Увольнение по ч2 ст278 тк рф

Содержание:

Вопрос: Можно ли уволить по ч. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ: — руководителя, являющегося одинокой матерью малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет; — руководителя, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет; — руководителя, работающего временно на срок отсутствия руководителя, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Можно ли уволить по ч. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ:

— руководителя, являющегося одинокой матерью малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— руководителя, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;

— руководителя, работающего временно на срок отсутствия руководителя, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет?

1. Неправомерно увольнение работника — руководителя организации, являющейся одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, или имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет.

Увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя. ТК РФ запрещает увольнять одиноких матерей, воспитывающих малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, а также женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3-х лет по инициативе работодателя.

2. По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Также трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Однако ст. 278 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора работника, являющегося руководителем организации, среди которых увольнение:

— в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

— в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Поэтому увольнение руководителя, работающего временно на срок отсутствия руководителя, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, допустимо в любое время до истечения срока его действия независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Особенности прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 тк рф

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2013, N 6

ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ ПО П. 2 СТ. 278 ТК РФ

Статья посвящена особенностям прекращения трудового договора с руководителем организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ. Автор рассматривает различные правовые аспекты прекращения трудового договора с руководителем. Отдельное внимание уделяется компенсации, предоставляемой руководителю при увольнении по указанному основанию.

В настоящее время в условиях модернизации экономики вопросы регулирования труда руководителя организации являются весьма актуальными. Специфика и сложность правового положения руководителя обусловлена широким спектром полномочий, функций, обязанностей, которые возлагаются на него, а также проблемами соотношения норм трудового и корпоративного права, их применения в практических ситуациях, с которыми может столкнуться любая современная российская организация.

Особенности правового статуса руководителя определяют, в свою очередь, особые условия прекращения трудового договора с ним. К таковым, в частности, относятся случаи: отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) — п. 1 ст. 278 ТК РФ, принятия уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора — п. 2 ст. 278 ТК РФ. Кроме того, согласно п. 3 ст. 278 ТК РФ иные основания могут быть предусмотрены непосредственно в трудовом договоре с руководителем организации.

Из перечисленных оснований предметом настоящего исследования являются нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ и связанной с ними ст. 279 ТК РФ, которые затрагивают такие проблемы, как важность соблюдения правовой формы процедуры прекращения трудовых отношений, гарантии руководителю при увольнении, значение компенсации руководителю при увольнении, принцип недопустимости злоупотребления правом и др., с учетом актуальной судебной практики.

При анализе правовых аспектов основания прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, с точки зрения автора, наиболее важными представляются следующие вопросы.

Во-первых, право работодателя прекратить трудовые отношения с руководителем является безусловным. Это означает, что работодателю не требуется указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения договора, мотивы увольнения, поскольку законодатель не рассматривает п. 2 ст. 278 ТК РФ в качестве меры юридической ответственности исходя из того, что увольнение в этом случае не связано с противоправным виновным поведением руководителя. Увольнение же за совершение виновных действий (бездействия) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о вине руководителя, его неправомерном поведении, так как при возникновении спора обоснованность и законность увольнения подлежат проверке судом.

В свою очередь, расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ может объясняться, например, изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, конкретный перечень которых установить невозможно. Это может быть связано с необходимостью повышения эффективности управления организацией, или со сменой стратегии развития бизнеса в целом, или же с утратой доверия собственника к руководителю организации и т. п.

Таким образом, данная норма имеет целью защиту интересов и прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, включая право определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности.

Кроме того, по мнению Конституционного Суда РФ (Постановление КС РФ от 15.03.2005 N 3-П), данное основание не является противоречащим Конституции РФ, так как связано с объективно существующими особенностями характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции. Поэтому законодатель вправе предусматривать особые правила расторжения трудового договора с руководителем, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина.

Во-вторых, решение о прекращении деятельности руководителя вправе принять уполномоченный орган управления организации любой организационно-правовой формы, или собственник имущества, или уполномоченный им орган или лицо. На практике зачастую прекращение полномочий руководителя фактически признается увольнением, так как означает невозможность осуществления руководителем своих полномочий, предоставленных ему законом, учредительными документами, трудовым договором. Однако, принимая решение о прекращении полномочий руководителя, уполномоченный орган должен придать ему должную правовую форму, а именно: помимо принятия решения о прекращении полномочий прекратить и трудовой договор по основанию, предусмотренному ТК РФ [1].

В-третьих, при решении вопроса о прекращении трудового договора с руководителем по п. 2 ст. 278 ТК РФ необходимо принять во внимание разъяснение Верховного Суда РФ (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ред. от 29.09.2010) о том, что на руководителя в этом случае распространяются общие гарантии при увольнении: в частности, трудовой договор не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Это объясняется тем, что в силу ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, специальные нормы в ТК РФ, регулирующие особенности труда руководителя организации, не содержат норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а именно общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

Компенсация руководителю при увольнении

И наконец, еще одна гарантия, предоставляемая руководителю при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, при отсутствии виновных действий (бездействия) с его стороны, — это выплата компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Эта обязанность работодателя прямо предусмотрена ст. 279 ТК РФ.

Данная компенсация является юридической формой такой распространенной управленческой техники, как «золотой парашют», «золотое рукопожатие», «золотой спасательный жилет» (от англ. golden parachute, golden handshake, golden life jacket), весьма характерной для стран с развитой рыночной экономикой, например США. В обиход российских компаний эта управленческая технология активно начала входить с конца 1990-х гг., и в настоящее время она часто применяется, особенно в международных компаниях, компаниях с иностранными инвестициями.

Юридические нормы, обеспечивающие применение технологии «золотого парашюта» сегодня, исследователи делят на две группы:

— компенсация при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— вышеупомянутая гарантия руководителю организации в случае прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ в виде выплаты компенсации в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ) [2, с. 5].

Данная классификация может быть проведена в зависимости от значения данной компенсации и стадии ее согласования: указанные выплаты можно рассматривать в качестве собственно компенсаций по факту прекращения трудовых отношений (первая указанная выше группа) либо в качестве компенсации-гарантии, которая согласуется, как правило, на стадии заключения трудового договора (вторая группа).

Что касается компенсации по ст. 279 ТК РФ, как подчеркнул Конституционный Суд РФ в п. 4.2 Постановления от 15.03.2005 N 3-П, она представляет правовую гарантию защиты руководителя от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, защиты от возможной дискриминации и произвола. Она определяется с учетом времени, оставшегося до истечения срока действия трудового договора, сумм, которые руководитель мог бы получить, продолжая работать в организации, а также дополнительных расходов, которые он может понести в результате досрочного прекращения договора, и пр. Максимальный предел законодательно не установлен, конкретный размер может быть закреплен в трудовом договоре. Исходя из юридической природы этой гарантии отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и ее размере не освобождает работодателя от обязанности выплатить минимальный размер компенсации, предусмотренный в законе. Эту позицию в 2008 г. также подчеркнул Верховный Суд РФ (Определение ВС РФ от 25.01.2008 N 5-В07-170).

Представляется, что установление законом минимального размера в виде 3-кратного среднего месячного заработка связано с тем, что данная компенсация должна быть сопоставима с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам, и, соответственно, не может быть меньше, чем, к примеру, при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

Иной, больший размер компенсации может быть определен по соглашению сторон. Специалисты рекомендуют устанавливать ее размер еще при заключении трудового договора, но это возможно и в любой момент в процессе уже действующих трудовых отношений путем заключения соответствующего соглашения об изменении условий трудового договора [3, с. 9].

В случае возникновения спора размер компенсации определяется по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

Следует также отметить, что первоначальная редакция ст. 279 ТК РФ (до изменений, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) не предусматривала минимального размера компенсации, а именно: компенсация за досрочное расторжение с руководителем трудового договора выплачивалась в размере, определяемом трудовым договором.

Такая формулировка в законе означала легальную возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем целям данной выплаты, учитывая, что руководителю бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор наиболее выгодных для себя условий по таким обстоятельствам, как конкуренция на рынке труда, характер и цели деятельности юридического лица, его организационно-правовая форма (п. 5 Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П), или возможность такую компенсацию не устанавливать и, соответственно, не выплачивать. В настоящее время этот вопрос решен, так как законодательно закреплен минимальный размер гарантии.

Что касается видов и форм компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, чаще всего она предоставляется в виде денежной выплаты и может быть определена:

— средним заработком руководителя за определенный период времени;

— суммами заработной платы, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя;

— оценкой сумм дополнительных расходов, которые руководитель, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора.

Помимо компенсации в трудовом договоре стороны в силу дискреционного характера полномочия, предоставленного собственнику данной нормой (ст. 279 ТК РФ), вправе предусмотреть конкретные условия ее применения, сам порядок досрочного расторжения договора по указанному основанию, например установить срок предупреждения руководителя об увольнении.

В защиту руководителя Конституционный Суд РФ подчеркнул его абсолютное право обратиться в суд и оспорить увольнение, если, по его мнению, трудовой договор расторгнут в результате дискриминации, злоупотребления правом. В случае установления судом соответствующих фактов нарушенные права руководителя подлежат восстановлению (п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П).

Однако нарушение сроков расчета при увольнении, невыплата компенсации не являются основанием для восстановления на работе. Невыплата компенсации не может расцениваться в качестве нарушения порядка увольнения, а представляет собой гарантию, предоставляемую ТК РФ в случае прекращения трудового договора по данному основанию. Такая позиция отражена, к примеру, в решении Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 24.12.2009 по иску Б. к мэрии городского округа г. Тольятти о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Анализ судебной практики по спорам, связанным с увольнением руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ, позволяет выделить следующие правовые подходы в отношении применения «золотых парашютов», а также случаев злоупотребления правом сторонами трудового договора.

В настоящее время суды зачастую исходят из того, что трудовой договор, содержащий условия о «золотом парашюте», должен заключаться при соблюдении не только требований трудового законодательства, но и законов о хозяйственных обществах, в частности положений о крупных сделках и сделках с заинтересованностью. Такая позиция основана на теоретическом правовом подходе, согласно которому договор, заключаемый руководителем и организацией в лице уполномоченного лица, носит смешанный полиотраслевой характер и регулирует одновременно и трудовые, и гражданские отношения.

Таким образом, отдельные условия гражданско-правового характера как бы вкрапливаются в структуру трудового договора, не посягая при этом на ключевые начала трудового права. Этого подхода придерживаются Д. Огородов, М. Челышев [4, с. 310 — 355].

В качестве примера можно привести Постановление Президиума ВАС РФ.

Пример. Постановлением Президиума ВАС РФ от 27.04.2010 N 17255/09 по делу N А73-8147/2009 трудовой договор с генеральным директором общества был признан сделкой с заинтересованностью и, соответственно, спор по выплате компенсации, установленной в размере части активов общества, был признан подведомственным арбитражному суду, а не суду общей юрисдикции, где рассматриваются трудовые споры.

Следует отметить, что толкование правовых норм в Постановлении Президиума ВАС РФ является общеобязательным и подлежит применению при рассмотрении арбитражными судами аналогичных дел. Такая позиция представляется спорной в отношении возможности отнесения трудового договора к разряду сделок, а также установления подведомственности арбитражных судов разрешать вопросы о выплате компенсаций при увольнении руководителям, которые являются предметом трудовых споров.

Учитывая, что согласно действующему трудовому законодательству (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) «. трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий», а ст. 279 ТК РФ не устанавливает максимальный предел компенсации руководителю при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, руководителям крупных компаний зачастую удается предусмотреть в трудовом договоре довольно высокий размер «золотого парашюта» на случай увольнения.

Суды, буквально трактуя указанные положения закона, удовлетворяют иски уволенного руководителя в случае отказа компании от выплаты такой компенсации, несмотря на ее размеры, значительно превышающие законодательный минимум, и не учитывают возможное злоупотребление правом руководителем при необоснованном ее завышении. Такой подход судов в профессиональных кругах получил название «формального».

Основываясь на формальном подходе, суды обращают внимание на положения уставных, внутренних локальных документов организации, то есть проверяют, принимается ли решение в зависимости от того, кто согласно уставу уполномочен назначать (избирать) руководителя на определенные должности, кто устанавливает размер компенсации, в каких случаях она выплачивается.

Если условие о компенсации не соответствует установленным в вышеуказанных документах положениям, «привнесено» в трудовой договор неуполномоченным лицом, с которым работник заключил такое соглашение, данная выплата может быть оспорена работодателем в суде по искам о признании такого положения трудового договора недействительным по следующим основаниям: превышение лицом-подписантом своих полномочий, несоответствие пунктов трудового договора внутренним локальным актам, регулирующим оплату труда, уставным документам организации.

Пример. Эту позицию иллюстрирует решение Мещанского районного суда г. Москвы, отказавшего в ноябре 2011 г. бывшему президенту «Банка Москвы» А. Бородину, досрочно уволенному по решению собрания акционеров, во взыскании с работодателя компенсации в размере более 140 млн руб., так как банком были представлены доказательства заключения трудового договора неуполномоченным лицом (Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 21.11.2011 по делу N 2-7327/2011).

Однако у судов встречаются и противоположные позиции (Решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 14.07.2009 по иску В. Малкова к ОАО «Банк «Северная казна»). Даже если выявляется, что имели место нарушения процедуры заключения трудового договора, руководитель не может нести ответственность за нарушения, допущенные другой стороной при его подписании, то есть это не должно влиять на его права. В противном случае создается возможность для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложении на работника (в отсутствии его вины) ответственности за действия другой стороны, а такой подход противоречит основам права и, соответственно, не может являться допустимым [5, с. 25 — 37].

В противовес формальному подходу существует практика «чистого» злоупотребления правом руководителем, когда суды учитывают, что соглашения о намеренно завышенных «золотых парашютах» заключаются в тайне от собственников организации или в ситуации, когда компанию ожидают смена собственника и, соответственно, смена руководства, топ-менеджмента. При доказанности факта намеренных действий со стороны заинтересованных лиц, направленных на причинение ущерба организации, например в ситуации, когда выплата компенсации руководителям фактически приводит организацию к банкротству, в удовлетворении иска руководителю может быть отказано.

В профессиональных кругах существует также дискуссия о силе корпоративного решения о запрете выплаты «золотого парашюта». Считаем, что организация, к примеру акционерное общество, не вправе по решению уполномоченного органа отказать уволенному руководителю в выплате, установленной законом, трудовым договором, компенсации при увольнении.

Если стороны в трудовом договоре ставят вопрос о выплате компенсации под отменительное условие (к примеру, компенсация не выплачивается при принятии соответствующего решения советом директоров либо общим собранием акционеров о запрете выплаты), такое условие может быть признано судом ничтожным, так как отменительное условие должно быть обстоятельством, не зависящим от воли сторон. Принятие же подобного корпоративного решения связано с волей общества. Помимо этого следует учитывать, что трудовой договор — это прежде всего соглашение сторон по определенным в нем условиям. Изменение, отмена какого-либо условия могут быть осуществлены также только по соглашению сторон, оформленному надлежащим образом, то есть при наличии на то согласия руководителя, которому такая выплата предоставлена. Более того, даже при наличии надлежащим образом оформленного отказа руководителя от компенсации данное условие трудового договора будет ничтожным в силу того, что оно ухудшает положение работника по сравнению с условием, предусмотренным законодательством, то есть организация (при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя) не вправе по решению органа управления отказать руководителю при увольнении в выплате по крайней мере в размере установленного законом минимума.

Вопросы налогообложения компенсации руководителю

При увольнении руководителей организациям важно принимать во внимание и такой важный экономический аспект, как налогообложение выплачиваемых «золотых парашютов».

В отношении налога на прибыль юридических лиц согласно позиции Минфина России (Письма Минфина России от 12.12.2007 N 03-03-06/2/222, от 11.09.2008 N 03-03-06/1/525, др.), если компенсация руководителю организации при расторжении с ним трудового договора выплачивается на основании ст. 279 ТК РФ и в размере, установленном трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, данная компенсация учитывается в целях налогообложения прибыли на основании ст. 255 НК РФ в составе расходов на оплату труда. Однако в судебной практике встречается другая позиция.

Пример. В 2010 г. арбитражным судом при рассмотрении дела ОАО «Лензолото» было отнесено на прибыль 21,5 млн руб., которые предприятие выплатило при уходе на пенсию генеральному директору, что, в свою очередь, повлекло начисление около 4,5 млн руб. налогов (Постановление Президиума ВАС РФ от 01.03.2011 N 13018/10). Компании не удалось доказать, что выплаченное пособие должно быть отнесено на расходы.

Что касается НДФЛ, у Минфина России, налоговых органов, а также судов было распространено мнение, что не подлежат налогообложению НДФЛ все виды выплат компенсационного характера, связанных с увольнением, если законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо максимальным пределом. В отношении рассматриваемой компенсации руководителю можно привести в пример Письма Минфина России от 20.06.2011 N 03-04-06/6-144, от 23.05.2011 N 03-04-06/6-118, Письмо ФНС России от 06.08.2009 N 3-5-03/[email protected], Письмо УФНС России по г. Москве от 13.10.2009 N 20-15/3/[email protected], Постановление ФАС Московского округа от 20.12.2004 N КА-А40/11908-04 и др.

В настоящее время в связи с п. 3 ст. 217 НК РФ (в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 330-ФЗ) данная позиция изменилась: освобождение от налогообложения предоставляется таким выплатам только в пределах, не превышающих в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или 6-кратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Организациям важно это учитывать при планировании своих расходов, так как на практике компенсации руководителям, как правило, во много раз превышают указанный не облагаемый налогом минимум.

Интересен тот факт, что увольнения руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой соответствующих компенсаций приобрели особую актуальность в период финансового экономического кризиса в связи с массовыми сокращениями и банкротством компаний. Предусматривая высокий размер «золотого парашюта» руководителям, организации тем самым осуществляют стратегию poison pill (от англ. «отравленная пилюля»). Термин распространен в США, ряде стран Европы, под ним понимается создание негативных последствий для стороны, осуществляющей какой-либо захват. Данный правовой и управленческой инструмент используется в отношении руководителей, а также иного стратегического топ-менеджмента компании на случай недружественного поглощения. Так как основание увольнения работника по п. 2 ст. 278 ТК РФ является немотивированным и трудовые отношения могут быть прекращены в любой момент, «золотой парашют» предоставляется руководителю в качестве гарантии от негативных последствий, связанных с потерей работы.

Кроме того, привлекательная компенсация может рассматриваться как благодарность за существенный вклад в деятельность и развитие организации, за высокую ответственность, которую нес руководитель в силу своей должности в течение его работы в организации. Помимо перечисленного компенсация является средством стимулирования руководителя не предпринимать действий, направленных против интересов организации после увольнения, в частности в качестве условия «джентльменского» соглашения о неконкуренции, которое по российскому праву в настоящее время фактически неприменимо в отличие от зарубежного законодательства и судебной практики.

1. Абрамова О. В., Архимандритова М. А., Бочарникова М. А., Гаврилина А. К., Коршунова Т. Ю., Орловский Ю. П. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Комментарий к разделу XII Трудового кодекса Российской Федерации (Серия «Полный постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарий, разъяснение, практика») / Под общ. ред. проф. Ю. П. Орловского. М.: Юридическая фирма «Контракт», 2011.

2. Кузнецов Д. Л. Раскроется ли над российским топ-менеджментом золотой парашют? // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. N 11.

3. Кузнецов Д. Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. N 7.

4. Огородов Д. В., Челышев М. Ю. Конструкция смешанного договора в гражданском (частном) праве // Сделки: проблемы теории и практики: Сборник статей / Отв. ред. М. А. Рожкова. М.: Статут, 2008.

5. Пластинина Н. Споры о выплатах топ-менеджерам // Трудовое право. 2011. N 12.

Увольнение генерального директора: запись в трудовой книжке

Обновление: 16 декабря 2016 г.

Запись в трудовой книжке об увольнении генерального директора будет зависеть прежде всего от оснований, повлекших расторжение трудового договора.

В силу ст. 273 ТК РФ руководителем организации признается физическое лицо, которое согласно Трудовому кодексу РФ, законодательству РФ, иным нормативным правовым актам субъектов РФ и органов местного самоуправления, а также учредительным документам юридического лица и локальным нормативным актам осуществляет руководство данной организацией, в том числе выполняет функции её единоличного органа.

Наименование должности руководителя определяется учредительными документами организации или устанавливается законом.

Основания для увольнения руководителя организации

Специальный правовой статус руководителя организации обуславливает и особенности прекращения с ним трудовых отношений.

Помимо общих оснований, предусмотренных законодательством РФ для всех категорий работников, расторжение трудового договора с руководителем организации может быть вызвано и дополнительными основаниями. К дополнительным основаниям для расторжения трудового договора с руководителем организации относятся основания, предусмотренные ст. 278 ТК РФ.

Верховный Суд в своём Постановлении Пленума от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» в п. 1 указал, что положения главы 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций (директоров, генеральных директоров и др., временные единоличные исполнительные органы хозяйственных обществ и др.) независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций. Исключение составляют случаи:

  • если руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
  • если управление организацией осуществляется на договорной основе другой организацией (управляющей организацией) либо индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Запись в трудовой книжке об увольнении руководителя по п. 1 ст. 278 ТК РФ

Так, из положений нормы п. 1 ст. 278 ТК РФ, что трудовой договор с руководителем организации расторгается в связи с отстранением от должности руководителя организации–должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Для надлежащего оформления расторжения трудового договора с руководителем по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 278 ТК РФ, и последующего внесения соответствующей записи в трудовую книжку необходимо соблюсти процедуру увольнения работника, установленную законодательством.

Порядок отстранения руководителя должника от должности установлен в ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Из нормы ст. 69 названного Закона № 127-ФЗ следует, что по ходатайству уполномоченных лиц арбитражный суд отстраняет руководителя от должности. То есть для расторжения трудового договора с руководителем организации необходимо соответствующее определение арбитражного суда об отстранении руководителя организации от должности, при этом либо руководитель отстраняется от должности и переводится на другую работу, либо трудовой договор с ним расторгается по п. 1 ст. 278 ТК РФ..

Затем издается приказ о прекращении трудового договора.

Частью 5 статьи 84.1 ТК РФ, а также пунктом 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (далее — Правила), установлено, что о причинах прекращения трудового договора записи в трудовую книжку вносятся в точном соответствии с формулировкой статьи, указанной в ТК РФ либо ином федеральном законе. Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция), регламентирован порядок внесения записи об увольнении в трудовую книжку.

Поэтому порядок внесения записи об увольнении руководителя организации (директора, генерального директора и др.) в трудовую книжку будет производиться следующим образом:

  • в первой графе ставится порядковый номер записи;
  • во второй графе указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
  • в третьей графе делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора) с руководителем, то есть в данном случае запись может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор прекращен в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), п. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ»;
  • в четвертой графе указываются наименование документа, на основании которого внесена запись (приказ), его дата и номер.

Запись в трудовой книжке об увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ

Статьей 278 Трудового кодекса РФ в пункте 2 предусмотрено основание для расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

Для оформления увольнения по данному основанию и последующего внесения записи в трудовую книжку необходимо решение уполномоченного органа юридического лица, если это входит в компетенцию данного органа согласно федеральному закону и учредительным документам (абз. 2 п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 № 21), либо собственника имущества, либо лица, уполномоченного собственником имущества.

В отношении руководителя федерального государственного унитарного предприятия такое решение принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (абз. 3 п. 8 Постановления Пленума ВС № 21).

Прекращение трудового договора с руководителем организации по данному основанию оформляется приказом. То есть в данном случае трудовой договор прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо уполномоченным собственником имущества организации, либо лицом, уполномоченным собственником (органом), решения о прекращении трудового договора на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поэтому порядок внесения записи об увольнении руководителя организации (директора, генерального директора и др.) в трудовую книжку будет выглядеть следующим образом:

  • в первой графе ставится порядковый номер записи;
  • во второй графе указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
  • в третьей графе делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора) с руководителем, запись может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор прекращен в связи с принятием общим собранием акционеров решения о прекращении трудового договора, п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • в четвертой графе указывается наименование документа, на основании которого внесена запись.

Запись в трудовой книжке об увольнении руководителя по п. 2. ч. 2 ст. 278 ТК РФ

В п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ указано, что трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором, то есть в трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные (не предусмотренные законодательством РФ) основания. Как правило, в этом случае стороны предусматривают основания, которые непосредственно связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением руководителем организации своих обязанностей.

При расторжении трудового договора в данном случае порядок внесения записи об увольнении руководителя организации (директора, генерального директора и др.) в трудовую книжку будет выглядеть следующим образом:

  • в первой графе указывается порядковый номер записи;
  • во второй графе указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
  • в третьей графе делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора) с руководителем, то есть запись может такой: «Трудовой договор расторгнут по основанию, предусмотренному трудовым договором, п. 3 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • в четвертой графе указывается наименование документа, на основании которого внесена запись.

Согласно п. 35 Правил внесенные записи об увольнении в трудовую книжку должны быть заверены подписью самого работника, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя.

По общему правилу трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил).

Еще по теме:

  • Ч 2 ст 284 коап Кодекс України про адміністративні правопорушення (КУпАП). Науково-практичний коментар. Стаття 284. Види постанов по справі про адміністративне правопорушення По справі про адміністративне правопорушення, орган (посадова особа) виносить […]
  • Отказ от дачи показаний статья упк Статья 79. Показания свидетеля СТ 79 УПК РФ 1. Показания свидетеля - сведения, сообщенные им на допросе, проведенном в ходе досудебного производства по уголовному делу или в суде в соответствии с требованиями статей 187 - 191 и 278 […]
  • Купить дом за материнский капитал красноярск Обсуждения ПРОДАЖА ДОМОВ, КВАРТИР.Красноярск и Кр.край. 212 сообщений Дом. Новочернореченский, 130км. от г. Красноярска, в центре поселка,50квм. высокие потолки, 3 комнаты, огород 4 сотки,рядом школа, больница, магазины,высокие […]
  • Досмотр лиц одного пола Статья 27.7. Личный досмотр, досмотр вещей, находящихся при физическом лице Статья 27.7. Личный досмотр, досмотр вещей, находящихся при физическом лице 1. Анализ правил ч. 1-4 ст. 27.7 позволяет сделать ряд выводов: 1) в них дается […]
  • 279 коап рф комментарий Статья 15.27.1 КоАП РФ. Оказание финансовой поддержки терроризму Новая редакция Ст. 15.27.1 КоАП РФ Предоставление или сбор средств либо оказание финансовых услуг, если они предназначены для финансирования организации, подготовки или […]
  • Приговор ст 264 ч 5 ук рф Приговор ст 264 ч 5 ук рф Деятельность суда Приемная суда УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД Судья *** Дело 22-545/2015 А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е П О С Т А Н О В Л Е Н И Е г. Ульяновск 11 марта 2015 года Ульяновский областной суд в […]
  • Коап 1210 Изменения в административной ответственности за незаконный оборот алкогольной продукции по Кодексу об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) 04 августа 2017 года 15:52 Федеральным законом от 29.07.2018 № 278-ФЗ […]
  • Купить водительские права в литве Купить водительские права в литве С 10 апреля 2017 года для получения визы в Китай. График работы Консульства Китая в СПб График работы Генерального консульства Китая в Санкт-Петербурге: По случаю национального праздника. Мульти виза в […]