Увольнение по ч 4 ст 71 тк рф

Комментарии к СТ 71 ТК РФ

Статья 71 ТК РФ. Результат испытания при приеме на работу

1. Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока, установленного для испытания. Он не вправе, в т.ч. и с согласия работника, продлить (увеличить) этот срок. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель должен расторгнуть трудовой договор с работником. При этом в течение испытательного срока трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время, как только будут обнаружены факты несоответствия работника выполняемой работе. О расторжении с работником трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить его не позднее чем за три дня.

Обязанность работодателя предупредить работника о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении.

Вместе с тем, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях.

2. Другой дополнительной гарантией для работника при прекращении с ним трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания является предусмотренная ч. 1 ст. 71 обязанность работодателя в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Это позволит работнику в случае необходимости более аргументировано выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Если работник не согласен с признанием неудовлетворительными результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, он вправе обжаловать решение работодателя в суд.

3. С работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор прекращается на основании ч. 2 ст. 71 без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В связи с этим увольнение по этому основанию должно осуществляться с соблюдением гарантий, установленных для увольняемых работников по инициативе работодателя. В частности, не могут быть уволены такие работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

4. Статья 71 устанавливает упрощенный порядок прекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, если речь идет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком.

В соответствии с ч. 4 ст. 71, если принятый на работу с испытательным сроком работник в период испытательного срока придет к выводу, что выполняемая им работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за три дня. Основанием прекращения трудового договора в этом случае будет собственное желание работника. По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (см. коммент. к ст. 80).

По истечении испытательного срока расторжение трудового договора по инициативе работника производится на общих основаниях.

Статья 71 ТК РФ. Результат испытания при приеме на работу

Новая редакция Ст. 71 ТК РФ

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Комментарий к Статье 71 ТК РФ

Решение о том, насколько успешно преодолел испытание работник, принимает работодатель. При этом работнику должны быть предварительно разъяснены условия, выполнение которых позволит работодателю признать испытание успешным.

Если по итогам срока испытания работником выполнены соответствующие условия, то он считается выдержавшим его и вправе продолжать выполнение порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции). Последующее расторжение трудового договора с данным работником допускается только по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Если же, однако, результат испытания признан неудовлетворительным, то работодатель вправе по истечении срока испытания расторгнуть трудовой договор с данным работником, предупредив его об этом в письменной форме и под роспись не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения. В предупреждении должны быть, кроме того, указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа (вне зависимости от того, является ли данный работник членом профсоюзной организации или нет) и без выплаты ему выходного пособия. Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания последний вправе обжаловать в судебном порядке.

В заключение необходимо упомянуть о возможности возникновения ситуации, в соответствии с которой работник в период испытания по собственной инициативе решит расторгнуть трудовой договор, например если он посчитает, что предложенная ему работа (трудовая функция) не является для него подходящей. В этом случае не позднее чем за три дня до предполагаемой даты прекращения работы работник должен в письменной форме предупредить работодателя о своем намерении, как это предусмотрено статьей 71 Трудового кодекса РФ.

Другой комментарий к Ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.

Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей. Обязанности работника вытекают из содержания трудового договора (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (см. ст. 70 ТК РФ и комментарий к ней), на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Кодексом работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (см. ст. 21 ТК РФ и комментарий к ней). Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.

2. Оценивая результаты испытания как неудовлетворительные, работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. В качестве доказательств таких причин могут служить акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным, и т.п.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей. О расторжении договора по результатам испытания работодатель должен письменно известить работника не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для этого. Как вытекает из содержания ст. 71 ТК, работодатель не вправе отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей на указанные три дня, однако не исключена возможность достижения соглашения работника с работодателем об освобождении работника от выполнения трудовых обязанностей немедленно после обнаружения обстоятельств, исключающих продолжение работы, с выплатой заработной платы за три дня вперед.

Работник вправе прекратить трудовой договор с работодателем, предупредив работодателя об этом в письменной форме за три дня.

3. По общему правилу, установленному ч. 3 ст. 71 ТК, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях. Это означает, что при удовлетворительном результате испытания, как правило, не требуется дополнительного издания приказа (распоряжения) работодателя по результатам испытания.

Увольнение по ч 4 ст 71 тк рф

Комментарий К. Я. Ананьевой

Комментируемая статья устанавливает иной порядок увольнения с работы работника при неудовлетворительном результате испытания. Она предусматривает необходимость предупреждения работника о предстоящем увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке (см. комм. к ст. 391 ТК).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Ч. 4 ст. 71 предоставляет право работнику расторгнуть трудовой договор в период испытания, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника.

В случае, если работник не выдержал испытания, работодатель имеет право уволить его, предупредив не позднее чем за три дня с обязательным указанием причин, послуживших основанием для признания данного работника не выдержавшим испытания. Следует иметь в виду, что неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Например, о несвоевременном либо некачественном выполнении работником порученной ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.

§ 2. Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может быть произведено до окончания срока испытания.

Такое увольнение осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа, а также без выплаты выходного пособия.

§ 3. Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается выдержавшим испытание, и последующее его увольнение может иметь место на общих основаниях.

§ 4 Необходимо знать положения ч. 4 ст. 71 Кодекса, где установлены юридические гарантии для самого работника. По данной статье, если работник пришел к выводу, что предложенная работа ему не подходит, то он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Комментарий С. А. Панина

1. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника.

Результат испытания может быть удовлетворительным, и тогда после истечения срока испытания работ ник продолжает работу. В этом случае издания приказа (распоряжения) работодателя об «окончательном» приеме работника на работу не требуется.

2. Если с точки зрения работодателя результат испытания окажется неудовлетворительным, то работник подлежит увольнению на основании ст. 71 Кодекса.

Расторжение трудового договора с работником по результатам испытания может быть произведено только до окончания испытательного срока, поскольку предполагается, что этого времени работодателю должно быть достаточно для выяснения способности работника выполнять порученную ему работу. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора с этим работником возможно толь ко в общем порядке.

3. О предстоящем увольнении по результатам испытания работник предупреждается не позднее чем за три дня. Одновременно работодатель обязан объяснить работнику в письменной форме причины, послужившие основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными (на пример, актами о выпуске бракованной продукции, о несвоевременном или некачественном выполнении поручаемой работы, о нарушениях правил внутреннего трудового распорядка организации, о допускаемых ошибках и др.).

4. Государственный служащий при неудовлетворительном результате испытания может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность государственной службы, а при отказе от перевода уволен (п. 4 ст. 23 Федерального закона от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации – СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990).

5. Судебная практика исходит из того, что работодатель не вправе уволить по результатам испытания беременную женщину. Это связывается с тем, что инициатива увольнения в данном случае исходит от работодателя, а увольнение беременных женщин по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) не допускается (ст. 261 Кодекса).

6. Статья 71 Кодекса устанавливает в период испытания упрощенный порядок прекращения трудового договора по инициативе работника. Если работник сочтет, что работа не является для него подходящей, он вправе уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели, как этого требует ст. 80 Кодекса.

Комментарий Е. А. Шаповал

Решение о том, что работник не выдержал испытание, работодатель может принять только в период испытательного срока. В Трудовом кодексе уточнен порядок увольнения лиц, не прошедших испытание при приеме на работу. Теперь работодатель, увольняя работника как не прошедшего испытание при приеме на работу, обязан письменно предупредить его об увольнении за 3 дня с указанием причины увольнения. Вместе с тем, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

Между ООО «Сфера» и Ивановым А.И. 17 апреля 2002 г. был заключен трудовой договор. Согласно договору Иванов А.И. был принят на работу с испытательным сроком в два месяца, то есть с 17 апреля по 17 июня 2002 г. 20 июня 2002 г. Иванов А.И. был уволен,, как не прошедший испытание при приеме на работу. Иванов А.И. обратился с иском в суд о восстановлении на работе. Суд удовлетворил иск и обязал ООО «Сфера» восстановить Иванова А.И. на работе, поскольку решение об его увольнении как не прошедшего испытание при приеме на работу было принято после истечения испытательного срока, установленного в трудовом договоре.

В период испытательного срока работник вправе расторгнуть трудовой договор с работодателем, если считает, что данная работа ему не подходит, предупредив об этом работодателя за 3 дня, а не за 14 дней как в общем случае (ст. 71 ТК РФ).

Особенности увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ

Автор: Олег Ознобихин

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Для законного расторжения трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:

1. До заключения трудового договора работодатель ознакомил работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (статьи 22, 68 Трудового кодекса РФ).

Работодатель не ознакомил работника с должностной инструкцией, то есть не определил круг его функциональных обязанностей, не довел до него требования, предъявляемые к выполняемой им работе. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием на должностной инструкции подписи работника об ознакомлении с данной инструкцией (определение Пермского краевого суда от 23.09.2013 № 33-8703, определения Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 № 33-9356, от 07.11.2011 № 33-16471).

Аналогичный вывод содержится в определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786, определении Иркутского областного суда от 07.11.2013 № 33-9120, определениях Московского городского суда от 09.04.2012 № 4г/8-2899 и от 26.06.2012 № 11-11709, определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2011 № 33-4697.

Учитывая, что работодателем не представлено суду доказательств ознакомления работника в письменной форме с должностной инструкцией, судебная коллегия приходит к выводу, что вывод работодателя о том, что работник не справился со своими должностными обязанностями, являлся преждевременным, приказ об увольнении работника является незаконным (определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 № 33-3655).

Поскольку в нарушение части 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ работодателем Ф.О.А. работник К.О.А. не была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка и положениями должностной инструкции младшего продавца непродовольственных товаров, то является необоснованной ссылка работодателя на нарушение работником указанных правил при установлении причины увольнения К.О.А. по статье 71 Трудового кодекса РФ. Доказательств иного в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представлено (определение Тульского областного суда от 11.11.2010 3 33-3182).

Указанные выше выводы из судебной практики ярко демонстрируют, что без выполнения работодателем требований статей 22, 68 Трудового кодекс РФ невозможно выполнить требования, предусмотренные статьями 70, 71 Трудового кодекса РФ.

В завершении этой главы приведу немыслимый вывод из судебной практики, касающийся ознакомления работника с его трудовыми обязанностями. Напоминаю, что статьи 22, 68 Трудового кодекса РФ говорят об ознакомлении работника с локальными актами под роспись, то есть про письменную форму ознакомления, а не про какую-нибудь иную форму ознакомления.

Работодатель осуществлял поиск кандидата на должность начальника юридического отдела, в том числе путем размещения объявления на интернет-сайте, на котором были указаны требования к кандидату, перечень должностных обязанностей, условия работы.

Работница откликнулась на объявление, и с ней было проведено два этапа собеседования в разные дни. Кроме того, ей высылалась по электронной почте копия описания вакансии начальника юридического отдела с интернет-сайта с подробным описанием обязанностей. Истице подробно рассказано о деятельности компании, ее обязанностях, ожидаемых результатах работы. Работница пояснила, что обязанности ей понятны и согласилась занять предложенную ей должность (определение Московского городского суда от 23.12.2011 № 4г/8-11588).

2. Расторжение трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ было связано только с проявлением деловых (профессиональных) качеств работника.

Бывает так, что некоторые работодатели увольняют работников по статье 71 Трудового кодекса РФ только за несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка. Такой подход работодателей не основан на законе, поскольку часть 1 статьи 70 Трудового кодекса РФ говорит о том что, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Из содержания пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 усматривается, что установление испытательного срока лицам, поступающим на работу, прежде всего обусловлено необходимостью оценки деловых (профессиональных) качеств работника в процессе выполнения поручаемой работы (определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 № 33-3482, определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, определение Тульского областного суда от 11.11.2010 № 33-3182, определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 № 33-8783).

Работодателю необходимо представить доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы (определение Московского областного суда от 17.01.2012 № 33-1156, определение Московского городского суда от 14.02.2011 № 33-3766, определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 № 33-3587).

Это были общие выводы, а теперь остановимся на конкретных случаях, подтверждающих данную позицию.

При этом требование к деловым и профессиональным качествам работника должно определяться исходя из характера работы. Увольнение работника в период испытания и по причине его непрохождения может быть связано только с проявлениями профессиональных качеств работника непосредственно в процессе осуществления работы (определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 № 33-3482, определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, решение Пролетарского районного суда города Тулы от 16.08.2010 № 2-1235 – позиция подтверждена определением Тульского областного суда от 11.11.2010 № 33-3182).

20.05.2011 работодателем работнику было вручено уведомление о расторжении с ним трудового договора в соответствии с частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ – в связи с неудовлетворительным результатам испытания ввиду ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей, выразившегося в отсутствии на рабочем месте с 08:00 до 08:40 28.03.2011 без уважительных причин.

Условие об испытании работнику устанавливается в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Каких-либо обстоятельств, подтверждающих ненадлежащее выполнение поручаемой работнику работы по должности слесаря-сантехника четвертого разряда, ни в заключении, ни в приказе о расторжении трудового договора не указано (определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 № 33-8783).

К нарушителю правил внутреннего трудового распорядка в период испытательного срока в установленном трудовым законодательством РФ порядке могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение по части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть на общих основаниях (решение Пролетарского районного суда города Тулы от 16.08.2010 № 2-1235 – позиция подтверждена определением Тульского областного суда от 11.11.2010 № 33-3182).

Как видно из имеющихся в деле доказательств, работодателем в обоснование своих доводов о законности увольнения работника представлены документы, содержащие сведения о нарушении им трудовой дисциплины, и не представлено ни одного доказательства, свидетельствующего об отсутствии у работника соответствующих знаний, профессиональных навыков и умений для выполнения им своих должностных обязанностей контролера ППС. Однако суд считает необходимым отметить, что нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, то есть совершение дисциплинарных проступков, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора и не свидетельствует о наличии оснований для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания (решение Стерлитамакского районного суда от 17.02.2011 № 2-71 – не обжаловалось).

Согласно положениям Трудового кодекса РФ установление испытания работнику имеет целью проверить соответствие работника выполняемой работе, если руководитель принял решение расторгнуть договор с работником, он должен доказать несоответствие работника занимаемой им должности. Непредставление работодателем доказательств несоответствия работника занимаемой должности, доказательств того, что он не обладает соответствующей квалификацией, позволяющей работнику надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, свидетельствует о незаконности увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ (определение Тюменского областного суда от 19.10.2011 № 33-5283).

При разрешении спора суд правильно исходил из положений указанных выше норм, предусматривающих, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Вместе с тем, при увольнении работника, как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Исследовав обстоятельства дела, суд пришел к объективному выводу о том, что таких доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении работником своих служебных обязанностей, работодатель не представил (определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 № 33-3587).

При таких обстоятельствах представленные в материалы дела рапорты мастера М.Е.Н., в силу статей 59, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ, не могут быть признаны судебной коллегией в качестве допустимых и относимых доказательств оценки деловых и профессиональных качеств работника (определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 № 33-3655).

Некоторые суды считают, что для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ к неудовлетворительным деловым (профессиональным) качествам работника можно добавить еще и несоблюдение им трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка. Приведу примеры.

Испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.

Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Трудовым кодексом РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника и качество выполнения работником поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции работы, а также его дисциплинированность (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786).

Принимая обжалуемое решение, суд исходил из того, что работодателем не представлены доказательства о невыполнении работником должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины, неудовлетворительных результатах испытания (определение Ярославского областного суда от 13.09.2012 № 33-4848).

Аналогичный вывод содержится в определениях Московского городского суда от 06.06.2013 № 11-15530 и от 22.12.2011 № 33-42756, определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827.

Таким образом, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка может быть только дополнительной причиной для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ, при этом такая причина увольнения некоторыми судами может быть признана несостоятельной.

3. У работодателя имелись доказательства того, как именно проходило испытание, в чем заключался смысл испытания.

Работодателю необходимо представить доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы пределение Московского областного суда от 17.01.2012 № 33-1156, определение Московского городского суда от 14.02.2011 № 33-3766, определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 № 33-3587).

Из вышеизложенной судебной практики следует, что работодатель должен иметь «своеобразные» процессуальные доказательства оценки уровня профессионализма работника (то есть теоретических профессиональных качеств) и качества выполнения работы (то есть практических профессиональных качеств).

Для этого работодателю необходимо утвердить положение об испытании работника, желательно согласовав его с профсоюзом, и следовать данному положению, а также утвердить форму испытательного листа работника и вести его в течение всего периода испытания.

4. У работодателя имелись доказательства некачественной работы.

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ устанавливается для целей проверки способности работника к поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Оценка деловых и профессиональных качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально (определение Московского городского суда от 16.05.2013 № 11-11663).

Аналогичный вывод содержится в определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 № 33-4848, определении Московского городского суда от 22.12.2011 по делу № 33-42756, определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827.

Документальным подтверждением неудовлетворительного итога испытания могут быть:

1) различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;

2) докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;

3) свидетельские показания;

4) «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;

5) приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);

6) письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Данные документы должны относиться к тому периоду, в котором работник проходил испытание. Если на эти документы нет ссылки в уведомлении об увольнении или, в крайнем случае, в приказе об увольнении, то можно смело утверждать, что данные документы составлены после увольнения работника и не будут приняты судом в качестве относимых и допустимых доказательств в силу статей 59, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работы. Обязанности работника вытекают из содержания трудового договора или должностной инструкции.

Доказательствами некачественной работы могут быть: акты о невыполнении норм труда, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным (определения Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786, от 22.06.2011 № 33-9356, определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 № 33-3655).

Работодателю не надо уповать на какой-либо один вид доказательства некачественной работы (например, на докладную или служебную записку), а собирать как можно больше доказательств.

Обоснованную оценку суд дал показаниям свидетелей и пояснениям генерального директора о том, что при вынесении решения об увольнении работника он (директор) руководствовался устным мнением руководителей отделов об отсутствии необходимости продолжать трудовые отношения с работником и служебной запиской, что является недостаточным подтверждением законности увольнения работника.

Приведенные в служебной записке сведения о том, что в период испытательного срока у работника имелись нарушения в его работе в отсутствие документального подтверждения этих обстоятельств, не могли служить основанием к признанию результатов испытаний работника неудовлетворительными (определение Московского городского суда от 14.02.2011 № 33-3766).

Большое количество докладных (служебных) записок также не спасет работодателя.

Основанием к изданию приказа об увольнении послужили служебные записки директора обособленного подразделения. Работодатель не представил доказательств, подтверждающих изложенные в этих служебных записках факты. Таким образом, основания для признания результатов испытания неудовлетворительными отсутствуют (определение Московского областного суда от 17.01.2012 № 33-1156).

Аналогичный вывод содержится в определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 № 33-4848, определении Московского городского суда от 22.11.2010 № 33-36201, определении Московского областного суда от 16.09.2010 № 33-18016, определении Ленинградского областного суда от 25.02.2010 № 33-821.

Иногда и одной докладной (служебной) записки хватает, чтобы уволить работника по статье 71 Трудового кодекса РФ, хотя такие случаи в судебной практике очень редки. Приведу пример.

Причиной увольнения явилась служебная записка непосредственного руководителя работника (начальника участка) на имя директора филиала, в которой, в частности, указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно, в служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827).

Для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ также необходимо установить, какое именно поручение руководителя отказался выполнить работник. Поскольку последовал явно выраженный отказ, то прежде чем принимать решение о том, что работник не прошел испытание, следует выяснить, по какой причине работник отказался выполнить данное поручение.

Если поручение руководителя не обусловлено трудовым договором или должностной инструкцией или на крайний случай квалификационной характеристикой, указанной в Едином Квалификационном Справочнике (например, покраска оборудования для сварщика), то отказ от выполнения такого поручения нельзя квалифицировать как невыполнение работником своих трудовых обязанностей. И как следствие этого, в силу статей 21, 22, 60 Трудового кодекса РФ данное обстоятельство не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности или для его увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, факт невыполнения работником поручения руководителя должен иметь документальное подтверждение. Приведу наглядный пример.

Согласно трудовому договору работник обязан выполнять работу, соответствующую занимаемой должности, внутренним документам организации, должностной инструкции и действующему законодательству, выполнять правила внутреннего трудового распорядка, требования внутренних документов, положений и приказов должностных лиц банка.

Однако в представленной должностной инструкции не предусмотрена обязанность работника направлять сведения в другую организацию. Данных о том, что работнику давалось такое поручение, в деле не имеется (определение Московского городского суда от 24.11.2011 № 33-38122).

Аналогичный вывод содержится в определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 № 33-659, определении Новосибирского областного суда от 20.01.2011 № 33-185.

5. Работодателем была соблюдена процедура увольнения, предусмотренная частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ работодатель обязан:

1) уведомить работника об увольнении не менее чем за три дня до увольнения;

2) в уведомлении указать причины, послужившие основанием для увольнения.

Несоблюдение работодателем даже по отдельности первого или второго указанного выше условия, касающегося процедуры увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ, повлечет за собой восстановление работника на работе в силу пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Чаще всего работодатели в уведомлении об увольнении не указывают конкретные причины увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ, вследствие этого суды восстанавливают работников на работе.

Кроме того, судом не принято во внимание нарушение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной статьей 71 Трудового кодекса РФ, а именно требования о письменном мотивированном предупреждении работника о расторжении трудового договора не менее чем за три дня. Поскольку увольнение работника состоялось в последний день испытательного срока – 31.03.2011 – следует признать, что соблюдение указанного требования предполагало обязанность работодателя сделать соответствующее письменное предупреждение работнику не позднее 28.03.11. Между тем соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь 29.03.2011, то есть не за три, а за два дня до расторжения трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139).

Аналогичный вывод содержится в определении Саратовского областного суда от 26.08.2010 № 33-4400.

При этом судебная коллегия полагает необходимым учесть, что при увольнении работника помимо указанных судом нарушений работодателем также была нарушена процедура увольнения, а именно положения статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Положения данной нормы об установлении срока предварительного уведомления работника о предстоящем увольнении и указании в уведомлении причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Из материалов дела следует, что в нарушение вышеуказанной нормы права в уведомлении работника об увольнении по статье 71 Трудового кодекса РФ причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, не были указаны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.11.2011 № 33-16471).

Аналогичный вывод содержится в определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786, определении Московского городского суда от 09.04.2012 № 4г/8-2899, определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 № 33-659.

6. Работодатель должен соблюсти процедуру расторжения трудового договора, предусмотренную статьей 84.1 Трудового кодекса РФ.

Приведу два примера из судебной практики, когда нарушение работодателем статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, а именно неознакомление работника с приказом об увольнении, являлось дополнительным основанием для восстановления работника на работе при его увольнении по инициативе работодателя (правда, по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Разрешая требования работника в части восстановления на работе, суд пришел к правильному выводу, что работодателем была не соблюдена процедура увольнения, в частности, работник в нарушение статьи 84.1 Трудового кодекса РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении, а сведения об отказе от ознакомления в материалах дела отсутствуют (определение Псковского областного суда от 01.03.2011 № 33-266).

Судом установлено нарушение работодателем установленной статьей 84.1 Трудового кодекса РФ процедуры увольнения. Судом дана надлежащая оценка показаниям свидетелей, из сопоставления и анализа которых следует, что с приказами об увольнении работница не была ознакомлена (определение Ульяновского областного суда от 24.05.2011 № 33-1772).

Юлия Чистякова, юрист-консультант КПО Группы компаний «Ю-Софт»:

Хотелось бы добавить несколько слов по поводу должностной инструкции.

В абзаце третьем части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена обязательность включения в трудовой договор условия о трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

В соответствии с абзацем вторым части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Таким образом, хотя в статье 57 Трудового кодекса РФ указание перечня трудовых обязанностей работника не отнесено к обязательным условиям трудового договора, это условие все-таки в нем должно быть отражено. В противном случае работодатель не сможет реализовать свое право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей (абзац 5 части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

В своем Письме от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» Роструд указал: «Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ».

По нашему мнению, оптимально оформлять должностную инструкцию в качестве приложения к трудовому договору, чтобы перечень трудовых обязанностей, выполнение которых требует работодатель, был однозначно указан в трудовом договоре.

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис»:

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей». На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств (пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности:

— неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественный ущерб компании;

— осуществление такими лицами незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации. Если при осуществлении такой деятельности руководитель использует свое служебное положение и нарушает свои должностные обязанности, это может стать основанием для увольнения.

Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель.

Важно отметить: чтобы увольнение руководителя, грубо нарушившего свои трудовые обязанности, было законным, факт нарушения должен быть установлен комиссией. Соответственно, работодатель обязан провести расследование данного факта.

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагается следующая информация:

— обстоятельства совершения грубого нарушения трудовых обязанностей;

— последствия нарушения (причиненный ущерб);

— возможная мера наказания лица, грубо нарушившего свои трудовые обязанности.

Акт подписывается членами комиссии. Работник, чья вина установлена, должен быть с ним ознакомлен под роспись. При его отказе или уклонении от подписания документа составляется соответствующий акт.

Олег Ознобихин, специалист по трудовому праву, Юридический центр «Практика» (г. Йошкар-Ола)

Еще по теме:

  • Особенности исследования и оценки письменных доказательств Письменные доказательства, вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи. Понятие, особенности использования в доказывании по гражданским делам Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих […]
  • Гражданский кодекс г32 Комментарий к части четвертой гражданского кодекса российской федерации Э.П. Гаврилов, в.И. Еременко Гаврилов Э.П. - доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Института международной торговли и […]
  • Нарушенное право на приватизацию Нарушенное право на приватизацию Признание лица утратившим право пользования жилым помещением вследствие отсутствия этого лица сверх установленных сроков производится в судебном порядке (ст. 72. ЖК). Одним из оснований потери п права […]
  • Воинская обязанность ее основные составляющие Воинская обязанность ее основные составляющие На нашем сайте можно купить диплом или другой образовательный документ с бесплатной доставкой. Тема 7.1. Правовые основы военной службы. Воинская обязанность, её основные […]
  • 19 88 моя статья 19 88 моя статья За місяць з вод Київщини витягнули 1 тонну риби (ФОТО) За жовтень поточного року Київський рибоохоронний патруль вилучив майже 1 тонну риби зі збитками 85 тисяч гривень Про це повідомляє "Моя Київщина" із посиланням на […]
  • О внесении изменений в федеральный закон о гражданстве российской федерации 2014 Федеральный закон от 20 апреля 2014 г. N 71-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О гражданстве Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации" Федеральный закон от 20 апреля 2014 г. N 71-ФЗ"О внесении […]
  • Часть первая статья 192 тк рф Статья 192 ТК РФ За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные […]
  • Социальная норма жилья спб Социальная норма жилья спб Жилые помещения в наемном доме могут быть предоставлены гражданам, состоящим на учете граждан, имеющих право на заключение договоров найма жилых помещений жилищного фонда социального использования. Такой учет […]