Уволили без заявления об увольнении

Увольнение: возможны варианты

В нынешних условиях экономического кризиса важно принять правильное решение перед будущим увольнением с работы. Что делать, если Вы столкнулись с ситуацией возможного увольнения? Как поступить юридически грамотно?

Предлагается рассмотреть некоторые варианты с точки зрения наемного работника, при этом учитывая позицию и возможные варианты поведения, нарушения и просто ошибки работодателя.

Бывают ситуации, когда руководитель предприятия (учреждения, организации) дает поручение отделу кадров «решить вопрос» об увольнении сотрудника, который по каким-либо причинам его не устраивает. Возможно, что пути решения не всегда будут корректны по отношению к сотруднику и могут нарушать его права наемного работника. Один из распространенных способов – это беседа с работником, которого хотят уволить. В ходе такого общения человека пытаются убедить написать заявление с формулировкой «прошу уволить по собственному желанию» (ч.1 ст.38 КЗоТ Украины). Если человек сразу не соглашается, то работодатель может пытаться применять меры дисциплинарного взыскания, то есть объявлять выговоры в соответствующих приказах. Спрашивается, за что? За нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и т.п.

Процедура применения выговоров

Если бы работники и работодатели придерживались «честных правил игры», то и работники бы меньше жаловались, и работодатели меньше имели бы проблем. Бывает такое, что работник узнает о приказах (выговорах) лишь в момент «заключительной беседы», т.е. человеку показывают заранее составленный проект приказа об увольнении за нарушения трудовой дисциплины, в последний раз «дают шанс уволиться по собственному желанию». озадачивая имеющимися выговорами, с которыми ранее работника не ознакомили. Некоторые «изобретательные» боссы действуют по принципу : кто владеет информацией, тот управляет людьми. Делается это очень просто: собирают несколько приказов об увольнении, о которых сотрудник ничего не знает. Затем человека пытаются запугать: «уходи по-хорошему, или уволим по статье. » Когда у несговорчивого работника набирается определенное количество выговоров в течение одного года, то работодатель снова вызывает «на ковер» работника и настоятельно предлагает уволиться «по-хорошему». Нередко такие приемы могут подействовать. Ведь увольняться по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины мало кому захочется: «Трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания».

В такой ситуации работодателями не всегда соблюдается предусмотренная законом процедура оформления дисциплинарного взыскания. Ст.149 КзоТ предусматривает порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Зачастую при проверках по жалобам сотрудников выявляются грубые нарушения процедуры. Например, не было получено письменного пояснения работника перед выговором. Если работник отказывается дать письменное пояснение за нарушения трудовой дисциплины, то работодателю необходимо составить акт. Бывают случаи, когда начальник подразделения издает распоряжение: «объявить Иванову А.П. выговор» На самом деле такое право дано лишь руководителю предприятия, который принимает сотрудника на работу.

Также на практике некоторыми руководителями нарушаются сроки для применения выговоров. Например, объявляют выговор, а позже выясняется, что человек в это время был в отпуске или болел, оформил больничный. Ст.148 КзоТ предусмотрено: «Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка» Все нарушения и ошибки работодателей могут сыграть против них же самих.

Одним — иск, другим — риск?

Еще в начале 90-х суды могли не принять к рассмотрению исковое заявление без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам. Теперь человек имеет право сразу обратиться в суд, при этом никакой суд не вправе отказать в рассмотрении иска (трудового спора). Процитирую п.3 Постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів»: «Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п.8 постанови від 1 листопада 1996 р. N 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» роз&#146яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку».

Если работникам придется подать в суд иск, то для работодателей возможен риск. Даже законопослушный порядочный работодатель от подачи бывшим работником судебных исков и подобных рисков никак не застрахован. Ст. 221 КзоТ предусмотрены органы, рассматривающие трудовые споры: 1) комиссии по трудовым спорам; 2) районные (городские) суды. Если дело дойдет до суда, то могут наступить неблагоприятные последствия для работодателя, предусмотренные ч.3 ст.235 КзоТ. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Многое зависит от руководства предприятия, информированности сотрудников, уровня пропаганды правовых знаний со стороны профсоюза и стиля деятельности юридической службы.

Что делать, если сотрудник не прав? Ведь попадаются работники, которые хорошо знают свои права и не выполняют должностные обязанности. Такие люди могут и болеть часто. В этот период нельзя применять дисциплинарные взыскания. Приходиться «охотиться» кадровикам не один месяц за нарушителем, собирать папку документов, досконально расписывать все его проступки? На каждое отдельное нарушение оформляется отдельное делопроизводство, чтобы процедуру соблюсти. Некоторые называют это «дурной работой». Зато честно и законно. Сотруднику, постоянно допускающему реальные нарушения трудовой дисциплины, «из двух зол» придется выбрать меньшее: либо быть уволенным по п. 3 ст. 40 КзоТ (за систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания) либо уйти добровольно по собственному желанию.

Не исключено, что работник, после долгих бесед с работодателем все-таки психологически «сломается» и напишет заявление об увольнении по собственному желанию. Руководство даже через некоторое время забудет, что этот человек здесь работал? Но рано или поздно бывший работник может снова напомнить о себе, когда подаст иск в суд о восстановлении работе, аргументируя тем, что его вынудили подать заявление об увольнении. В этом случае работодателю нужно сослаться на п.12 Постановления Пленума Верховного суда Украины N 9 от 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далее Пленум). «По справах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст.38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення». Т. е. работодатель сможет доказать свою правоту, если докажет суду, что работник виновными действиями совершил определенные правонарушения. В этом случае при наличии выговоров законопослушный работодатель сможет доказывать суду, что работник не просто сам подал заявление об увольнении без принуждения, но таким способом хотел уволиться с работы, чтоб уйти от ответственности.

Кому отпуск обязаны оплатить?

. На практике бывают другие случаи, когда вполне квалифицированный специалист и добросовестный работник, не имеющий взысканий за нарушения трудовой дисциплины, с одной стороны, и работодатель в лице начальника структурного подразделения (либо руководитель предприятия, учреждения, организации), с другой стороны, по каким-то причинам не нашли общего языка. Как грамотно уволиться в этой ситуации? В зависимости от периода времени, которое проработал сотрудник, нужно подсчитать количество календарных дней ежегодного отпуска, который еще не использован. Перед тем как уволиться, можно оформить ежегодный оплачиваемый отпуск, либо вам работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Закон «Об отпусках» в ст. 3 предусматривает, что по желанию работника в случае увольнения (кроме увольнения за нарушения трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае будет последний день отпуска. Кстати, если накопились дни неиспользованного ежегодного отпуска не за один рабочий год, а за несколько лет, то получить полную компенсацию возможно лишь при увольнении. Ст. 24 Закона «Об отпусках» предусматривает в случае увольнения работника выплату денежной компенсации за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей.

Формулировка в заявлении

При любых обстоятельствах увольнения, чтобы юридически грамотно защитить свои права, важно понимать значение формулировки в заявлении об увольнении. Ведь от этого зависит формулировка приказа, запись в трудовой книжке. Зачастую работодатель либо по незнанию, либо по другим соображениям, предлагая работнику расстаться “по-хорошему”, может настаивать на определенной формулировке увольнения в заявлении („по собственному желанию”). Важно учитывать, что если сам работодатель предлагают уволиться и работник готов написать заявление, то правильнее будет формулировка „по соглашению сторон” (п.1. ст.36 КЗоТ). При этом работодатель, независимо от ведомственной принадлежности и формы собственности (частная фирма, крупная компания, государственное или коммунальное предприятие и т. д.) при увольнении работника по соглашению сторон не обязан платить выходного пособия, ведь практически ничего не теряет в финансовом плане. Не исключено, что, планируя сократить отдельную должность или при массовом сокращении численности штата, работодатель дабы не платить выходного пособия, сначала предложит взять отпуск без сохранения зарплаты, после этого предложит написать заявление об увольнении по собственному желанию, затем может согласиться Вас уволить по соглашению сторон. Но увольнение (расторжение или прекращение трудового договора) по собственному желанию работника не считается уважительной причиной для получения помощи по безработице в государственной службе занятости. Законом «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» по общему правилу ст. 22, ч. 3 предусмотрено: помощь по безработице выплачивается с 8-го дня после регистрации в госслужбе занятости. То есть при увольнении по п. 1. ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон) человек сможет получать нормальное пособие по безработице с учетом страхового стажа. А в статье 23, части 3 вышеупомянутого закона предусмотрено следующее. „Выплата помощи по безработице лицам, которые уволились с последнего места работы по собственному желанию без уважительных причин, начинается з 91-го календарного дня”.

Кому положено выходное пособие

Законом предусмотрены случаи, когда при увольнении работодатель должен компенсировать работнику потерю работы. Статья 44 КЗоТ предусматривает выплату выходного пособия при прекращении трудового договора. Работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка в конкретных случаях: отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ); изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации (банкротства) или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ); обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ); восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ).

В случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухмесячного среднего заработка.

Вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ст. 38, ст. 39 КЗоТ) работнику выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка. Например, месяцами задерживают выплату зарплаты. При увольнении работника по собственному желанию в связи с невыполнением работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч.3 ст.38 КЗоТ), данная причина увольнения работника, записанная в трудовой книжке и приказе об увольнении, считается уважительной для получения пособия по безработице в центре занятости.

Куда обратиться за защитой

Не спешите увольняться и не подписывайте никаких документов без консультации с юристом или представителем профсоюза. При необходимости, ссылаясь на Конституцию Украины, КЗоТ, Закон „Об информации”, вы имеете право получить на руки копию приказа, иного документа по поводу вашей работы и возможного увольнения. Чтобы подстраховаться от возможной фальсификации документов, сделайте себе дубликат или копию подаваемых руководству документов. Требуйте на вашем экземпляре заявления отметки секретаря или отдела кадров.

Нередко работника могут „кинуть” перед увольнением: не выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку в день увольнения, полностью не выдать причитающуюся зарплату, изменить суть формулировки увольнения и т.д. В таких ситуациях важно не растеряться и оперативно сообщить в компетентные органы, после чего вашему боссу проверка будет обеспечена.

Для начала можно поставить на место работодателя, нарушавшего трудовое законодательство, подачей жалобы в территориальную государственную инспекцию труда по Харьковской области, которая входит в структуру Госнадзортруда Министерства труда и социальной политики. Если в ходе проверки будет бывшему боссу выдано предписание, то не исключено что вскоре будет передан в суд протокол о привлечении руководителя к административной ответственности.

Затем можно добавить жалобу в прокуратуру. Если придется подавать исковое заявление в суд, то важно не пропустить сроки, предусмотренные ст.233 КзоТ. Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, межрайонный суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

Еще одна полезная информация для работника: согласно ст.4 Декрета КМУ „Про державне мито” при рассмотрении судами трудовых споров истцы-работники и служащие освобождаются от оплаты госпошлины.

Увольнение без заявления

Здравствуйте! Меня уволили с работы,на которой я успела отработать только 2 дня,даже запись в трудовую книжку еще сделать не успели,мне не дали поучится новой работе,сказали,что не справляюсь,хотя я просила меня не увольнять и дать мне научится всему на работе.Начальник угрожала,если я не напишу заявление по собственному желанию,то она меня уволит по статье.Я заявление писать не стала,просто забрала трудовую книжку без записей с этой работы и ушла хотя успела подписать приказ об увольнении.Законно ли моё увольнение?

Ответы юристов (3)

Добрый день, Любовь!

Конечно, такой порядок увольнения законным назвать сложно! У Вас был заключен изначально трудовой договор? положение об испытательном сроке в нем есть? Вам выдали на руки приказ об увольнении? какое основание для увольнения там указано? Вам выплатили оплату за отработанные два дня?

Можете показать документы (присылайте скан в чат). Вам нужно определиться, какая у Вас цель — восстановиться? скорее всего, порядок Вашего увольнения не был надлежаще соблюден, поэтому будут на лицо все основания для Вашего восстановления на работе в судебном порядке. Однако учитывайте, что работать после восстановления через суд бывает достаточно сложно морально.

Если цель, чтобы немного поставить на место работодателя и получить вознаграждение за отработанные дни, тогда есть смысл Вам обратиться в Инспекцию по труду с заявлением, в котором опишите сложившуюся ситуацию и приложите имеющиеся документы. После такого урока Ваш работодатель будет аккуратнее в своих действиях.

В любом случае, желаю Вам удачи!

Уточнение клиента

Спасибо вам большое за ответ! От выплаты заработанных денег работодатель не отказывается. В трудовом договоре был прописан испытательный срок 2 месяца,но там оказалось,что родственница руководителя хочет оформится на мою должность,там моя должность была секретарь.Пока искали работника,эта блатница не хотела туда идти из-за небольшой зарплаты,а когда я оформилась официально,родственница директора решила там работать,но туда была уже оформлена я,вот и начался прессинг,стали придираться к мелочам,что бы найти причину за что меня уволить. Приказа от увольнении я не забрала,видимо разнервничалась и сделала такое упущение,в приказе причина увольнения указана «по собственному желанию»

17 Июля 2014, 19:31

Есть вопрос к юристу?

Любовь, тогда вопрос к Вам? Какая у Вас цель? если узнать, законно ли поступил Ваш работодатель, ответ однозначный — нет. К сожалению, реальность порой далека от желаемого и такие вопросы с родственниками и конкуренцией за место возникают достаточно часто.

Если Вы хотите восстановиться, то это реально в судебном порядке (то, что Вы не забрали приказ, не очень хорошо, но не смертельно), потому что порядок Вашего увольнения грубо нарушен, в этих случаях суд выступает на стороне уволенного работника (будет необходимость составить исковое о восстановлении, обращайтесь в чат, с удовольствием Вам помогу).

Если просто показать, что Ваш работодатель не прав, то обратитесь в инспекцию по труду. Укажите в заявлении то, что Вас необоснованно уволили, что в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ, «в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет».

Ваш работодатель уже затянул процесс окончательного расчета, следовательно, его действия подпадают под статью 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, где «нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток».

В любом случае это станет для Вас хоть какой-то компенсацией такого некрасивого увольнения.

Желаю Вам удачи.

Уточнение клиента

Моя цель-узнать у хорошего специалиста,законно ли поступил работодатель и вы мне очень понятно и подробно это объяснили. Спасибо вам огромное.

18 Июля 2014, 16:43

Рада, что смогла Вам помочь

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение без объяснения причин

Увольнение работника — процедура не сложная, если соблюдать все необходимые нюансы при оформлении. Основания для законного прекращения трудовых отношений перечислены в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Но существует статья 278 ТК РФ, в которой приведены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с руководителем организации.

Трудовой Кодекс чётко предусматривает основания для увольнения сотрудников. Если их не соблюдать, то уволенный работник может подать жалобу в инспекцию по труду, в прокуратуру или в суд. По факту жалобы будет инициирована проверка, в ходе которой будут проверены все документы об увольнении. При обнаружении нарушений работник будет восстановлен на рабочем месте, а с работодателя будет взыскана его заработная плата за вынужденный простой, а также штраф за несоблюдение норм трудового законодательства. Поэтому уволить своего работника без объяснения причин работодатель не может.

Основания для увольнения работника

Причины, по которым может быть расторгнут трудовой договор с сотрудником, приведены в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Отступать от этих оснований нельзя!

В ст. 77 ТК РФ приведены общие основания. К ним относятся:

  • соглашение сторон. То есть работник и работодатель договариваются о том, что трудовые отношения прекращаются при определённых условиях. Эти условия отражаются на бумаге, которая подписывается обеими сторонами;
  • прекращение срока действия трудового договора. Исключением является тот момент, когда срок договора истёк, а работник продолжает свою деятельность. При этом работодатель не требовал прекращения отношений;
  • желание работника. Он обязательно должен написать заявление, в котором и отразит своё желание. Указывать причину не обязательно;
  • инициатива работодателя. Уволить просто так, по желанию работодателя, нельзя! В ст. 81 ТК РФ приведены чёткие основания для прекращения отношений со стороны руководителя. Любое основание должно быть подтверждено документами;
  • перевод работника к другому работодателю или на другую должность (выборную). От работника необходимо получить письменное согласие;
  • отказ работника в связи с тем, что у работодателя поменялись условия труда;
  • отказ работника по причине смены собственника имущества предприятия;
  • другие основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ.

Для руководителей этот список несколько расширен. В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с нанятым руководителем. К ним относятся:

  • отстранение от должности в связи с тем, что предприятие вступило в стадию банкротства;
  • решение об увольнении руководителя принято учредителями предприятия, его участниками или акционерами;
  • несоблюдение установленного соотношения между заработной платой руководителя и его подчинённых.

Иных оснований для прекращения трудовых отношений не предусмотрено действующим законодательством.

Законно ли такое увольнение

Нет! Руководитель не может уволить своего работника, не объясняя ему причин такого поступка. В ст. 81 ТК РФ приведён исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может прекратить с сотрудником трудовые отношения:

  • ликвидация предприятия;
  • сокращение численности работников предприятия или сокращение должностей;
  • работник не соответствует той должности, которую он занимает. Это было выявлено в ходе аттестации персонала;
  • имущество предприятия сменило собственника;
  • работник неоднократно игнорирует свои трудовые обязанности или имеет дисциплинарное взыскание;
  • работник неоднократно грубо нарушает свои трудовые обязанности;
  • работник прогулял работу, то есть отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всей смены, при этом объяснить своё отсутствие он не может;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсикологического опьянения. Этот факт должен быть доказан заключением медицинского работника;
  • при выявлении грубых нарушений со стороны работника. К таковым можно отнести:
    • разглашение секретных сведений. По такому основанию можно уволить, если сотрудник при приёме на работу или в процессе трудовой деятельности у этого работодателя подписывал соответствующее соглашение о неразглашении какой-либо информации;
    • хищение имущества предприятия или материальных ценностей, вверенных работнику. Уволить его можно лишь в том случае, если суд признает этого работника виновным в этих действиях;
    • нарушение требований по охране труда, что привело к травмам или смертельному исходу.
  • иные виновные действия, которые представлены в ст. 81 ТК РФ, и которые имеют место быть на конкретном предприятии.

Если работодатель выявил одно из условий, представленных выше и в ст. 81 ТК РФ, он должен его зафиксировать в присутствии свидетелей. Это не касается ликвидации предприятия или сокращения штата, но виновные действия работника должны быть отражены в документах.

Увольнение без объяснения причин можно применить только к руководителю предприятия, который работает по трудовому договору. Учредители, участники или акционеры компании могут принять такое решение на общем собрании и оформить его в протокол.

Что делать при увольнении

Есть такие руководители, которые считают, что они имеют право уволить работника, не объясняя причин. Это грубое нарушение трудовых прав сотрудников!

Если произошло такое, что работодатель уволил работника, не объяснив ему причин, работник должен знать, что он может отстоять свои нарушенные права. Он может предпринять следующие действия:

  • написать обращение на имя непосредственного работодателя или учредителя. В обращении нужно изложить просьбу разобраться в причинах увольнения. К обращению нужно приложить все документы, доказывающие прекращение трудовых отношений;
  • если в компании есть профсоюзная организация, и уволенный работник является её членом, то нужно обратиться к ним. Они обязаны защищать трудовые права работников, в том числе, от незаконного увольнения;
  • в течение месяца со дня получения приказа об увольнении нужно направить письменное обращение в инспекцию по труду. К жалобе также нужно приложить все имеющиеся на руках документы;
  • написать жалобу в прокуратуру, также приложив копии документов;
  • написать исковое заявление в суд. Это самый действенный способ защиты своих прав, но не самый короткий. Нужно быть готовым к тому, что руководитель будет «выворачиваться». Но если суд признает правоту уволенного работника, то он будет восстановлен в своей должности, ему выплатят заработную плату за вынужденный простой. Также он может подать другое исковое заявление с целью взыскания морального вреда с работодателя. Подать в суд нужно в течение месяца со дня увольнения.

Если надзорная инстанция признает незаконность увольнения работника, то работодателя и руководителя ожидают не самые приятные последствия. К таковым можно отнести:

  • восстановление на работе уволенного сотрудника;
  • оплату судебных издержек;
  • возмещение морального вреда.

Если работодатель не выполнит предписание суда, то на него могут возложить штрафные санкции по ст. 5. 24 КоАП РФ.

Увольнение из госорганизации без объяснения причин

Если работник служит в государственной организации на обычной должности и не относится к государственным служащим, то к нему применяются те же основания для увольнения, которые указаны в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Уволить его без причины нельзя!

Однако и государственных служащих увольнять без причины нельзя! Их увольнение регулируется ст. 37 и ст. 39 Закона «О государственной службе» и нормами ТК РФ.
К дополнительным основаниям для увольнения из государственной организации относится:

  • неисполнение обязанностей;
  • утрата доверия. Эта причина для увольнения госслужащего «перекрещивается» с основанием, указанным в ст. 81 ТК РФ – хищение имущества и материальных ценностей». Государственный служащий может потерять доверие при следующих обстоятельствах:
    • не соблюдал запреты;
    • разгласил конфиденциальные сведения;
    • не смог урегулировать конфликт интересов, который возник на рабочем месте между служащими, рангом ниже;
    • не оказал противодействия коррупции;
    • предоставил неверные или ложные сведения о своих доходах и имуществе, а также о доходах и имуществе членов своей семьи;
    • вовсе не предоставил такие сведения в указанный срок;
    • занимался предпринимательской деятельностью;
    • принимал участие в органах управления коммерческой организации на платной основе.

    Порядок увольнения государственного служащего точно такой же, как и обычного работника. Нужно соблюсти все кадровые нюансы. В противном случае, госслужащий также сможет оспорить увольнение.

    Увольнение директора (руководителя) без объяснения причин

    Единственный наёмный работник, который может быть уволен без объяснения причин – это руководитель или директор предприятия, который нанят на работу.
    В п. 2 ст. 278 ТК РФ сказано, что руководитель компании может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа данного предприятия или собственником имущества. Здесь также необходимо соблюсти все нюансы кадрового оформления этой процедуры.

    То есть уволить директора или руководителя компании, не объясняя ему причин такого решения, может тот же, кто и принимал его на работу. Уполномоченным органом управления являются, в зависимости от организационно-правовой формы собственности компании:

    Прежде чем прекратить с руководителем трудовые отношения, должно быть проведено общее собрание учредителей, акционеров или участников предприятия. На повестку дня выносится вопрос об увольнении этого работника. Проводится голосование участников собрания. Если решение принимается большинством голосов, то трудовой договор с руководителем расторгается.

    При этом решение, принятое на общем собрании, должно быть оформлено в форме протокола, в котором отражаются все обсуждаемые вопросы, а также принятые по ним решения. Если учредитель, участник или акционер является единственным представителем органа управления, то он принимает единоличное решение и правильно его оформляет.

    Собрание также нужно провести в соответствии с действующими нормами. О дне и времени проведения собрания, а также о вопросах, которые будут вынесены на повестку дня, должны быть оповещены все учредители, а также руководитель компании. Оповещение происходит в письменной форме.

    Решение о прекращении полномочий руководителя принимается наряду с решением и назначении на эту должность нового человека. Всё это оформляется в протоколе. Также нужно назначить человека, который проконтролирует приём и передачу документов от прежнего руководителя, а также составит соответствующий акт.

    Копия протокола собрания вручается всем участникам, а также руководителю. На основании этого документа делается приказ, который в последний рабочий день вручается уволенному директору. Это единственный случай, когда руководитель пишет приказ на себя от себя и подписывает его с позиции обеих сторон отношений.

    По акту бывший руководитель передаёт своему преемнику всю документацию, а также материальные ценности. Сделать это нужно в присутствии нового руководителя, а также лица, назначенного ответственным за приемку.

    В последний рабочий день с бывшим руководителем производится полный финансовый расчёт. Ему, также как и обычному работнику, нужно выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск, который он не успел отгулять, а также выходное пособие. Последнее выплачивается в том случае, если увольнение происходит без виновных действий.

    Теперь нужно уведомить банк о смене директора, а новый руководитель должен подать заявление в Росреестр о внесении изменений в ЕГРЮЛ. Сделать это нужно в течение 3-х дней после увольнения бывшего руководителя. Также он должен посетить банк, и заново оформить банковскую карточку.

    Каких «подводных камней» следует опасаться в заявлении об увольнении по собственному желанию

    В статье «Как оформить увольнение сотрудника по собственному желанию» мы рассмотрели процедуру увольнения, а также сложные вопросы об увольнении в момент нахождения сотрудника в отпуске, на больничном и т д. А настоящую статью мы посвятим оформлению заявления об увольнении. Казалось бы, что может быть проще этого документа? Однако на практике возникает множество вопросов, которые зачастую ставят в тупик даже опытных кадровиков.

    Прошу считать меня свободным…

    Начнем с самого основного, что должно быть в заявлении, на основании которого с сотрудником будет расторгаться трудовой договор. А именно — с четко выраженного желания сотрудника прекратить трудовой договор с работодателем. Об этом свидетельствуют фразы – «уволить», «расторгнуть трудовой договор», «прекратить трудовые отношения». Соответственно, именно они и должны содержаться в заявлении сотрудника.

    Если же в нем присутствуют нейтральные выражения (прошу освободить меня от должности, слагаю с себя полномочия, прошу считать меня свободным и т п.), то на основании такого заявления издавать приказ об увольнении рискованно. Ведь работник в дальнейшем может заявить, что хотел всего лишь взять отпуск или отгул, или перевестись на другую должность.

    Поэтому если работник принес заявление с такими формулировками, попросите его переписать документ. Если устной просьбы недостаточно, можно оформить это распоряжением руководителя, изданным на основании служебной записки кадрового работника. В этой записке работник кадровой службы доводит до сведения руководителя, что от сотрудника получено заявление, но воля на увольнение в нем выражена неявно. Руководитель, в свою очередь, издает распоряжение, в котором доводит до сведения сотрудника положения Трудового кодекса о порядке увольнения по собственному желанию и просит подтвердить, направлена ли воля сотрудника именно на увольнение. Данное распоряжение вручается сотруднику под подпись.

    Две недели — срок или период?

    Следующее «узкое место» в заявлении об увольнении по собственному желанию — это дата расторжения договора. Многие сотрудники не утруждают себя подсчетами и подают заявления вообще без указания даты увольнения, считая, что через две недели их уволят «автоматом». Однако поступать так нельзя ни в коем случае. Объясним почему. Согласно статье 80 ТК РФ работник, решивший уволиться, должен предупредить об этом работодателя не менее чем за две недели. Обратите внимание, законодатель говорит «не менее…», значит, речь идет лишь о минимальном сроке предупреждения. Так что ничто не мешает сотруднику предупредить организацию о своем увольнении и за три недели, и за месяц, и за два, и за полгода.

    Вот и получается, что если в заявлении не указана дата увольнения, то такой документ принимать к исполнению нельзя. Выход тот же, что и в предыдущем случае: если устное внушение не помогает, кадровый работник готовит «служебку» на имя руководителя, а тот издает распоряжение с разъяснением порядка увольнения и просьбой уточнить дату увольнения.

    Предлог не нужен

    Еще один момент в заявлении об увольнении, на который нужно обратить внимание, связан опять же с датой прекращения трудовых отношений. Согласно статье 84.1 ТК РФ, днем увольнения признается последний рабочий день сотрудника. Соответственно, именно этот день и должен указать сотрудник в своем заявлении в качестве даты увольнения.

    И сделать это надо четко, чтобы избежать возможных недоразумений. Именно поэтому дату увольнения в заявлении принято указывать без каких-либо предлогов. То есть, формулировка должна быть такая: «прошу уволить меня 11 мая 2011 года» или еще лучше: «последним рабочим днем прошу считать 11 мая 2011 года». А вот если в заявлении написано «прошу уволить меня с 11 мая 2011 года», уже не ясно — 11 мая работник планирует выходить на работу или нет.

    Соответственно, если получено «неправильное» заявление, алгоритм действий нам уже известен: устная просьба переписать, а если не помогает, то служебная записка и распоряжение руководителя.

    Увольнение без отработки

    И в завершение разговора о датах рассмотрим еще ситуацию, когда сотрудник подал заявление, в котором дата увольнения указана без учета двухнедельного срока уведомления, то есть работник просит уволить его до истечения этого срока.

    В данной ситуации у работодателя появляется вариативность действий. Так, он может согласиться с такой постановкой вопроса и уволить сотрудника в тот день, когда тот просит, не дожидаясь истечения двух недель. Подобная возможность прямо предусмотрена в статье 80 ТК РФ. В ней сказано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В данном случае заявление сотрудника и изданный на его основании приказ об увольнении как раз и будут подтверждать наличие подобного соглашения. Ведь в Трудовом кодексе не оговорено, что соглашение должно быть письменным и составляется в виде отдельного документа.

    Вторым возможным вариантом поведения в данном случае будет уведомление сотрудника о том, что его заявление подано с нарушением правил, установленных статьей 80 ТК РФ. Далее должно последовать предложение указать в заявлении дату с учетом положений о необходимости предупреждения работодателя не менее чем за две недели. При этом работодатель должен сообщить работнику, что первоначальное его заявление юридической силы не имеет и на его основании он уволен не будет.

    Подпись — всему голова

    Вообще говоря, у заявления об увольнении по собственному желанию обязательных реквизитов не так уж и много. И практически все они уже рассмотрены выше. Но не стоит забывать и о самом главном реквизите — подписи сотрудника. Очевидно, что она на заявлении обязательно должна быть. Без нее данный документ юридической силы не имеет.

    Во избежание споров о том, сам работник подписывал заявление или его подпись подделали, рекомендуем взять за правило во всех кадровых документах предоставлять сотрудникам возможность не только проставить автограф, но и самостоятельно полностью расшифровать свою подпись (как это обычно делается в нотариальных документах — доверенностях, договорах и т п.). Таким же образом лучше оформить и «увольнительное заявление».

    Визировать нужно полностью

    И в заключение хотим дать еще один универсальный совет. Очень многие руководители любят визировать заявления сотрудников. Так вот, нужно учитывать, что в случае с заявлением об увольнении возможно завизировать только все заявление целиком.

    Другими словами, при визировании руководитель не может делать какие-то оговорки или другим образом менять порядок увольнения, указанный работником в заявлении. Ведь в таком случае нарушается сам принцип увольнения по инициативе работника — инициатива исходит уже не только от сотрудника, но частично и от работодателя. Поэтому все подобные изменения могут проводиться только по соглашению сторон, оформленному либо отдельным документом, либо новым, уточненным заявлением сотрудника.

    Еще по теме:

    • Ст 1437 коап кто составляет протокол Комментарии к СТ 14.37 КоАП РФ Статья 14.37 КоАП РФ. Нарушения требований к установке рекламной конструкции Комментарий к статье 14.37 КоАП РФ: 1. Предусмотренные данной статьей административные правонарушения посягают на правила […]
    • Диссертации усыновление Усыновление (удочерение) детей по российскому семейному праву Батурина Наталия Игоревна Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников Автореферат - бесплатно , доставка 10 минут , […]
    • П3 ч1 ст 145 ук Статья 145 УК РФ. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет Новая редакция Ст. 145 УК РФ Необоснованный отказ в приеме на работу или […]
    • Судебный пристав советского района г красноярска Отдел судебных приставов Советского района № 2 адрес: Красноярск, ул. Базарная, 152 телефон: +7 (391) 213-. - показать адрес: Красноярск, ул. Транзитная, 58, эт. 1 телефон: +7 (391) 235-. - показать адрес: Красноярск, ул. Волгоградская, […]
    • Военная служба увеличится Срок службы в армии в 2018-2019 годах Обязательная служба в армии – установленная законом обязанность для каждого совершеннолетнего молодого человека Российской Федерации, поэтому для лиц призывного и допризывного возраста вопрос сроков […]
    • Комментарии к ст 39 фз 221 Как разрешить спор об определении границ земельного участка? Земельным участком признается часть земной поверхности и имеет характеристики, позволяющие определить ее в качестве индивидуально определенной вещи (п. 3 ст. 6 ЗК РФ; ч. 7 ст. […]
    • Оценка юрист Дубина Василий Леонидович Юрист (оценка имущества, проблемная задолженность, Hard, Soft, Legal) Вік: 38 років Місто: Київ Контактна інформація Шукач вказав телефон та ел. пошту. Щоб відкрити контакти, увійдіть як роботодавець або […]
    • Отпуск по чаэс тк рф Порядок исчисления отпуска Разделы: Продолжительность ежегодного основного и дополнительного отпусков работникам исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (ч. 1 ст. 120 ТК РФ). В число календарных дней […]