Трудовой кодекс работников торговли

Трудовой Кодекс РФ 2018 — 2017

Трудовой Кодекс

Ответы юристов:

У меня сложилась такая трудная ситуация. Я работала 15 лет на заводе по производству металлического оборудования, однако недавно случилась беда. По вине нашего работодателя на производстве случился пожар во время работы, в результате которого пострадала я. У меня были ожоги 2-3 степени, я пролежала в больнице полгода. Теперь мне предстоит завершить это дело. Мне посоветовали подать иск в суд на работодателя, я планирую обратиться на консультацию к юристу. Скажите, могу ли я требовать возмещения расходов на больницу, а также возмещения морального вреда? читать дальше.

Ситуация сложилась такая. Я проработала 12 лет на предприятии, занимающемся производством полуфабрикатов. Работала во вредном цеху довольно длительное время, в результате чего у меня открылась астма. В связи с таким обстоятельством мое начальство предложило мне перевод на более легкие условия, на том же заводе. Однако одновременно с этим мне предложили работу в ином месте с более высокой оплатой. Я собираюсь уходить. Однако могу ли я рассчитывать на выходное пособие, ведь мой начальник заявил, что если не получит мое согласие на перевод – никаких льгот мне не видать? читать дальше.

Скажите, имеет ли право начальник платить за ночную работу так же, как и за дневную, в таком же размере? Я работаю в магазине, недавно мы стали работать круглосуточно. Теперь поменялся и график работы, то есть мы пока вынуждены работать сутки через сутки. При этом зарплата осталась стоять на месте. Скажите, разве это правильно? Мы сильно изматываемся от такого графика, в ночное время тяжело работать. Должна ли быть какая-то повышенная зарплата для такой работы? читать дальше.

Имеет ли право частный работодатель задержать зарплату служащим? Если да, то на какие сроки? Наш начальник, на которого мы работаем, уже месяц не выплачивает нам зарплату, утверждая, что у него нет денег на данный момент. Нас всего – 3 человека, которые на него работают. У всех есть семьи и дети, которые есть хотят не потом, а сейчас. Причем он говорит, что имеет право задержать выплату, если у него есть проблемы. Скажите, так ли это? Мы в отчаянии. читать дальше.

Скажите, как должен происходить расчет при увольнении? Я уволилась по собственному желанию с частного предприятия, однако уже полтора месяца не могу забрать у работодателя свою заработную плату. Он все время кормит меня завтраками – то занят, то его нет, придите завтра, то у него нет на данный момент денег. А у меня маленький ребенок, которого также нужно кормить. Скажите, можно ли как-то законным путем забрать свою заработную плату? читать дальше.

Я хотела получить должность инженера на заводе в Калуге. Я прошла собеседование и очень понравилась начальнику участка. Когда я пришла к кадровикам, мне сказали, что не возьмут меня на работу, т.к. я зарегистрирована в Пскове. Но у меня в Калуге проживает мама и многочисленные родственники. Правомерен ли отказ кадровой службы или они придираются? читать дальше.

Я работаю главным инженером в городской электросети. В феврале у меня был инсульт, и мне объявили об увольнении с должности, т.к. состояние здоровья не разрешат мне приступить к исполнению трудовых обязанностей в текущем месяце. Права ли администрация электросети или ее действия можно оспорить? читать дальше.

Я работаю в юридической компании. Так сложилось, что наш руководитель постоянно настаивает на сверхурочной работе. При том наши «задержки» на 3-4 часа никак не оплачиваются. Как повлиять на работодателя? Можно ли ответить отказом на его просьбу задержаться на работе? читать дальше.

Я работаю в торговой компании, которая в последнее время терпит убытки из за консервативной стратегии по привлечению клиентов. Начались увольнения сотрудников, а у меня двое детей и нет мужа. Я очень заинтересована в сохранении своей должности. Как продлить срок своего пребывания в торговой компании и не «вылететь» за борт при первом же сокращении? читать дальше.

Я тружусь на химическом заводе. У нас есть избранный профсоюз, со всеми работниками подписан коллективный договор. Мой напарник сказал мне, что коллективном договоре есть пункт, который запрещает участие в забастовке при любых обстоятельствах. А мы всей сменой хотели выразить протест в связи с низкой оплатой нашего труда. Прав ли напарник или он специально дезинформирует меня для того, чтобы я отказался от идеи участия в забастовке? читать дальше.

Последние вопросы

Если работать сутки через трое. В этом есть нарушение по трудовому кодексуРФ

Здравствуйте! Я работаю на фабрике грузчиком по договору, а меня заставляют делать другие работы не связанные с погрузкой, и грозятся уволить если я не буду исполнять другие обязанности? Скажите пожалуйста что делать?

Здравствуйте. обучаюсь в техникуме на первом курсе, первую сессию оплатили 30 дней, в апреле вторая сессия и меня заставляют писать заявление на время сессии за свой счет. это законно .

Автор: Ирина ХМАО

Здравствуйте. Я вышла на работу после 1,6 года декретного отпуска. Предоставляются ли, специальные отпуска матери, если у нее есть ребенок дошкольного возраста? И через сколько месяцев его можно брать повторно?

Автор: Цыбина анастасия

Добрый день! Работала по срочному договору ( на время отсутствия основного сотрудника) , ушла в декрет. Ребенку 8 месяцев. Вышел основной сотрудник и меня уволили. Если сейчас я устроюсь на другую работу и сразу уйду в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет! В каком размере выплаты будут? ( какой период возьмут для определения пособия)

Трудовой кодекс

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Торговля как серая сфера трудового права

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 9

Торговля как серая сфера трудового права

Сфера торговли и бытового обслуживания как объект правового регулирования не является достаточно разработанной в нормах трудового права. Существующие нормы, распространяющиеся на данную сферу, в основном касаются правил отпуска продукции, а также соблюдения санитарно-гигиенических нормативов. Увеличение числа предприятий малого предпринимательства в данной сфере должно нацеливать российского законодателя на принятие соответствующих специальных норм, учитывающих специфику труда работников малого бизнеса.

Работодатель в торговле —

субъект малого предпринимательства

Сфера торговли и бытового обслуживания (рынки, торговые точки, рестораны, кафе, пункты бытового обслуживания и т.п.) в Российской Федерации является в настоящее время лидером по нарушениям трудового законодательства, в которой проявляются весьма слабо формализованные трудовые отношения.

По мнению А.М. Куренного, сегодня практически признан тот факт, что существенную долю российского рынка труда составляет неформальный сектор экономики. Его общие масштабы оцениваются в размере 10 — 12 млн человек. Этот сектор оказывает отрицательное воздействие на собираемость налогов и другие экономические показатели. Именно в этом секторе отношения регулируются квазиправовыми нормами, это сфера «серого» трудового права [1].

Наиболее часто встречающимися нарушениями трудовых прав граждан в выделенной сфере выступают следующие факты: выплата официальной заработной платы не выше минимального размера оплаты труда, при этом остальная часть денежных выплат неофициально выдается в конвертах в целях снижения размеров страховых взносов во внебюджетные фонды, включая в первую очередь страховые взносы в порядке обязательного пенсионного страхования; установление для работников ненормируемой рабочей недели с возможными недоработками и переработками по времени; непредоставление ежегодных оплачиваемых отпусков и иных трудовых гарантий; применение испытания при приеме на работу без оплаты; отсутствие надлежащего оформления трудовых отношений на основе трудового договора и другие нарушения норм трудового законодательства, превращающие работников сферы малого предпринимательства в слабо защищенных в правовом отношении граждан.

Работодателями в сфере торговли и бытового обслуживания выступают, как правило, субъекты малого предпринимательства: юридические лица и работодатели — индивидуальные предприниматели. Наиболее распространенными категориями работников являются продавцы, бармены, официанты, мойщики автомобилей, уборщицы, администраторы, менеджеры, охранники и другие. Что касается продавцов, то, как отмечает О.С. Гершевич, в наше время практически нет такой фирмы или предприятия, на котором не требовался хотя бы один продавец, но в зависимости от отрасли число сотрудников в отделе продаж может варьироваться от одного до двадцати человек и более. Секторы рынка, в которых специалисты по продажам были наиболее востребованы в 2007 г. (Москва): ТНП — товары народного потребления: мыло, порошки, гели для душа, мебель и т.д.; продукты питания; фармацевтика и медицина; информационные технологии и телекоммуникации, профессиональные услуги: маркетинг и реклама, консалтинг и т.д.; недвижимость; строительство; банки; производственный сектор [2].

Появление в России подобных субъектов трудовых отношений началось с начала 90-х гг. прошлого столетия в связи с развитием рыночной экономики и предпринимательства, появлением совершенно новых хозяйствующих субъектов, отсутствующих в советский период исторического развития. В частности, физическое лицо как центральный субъект права впервые получило более широкую возможность использовать труд работников и стать полноценным работодателем наравне с юридическими лицами (организациями).

Трудовой кодекс РФ затрагивает субъекты малого предпринимательства лишь в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, устанавливая возможность по соглашению между работником и работодателем заключить срочный трудовой договор сроком до 5 лет с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). При этом при отсутствии соглашения между сторонами трудового договора работодатель должен заключить трудовой договор с неопределенным сроком.

Отсутствие в действующем российском трудовом законодательстве иных специальных норм, регулирующих трудовые отношения в сфере малого предпринимательства, включая сферу торговли и бытового обслуживания, дает основание обратиться к выработанным международным стандартам.

Международные стандарты для работников торговли

Международная организация труда (МОТ) при создании международных стандартов труда самых различных категорий трудящихся рассматривает труд работников в сфере торговли наряду с трудом в промышленности.

Так, Конвенция МОТ N 30 (1930 г.) о регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях в качестве рабочего времени для работников торговли рассматривает период, в течение которого трудящиеся находятся в распоряжении предпринимателя, при этом его продолжительность не должна превышать 48 часов в неделю и восьми часов в день. Еженедельное рабочее время распределяется таким образом, чтобы ежедневное рабочее время не превышало 10 часов. Тем не менее в данной сфере могут допускаться постоянные исключения, допускаемые к лицам, работа которых является прерывистой по своему характеру (дворники, персонал по охране и уборке помещений); работникам магазинов, когда характер работы делает неприменимым установленное нормированное рабочее время, т.к. подобная работа связана с обслуживанием населения. Но при этом ставки заработной платы за дополнительное рабочее время должны увеличиваться по меньшей мере на 25% по сравнению с обычными ставками.

Конвенция МОТ N 106 (1957 г.) о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях устанавливает право на непрерывный еженедельный отдых в течение каждого семидневного периода продолжительностью не менее суток для работников торговых предприятий и учреждений бытового обслуживания, газетных предприятий, мест общественного отдыха и т.п. По мере возможности еженедельный отдых предоставляется одновременно всем заинтересованным лицам, работающим на одном и том же предприятии, и должен совпадать с днем, признанным днем отдыха согласно традициям или обычаям страны или района.

Если же характер работы, выполняемых предприятием заданий, численность обслуживаемого населения или число занятых лиц делают предоставление общепринятого отдыха неосуществимым, то решением компетентных властей в каждой стране могут приниматься меры для применения к определенным категориям лиц или определенным категориям предприятий особого режима еженедельного отдыха, с надлежащим учетом соответствующих соображений социального и экономического порядка.

Важную роль при осуществлении трудовой деятельности работниками торговли и иных отраслей бытового обслуживания играют условия труда и меры по охране здоровья работников. Данные условия и меры изложены в Конвенции МОТ N 120 (1964 г.) о гигиене в торговле и учреждениях. В соответствии с данной Конвенцией все помещения, используемые работниками торговых предприятий, а также оборудование таких помещений должны содержаться в чистоте и порядке. При этом помещения обеспечиваются достаточной подходящей вентиляцией, естественной или искусственной, или той и другой, обеспечивающей приток свежего или очищенного воздуха. Кроме того, к помещениям предъявляются соответствующие требования относительно надлежащего освещения, благоприятной и стабильной температуры, установки оборудования таким образом, чтобы не было вредного влияния на здоровье трудящихся; предоставления трудящимся в достаточном количестве питьевой воды; наличия соответствующих уборных и установок для умывания; наличия приспособлений для хранения и обработки рабочей одежды.

Работники торговых предприятий путем принятия надлежащих и практически осуществимых мер должны быть также защищены от воздействия раздражающих, вредных, ядовитых и иных опасных веществ, процессов и методов, а при их наличии требуются индивидуальные защитные средства, поэтому каждое торговое предприятие должно также иметь собственный медицинский пункт, один или несколько шкафов, аптечек или сумок первой помощи.

Из выделенных международно-правовых норм, ратифицированных еще в советский период, являются Конвенции N 106 (дата ратификации — 22.09.1967) и N 120 (22.09.1967). Следует учитывать тот факт, что в СССР сфера торговли находилась под строгим государственным контролем и правовое регулирование трудовых отношений осуществлялось только императивными централизованными нормами, которые, как правило, соблюдались, но при этом торговые предприятия не были столь многочисленными.

Рыночная экономика дала мощный стимул для развития розничной торговли и появления самых разнообразных торговых организаций. Выполняются ли международно-правовые стандарты условий труда для работников торговли и сферы обслуживания в настоящее время, особенно если торговые организации (центры, комплексы, рынки и т.п.) теперь в основном принадлежат работодателям, функционирующим на основе частной собственности?

Ответ является отрицательным, т.к. именно в данной сфере происходят массовые нарушения трудовых прав, и в первую очередь несоблюдение норм рабочего времени, времени отдыха, правил охраны труда и техники безопасности, невыплата заработной платы и даже полное отсутствие письменного оформления трудовых отношений.

Рыночная экономика и развитие предпринимательства послужили, в частности, основой для нарастающего развития в России ресторанного и гостиничного бизнеса. МОТ в 1991 г. приняла Конвенцию N 172 и Рекомендацию N 179 об условиях труда в гостиницах, ресторанах и аналогичных заведениях, распространяющихся на лиц, занятых в гостиницах и других аналогичных заведениях, предоставляющих для временного проживания жилые помещения; в ресторанах и других аналогичных заведениях, предоставляющих питание, напитки или то и другое. МОТ устанавливает минимальные стандарты для выделенной категории трудящихся по установлению нормальной продолжительности рабочего времени и времени отдыха, включая право на отпуск; повышенной оплате сверхурочной работы по более высокой ставке оплаты труда; принятию графиков работы с учетом возможности организовать соответствующим образом личную и семейную жизнь; установлению фиксированной основной заработной платы, выплачиваемой регулярно, независимо от чаевых. Российская Федерация не является участницей названной Конвенции, что обусловливается абсолютной неразвитостью в России гостиничной и туристической сфер. Тем не менее данные сферы все-таки набирают обороты, в связи с чем выработанные международные стандарты приобретают особое значение.

В развитых странах Европы на работников ресторанов и гостиниц распространяются образцы и стандарты МОТ, т.е. имеет место абсолютное применение и соблюдение Конвенции N 172 и Рекомендации N 179. В частности, в Финляндии для работников гостиниц, ресторанов, кафе и столовых, баз отдыха и ряда предприятий, их обслуживающих, количество рабочих часов составляет 112,5 часа за каждый 3-недельный период; при количестве рабочих часов 91 — 112,5 за каждый 3-недельный период предоставляется 11 дополнительных выходных дней в год или эквивалент того, что предоставляется тем, кто работает на неполную ставку и занят 5 дней в неделю; все часы работы свыше 120 часов за 3-недельный период должны рассматриваться как сверхурочные, которые должны оплачиваться в полуторном размере для первых 18 часов и в двойном — сверх того. Ставка за работу, выполняемую в воскресный день, должна быть удвоена против обычной. Работа, выполняемая в будний день, который является выходным для работника, должна оплачиваться по двойной обычной ставке. Надбавка 50% должна выплачиваться за работу, выполняемую в дополнительный выходной день. Прочие часы работы сверх оговоренных должны оплачиваться по обычной почасовой ставке. Для расчета заработной платы действует следующая классификация работников: подсобные рабочие, официанты; обслуживающие работники; работник, занимающийся приготовлением кофе; повар; работник прачечной; уборщик; раздатчик; коридорный; мясник; кассир; привратник; гардеробщик; работник техобслуживания; заведующий складом; портье; регистратор гостиницы и др. Приведенные примеры правового регулирования показывают, что развитость гостиничного и ресторанного бизнеса напрямую зависит от использования в основе определения условий труда в сферах обслуживания международных стандартов, выработанных МОТ.

Таким образом, существование международных стандартов нацеливают национальные трудовые законодательства, включая, безусловно, и Российскую Федерацию, на необходимость специального закрепления в отдельных нормативных актах особенностей условий труда выделенной категории работников, что обусловливается важностью сферы торговли и бытового обслуживания для всего населения РФ, а соблюдение трудовых прав работников данной сферы способствует повышению качества выполняемых трудовых функций, которые направлены на обеспечение интересов самых разнообразных слоев населения России.

Запрет на выполнение определенных

видов работ для лиц до 18 лет

Следует подчеркнуть особую важность для работодателей сферы торговли и бытового обслуживания соблюдения установленного в ст. 265 ТК РФ запрета на выполнение определенных видов работ для лиц до 18 лет, в частности на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами); на работы, связанные с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень таких работ, а также предельные нормы тяжестей подлежат утверждению в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 265 ТК РФ). В настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (ред. от 20.06.2001). Применение вышеназванного нормативного акта обязательно во всех организациях независимо от отраслей экономики, формы собственности, а также организационно-правовой формы организации. Кроме того, недопустимо с лицами до 18 лет заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Важнейшим аспектом деятельности в сфере торговли и бытового обслуживания выступает соблюдение норм о прохождении медицинских осмотров. Медицинские справки о прохождении медицинского осмотра (освидетельствования) предъявляют лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В частности, прохождение медицинских осмотров является обязательным для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в т.ч. на подземных работах; занятых на работах с движением транспорта; работников организаций пищевой промышленности, организаций общественного питания, торговли, лечебно-профилактических и образовательных учреждений.

Можно выделить следующие нормативные акты, устанавливающие обязательность прохождения медицинских осмотров: Приказ Минздрава России от 14.03.1996 N 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии» (ред. от 06.02.2001), Приказ Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83 «Об утверждении Перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований)» (ред. от 16.05.2005), Приказ Минздрава России от 10.12.1996 N 405 «О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников». Часть 5 ст. 213 ТК РФ устанавливает обязательность психиатрического освидетельствования не реже 1 раза в 5 лет для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, в т.ч. связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающих в условиях повышенной опасности.

Работодатели, осуществляющие предпринимательскую деятельность в сфере розничной торговли, бытового обслуживания и общественного питания, обязаны уделять более пристальное внимание прохождению работниками медицинских осмотров (обследований), целью которых являются выявление и эффективное лечение заболеваний, выявление факторов риска развития острых и хронических заболеваний, так как допуск к работе в данной сфере больных работников может стать причиной массовых инфекционных заболеваний среди населения. Результаты проверок торговых точек в самых разных регионах РФ демонстрируют общее неудовлетворительное состояние соблюдения санитарных норм и правил, и в связи с этим требуется более жесткий контроль за выдачей заключений о состоянии здоровья лиц, поступающих на работу в торговые учреждения.

Для работодателей, организующих производственную деятельность в сфере торговли и бытового обслуживания, велико значение соблюдения норм охраны труда, т.к. каждый работник, работающий по трудовому договору, имеет право на сохранение здоровья в процессе трудовой деятельности. Это право — одно из основных трудовых прав, реализующихся в процессе труда.

Работодатели в сфере торговли и бытового обслуживания должны соблюдать все предусмотренные ст. 212 ТК РФ обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, включая и проведение аттестации рабочих мест (ст. 209 ТК РФ и Приказ Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»). Среди обязанностей работодателя следует подчеркнуть обеспечение работодателями санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

Особенности оплаты труда в торговле

В сфере торговли и бытового обслуживания весьма сложным представляется организация заработной платы на основе тарифной системы, поэтому наиболее оптимальной представляется бестарифная система оплаты труда, которая ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы работодателя в целом, и поэтому распространена в тех сферах, где трудовая деятельность осуществляется небольшой численностью персонала.

Важным условием применения бестарифной системы является благоприятный психологический климат в коллективе: работники должны доверять друг другу и руководителям. Основанием для оплаты труда является уровень трудового участия (его трудовой вклад). Он выражается через соответствующий коэффициент (КТУ), который характеризует квалификационный уровень и определенный трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника, сложность его труда. Формами бестарифной системы также выступают система «плавающих окладов», комиссионная система, при которой размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться из дохода, получаемого предприятием от реализации продукции, произведенной работником; стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самим работником; оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию клиентов. При этом обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основная часть) и прогрессивная — в процентах или твердых суммах, а также границы доходов, из которых подлежит исчислению вознаграждение.

При бестарифной системе должна использоваться многофакторная модель, предусматривающая КТУ, интенсивность труда, сложность работы и профессиональное мастерство [7]. Кроме того, при относительно невысокой капиталовооруженности большинства предприятий малого предпринимательства уровень оплаты труда является важным лимитирующим фактором как прибыли, так и инвестиционных возможностей предприятия, и размеры оплаты труда в малом бизнесе являются фактором социально-политического характера, показывающим уровень финансово-экономической эффективности малого предпринимательства в России.

Важнейшей проблемой оплаты труда для отдельных категорий работников выступает отсутствие письменного трудового договора, т.к. согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

По мнению С.Ю. Головиной, действующий ТК РФ оставляет открытым вопрос выплаты работнику заработной платы, ставя в весьма затруднительное положение судей, принимающих решение о выплате работнику заработной платы за период работы без письменного трудового договора. Представляется, что в данном случае мы имеем дело с пробелом в трудовом праве, т.е. с отсутствием конкретной правовой нормы, необходимой для регламентации отношений, входящих в сферу правового регулирования [8].

Итак, развитие в России предпринимательства, направленного на развитие торговли и сферы обслуживания, должно базироваться прежде всего на соблюдении всеми работодателями, осуществляющими деятельность в данном направлении, всех норм трудового законодательства, что будет являться базисом для привлечения специалистов, действительно необходимых современному малому бизнесу, которым требуются в первую очередь рабочие места, отвечающие правилам техники безопасности и производственной санитарии.

При этом работодатели, осуществляющие деятельность в сфере торговли и обслуживания населения, должны соблюдать соответствующие нормы рабочего времени и времени отдыха, выплачивать своевременно и в полном объеме заработную плату и предоставлять не просто временные места по выполнению трудовых функций, а действенную возможность реализации способностей к труду и достижению профессионализма.

Сфера торговли и бытового обслуживания как объект правового регулирования не является достаточно разработанной в нормах трудового права. Существующие нормы, распространяющиеся на данную сферу, в основном касаются правил отпуска продукции, а также соблюдения санитарно-гигиенических нормативов, принимаемых в основном Министерством здравоохранения РФ. Тем не менее увеличение числа предприятий малого предпринимательства в данной сфере должно нацеливать российского законодателя на принятие соответствующих специальных норм, учитывающих специфику труда работников малого бизнеса. Данные нормы желательно разработать с учетом выделенных международно-правовых стандартов труда и на основе углубления дифференциации трудовых отношений с учетом специфики содержания труда и его организации.

1. Куренной А.М. Гибкость в сфере труда: современные российские реалии // Материалы Международной научно-практической конференции «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения». М., 2007. С. 329.

2. Гершевич О.С. Обзор рынка труда специалистов по продажам // Справочник кадровика. 2007. N 9. С. 119.

3. Герасименко С.А. Комментарий к Постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам. М., 1999. С. 90.

4. Зомбарт В. Буржуа. М., 1994. С. 45.

5. Лебедева Л., Емельянов Е. Роль малого и среднего бизнеса в формировании структуры занятости: мировые тенденции // Вопросы трудового права. М., 2007. N 4. С. 68.

6. Бондаренко А. Системы менеджмента охраны труда // Охрана труда и социальное страхование. 2002. N 3. С. 23 — 25.

7. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 323 — 325.

8. Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2007. С. 148.

9. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. Монография. М., 2003. С. 330.

Трудовой Кодекс: Все о трудовой функции работника

Проект Трудового кодекса вводит новые понятия. Одно из них — трудовая функция работника. Подробнее читайте в статье эксперта сервиса «Интерактивная бухгалтерия» Геннадия Васильева

Delo.UA продолжает серию публикаций о том, как Трудовой кодекс повлияет на жизнь HR-специалистов и наемных работников. Предыдущие материалы были посвящены коллективному и трудовому договорам, а также надомному труду и порядку оплаты труда. Наш новый материал — о трудовых функциях работника .

Проект Трудового кодекса (ТКУ) кроме рассмотренных нами ранее нововведений вводит и новые понятия, которые не содержит ныне действующий Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ). Одно из них — трудовая функция работника. Что же представляет собой трудовая функция?

Содержание трудовой функции по каждой профессии и соответствующей квалификации определяется законодательством, а в части, не определенной законодательством, — квалификационными характеристиками.

Трудовая функция работника — одно из обязательных условий, которое определяется в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. При этом указывают наименование профессии, специализации, квалификации, должности в соответствии с установленной классификацией профессий и квалификационными характеристиками.

По трудовому договору работник обязуется лично выполнять работу (трудовую функцию), определенную этим соглашением, с соблюдением трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений, правил внутреннего трудового распорядка под руководством и контролем работодателя. В свою очередь последний должен предоставить работнику работу по этому соглашению, обеспечивать надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, соответствующие санитарно-бытовые условия и своевременно и в полном объеме выплачивать зарплату.

Трудовой кодекс учитывает и некоторые нестандартные ситуации. Например, когда по трудовой функции объем работы не обеспечивает полную занятость работника и не предусмотрено выполнение дополнительных обязанностей. Если объем работы по трудовой функции не обеспечивает полную занятость в течение нормальной продолжительности рабочего времени, работодатель и работник могут договориться о возложении на работника выполнения дополнительных обязанностей без повышения интенсивности труда (как при заключении трудового договора или в период его действия). При этом если работа по дополнительной функции оплачивается выше, чем по основной, работнику предоставляют доплату.

Например, если согласно трудовой функции работа бухгалтера обеспечивает занятость 50% рабочего времени, его оформляют на полставки. И если его трудовая функция, например, не предусматривает выполнение обязанностей кассира, то по договоренности он может выполнять такую работу, получая полную ставку. Более того, если она оплачивается выше, то еще и получать доплату, тем самым обеспечивая себе полную занятость и достойный заработок.

Иная ситуация, когда по своей трудовой функции работник уже имеет полную занятость, но работодатель предлагает ему одновременно выполнять дополнительные обязанности. В таком случае по согласию работника обязанности выполняются с повышением интенсивности труда на протяжении нормальной продолжительности рабочего времени, но с доплатой за совмещение профессий или должностей, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей отсутствующего работника. Кстати, КЗоТ содержит аналогичную норму. В ней речь идет о выполнении наряду с работой, обусловленной трудовым договором, работы по другой профессии, должности.

Также может возникнуть ситуация, когда на работника возлагают выполнение обязанностей по вакантной должности с освобождением работника от выполнения обязанностей по его основной трудовой функции. В этом случае работа выполняется по согласию работника с оплатой по вакантной должности. Если же в течение шести месяцев на вакантную должность не приняли другого работника, работник, на которого возложили обязанности по вакантной должности, считается переведенным на нее на постоянной основе. Если работник не согласен, то ему должны предоставить предыдущую работу. В этом случае согласие работника целесообразно оформить письменно, чтобы избежать трудовых споров.

Обратите внимание, что во всех вышеперечисленных случаях работа по дополнительной функции выполняется только с согласия работника. А вот в случае, если это предусмотрено трудовой функцией, работодатель имеет право без согласия работника переместить его на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручить работу на другом оборудовании, если это не противопоказано по состоянию здоровья, без изменения существенных условий трудового договора. Однако перед этим следует заглянуть в трудовой договор — если в нем предусмотрено иное, то без согласия работника такое перемещение незаконно.

03 Сентябрь 2015

О нарушении трудовых прав работников

Подробности статьи Автор Категория Косультации

  1. 1. При увольнении ( расторжении трудового договора) с работником не произведен полный расчет и не выдана трудовая книжка.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора предусматривается ст. 84.1. ТК РФ

— Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами сохраняется место работы (должность).

— В день прекращения трудового договора Работодатель обязан выдать трудовую книжку, при этом запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в соответствии в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

— В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

— произвести с ним полный расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ, что под этим подразумевается – это заработная плата, компенсация за все не использованные отпуска (ст.127 ТК РФ).

Ответственность работодателя

Ст.234 ТК РФ Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться:

— за задержку работодателем трудовой книжки, внесения неправильной или несоответственной записи в трудовую книжку.

Ст.236 ТК РФ. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, работодатель обязан выплатить с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ

СТ.237 ТК РФ – Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Режим работы и отдыха

— Работника привлекают к выполнению дополнительных работ

СТ. 151 ТК РФ. С письменного согласия работника могут привлекать к выполнению дополнительной работе по другой или той же профессии.

При совмещении профессии, увеличении объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику полагается доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее в полуторном размере, за последующие часы в 2 размере. Ст.152 ТК РФ

Ст.153 ТК РФ Работа в выходные или нерабочие праздничные дни оплачиваются не менее чем 2 размере.

Как защитить работника?

Работник должен уметь защитить себя.

Ст. 379 ТК РФ В целях защиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а так же от работы, которая непосредственно угрожает его жизни или здоровью, за исключением случаев предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

— обратиться в Государственную инспекцию труда по Москве, в Прокуратуру или суд.

— для разрешения индивидуального спора в течение 3 месяцев , когда он узнал или должен был знать, а в случае увольнения – в течение 1 месяца.

Лица, виновные за нарушения трудового законодательства привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, административной и уголовной ответственности .

Нарушения норм Трудового кодекса РФ, коллективного договора

Подробности статьи Автор Категория Косультации

— при увольнении работников

В 2015 году работодатель ОП ООО «Инмарко Трейд» при увольнении председателя профсоюзного комитета и его заместителей нарушил порядок увольнения. Работодателем не соблюден общий порядок увольнения, предусмотренный ст. 373 ТК РФ. Не получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации ОП ООО «Инмарко- Трейд» г. Москвы в связи с увольнением членов профсоюза. Президиум городского комитета профсоюза отказал в даче согласия на увольнение председателя профсоюзного комитета и его заместителей.

В 2014 году при увольнении работников ООО «Кока-Кола Эйч Би Си Евразия» по сокращению штата были нарушены установленные требования Трудового кодекса РФ и коллективного договора. Работникам не были предложены имеющиеся вакансии, а также без оснований отправлены в простой во время проведения мероприятий по сокращению штата. В судебном порядке с участием представителя профсоюза работники восстановлены в должности.

— в связи с невыплатой заработной платы (в 2013-2014 г.г.)

РОО «Профсоюз работников торговли, общественного питания и потребкооперации г. Москвы» обратилась в суд с иском к работодателю в защиту трудовых прав работников ООО «Бельпостель Трейд» в связи с невыплатой заработной платы более 5 месяцев. Ответчик не представил суду доказательств, подтверждающих выплату истцу суммы заработной платы либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии оснований для выплаты истцу установленных сумм. Суд удовлетворил заявленные Профсоюзом исковые требования по заработной плате.

По заявлению городского комитета профсоюза работников торговли, общественного питания и потребкооперации г. Москвы прокуратурой ЦАО города Москвы была проведена проверка ООО «Моя ночь», в ходе которой установлена задолженность по выплате заработной плате работникам более миллиона рублей. Требование прокуратуры о погашении задолженности по заработной плате работодателем не выполнено. Прокурор ЦАО города Москвы обратился с исками в Дорогомиловский районный суд города Москвы в интересах работников ООО «Моя ночь» о взыскании задолженности по заработной плате. Суд принял решение об удовлетворении требований.

О порядке расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата

Подробности статьи Автор Категория Косультации

В правовую инспекцию Городского комитета профсоюза работников торговли поступают вопросы, в том числе и от работодателей, о порядке увольнения по инициативе работодателя в связи с проведением сокращения численности или штата в организации.

Во избежание ошибок и нарушений рассмотрим особенности расторжения трудовых отношений по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Законодателем определено, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является правомерным, только если соблюдены следующие условия:

1. Сокращение численности или штата работников организации, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место.

Для подтверждения реальных обстоятельств факта сокращения работодатель обязан представить (в профсоюзный комитет или в суд) заверенные надлежащим образом копии приказов о проведении мероприятий по сокращению численности или штата, штатные расписания (старое и новое), сведения о сокращении фонда заработной платы (если он сокращается) и другие подтверждающие указанные обстоятельства документы.

2. Работодатель не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении — не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомил о принятом решении выборный орган.

Критерии массового увольнения (показатели численности увольняемых работников за определенный период времени) определяются в отраслевых и территориальных соглашениях.

В Московском трехстороннем соглашении на 2008 г . (пункт 1.43.) определены следующие показатели массового увольнения:

— увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней,

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней,

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В случае возможного массового увольнения работников работодатель согласно ст.25 Закона РФ от 19.04.1991г. №1032-1 обязан уведомить органы государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

3. Работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

На заседании комиссии рассматривается преимущественное право на оставлении на работе в соответствии со ст.179 ТК РФ.

Предпочтение отдается работникам с наиболее высокой производительностью труда и квалификацией, при этом учитываются: образование, стаж работы по специальности, поощрения, взыскания и др.)

При равной квалификации предпочтение отдается:

Семейным (2 и более иждивенцев),

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком,

Работникам, получившим в данной организации увечье или профзаболевание,

Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества,

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы,

В коллективном договоре могут быть определены и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе.

4. Работники заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись были предупреждены о предстоящем увольнении (ч.2ст180 ТК РФ).

5. Работодатель не имел возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, или работник отказался от перевода на такую работу (ч.3 ст.81, ч.1 ст.180 ТК РФ).

6. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ч.2 ст.82, ст.373 и 374 ТК РФ).

Работодатель должен получить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ, если увольнению по этому основанию подлежит член профсоюза. Для этого работодатель направляет в выборный профсоюзный орган проект Приказа об увольнении и копии документов, являющиеся основанием для принятого решения. Профком в течение 7 рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. Не представленное в срок и не мотивированное мнение работодателем не учитывается.

Получает помимо мотивированного мнения профкома согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае увольнения по данному основанию руководителя или заместителя руководителя выборного профсоюзного органа организации, не освобожденных от основной работы (ст.374 ТК РФ).

Если трудоустройство работника на другую работу в данной организации невозможно по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от предложенной работы, он по истечении 2-х месяцев со дня уведомления подлежит увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Днем увольнения работника является последний день его работы.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель:

  • выплачивает увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, в том числе и пенсионерам;
  • сохраняет за работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • в исключительных случаях выплачивает уволенному работнику средний месячный заработок за 3-ий месяц по решению органа службы занятости населения, при условии, что работник встал на учет в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен (ст.178 ТК РФ).

Работникам, работавшим в организации по совместительству, выплачивается только выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства за ними не сохраняется.

Выплачивает дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка работнику, который дал письменное согласие на увольнение по сокращению без предупреждения об увольнении за 2 месяца (ст.180 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены работникам следующие гарантии:

  • (ст.261 ТК РФ) не допускается увольнение беременных женщин,
  • женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет,
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери,
  • (ст. 269 ТК РФ) увольнение работника, не достигшего 18-летнего возраста, допускается при соблюдении общего порядка и получения согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних,
  • (ч.2 ст.82 ТК РФ) Увольнение работников – членов профсоюза по п.2, п. 3 ст.81, п.5 ст.81 ТК РФ производится после получения мотивированного мнения профкома и согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае увольнения руководителя или заместителя руководителя выборного профсоюзного органа (председателя профкома),
  • (ч.3 ст.39 ТК РФ) Представители работников, участвующие в коллективных переговорах не могут быть уволены без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (общее собрание),
  • (ч.2 ст.405 ТК РФ) Представители работников, участвующие в урегулировании коллективного трудового спора, не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия, уполномочившего их на это органа.

В случае несоблюдения работодателем установленного законом условий и порядка увольнения, оно будет признано незаконным и работник будет восстановлен.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующие пункты статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Например: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Об установлении неполной рабочей недели или неполного рабочего дня

Подробности статьи Автор Категория Косультации

Согласно ст.93 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Неполное рабочее время устанавливается как при заключении трудового договора, так и в период его действия.

Неполное рабочее время может устанавливаться на условиях:

— неполного рабочего дня (уменьшается количество рабочих часов в день);

— неполной рабочей недели (уменьшается количество рабочих дней;

— неполного рабочего времени с одновременным уменьшением рабочей недели и рабочего дня.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч.2 ст.93 ТК РФ).

Если возникла необходимость привлечь работников к работе за пределами установленного (неполного) времени работы, то эта работа оформляется как сверхурочная и оплачивается в повышенном размере.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В условиях финансово-экономического кризиса во многих организациях значительно уменьшается объем работы. Чтобы сохранить рабочие места, работодатель вводит режим неполного рабочего времени. Правомерны ли действия работодателя?

Если условия трудового договора определенные работодателем и работником не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины), допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя». При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня или неполной недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 74 ТК РФ).

2 сентября состоялась церемония награждения победителей конкурса профессионального мастерства «Московские мастера»

Подробности статьи Автор Категория Новости нашего профсоюза

В Государственном центральном концертном зале «Россия» состоялась торжественная церемония награждения победителей конкурса профессионального мастерства «Московские мастера». В этом году конкурс прошел в 18-й раз. В год своего «совершеннолетия» «Московские мастера» принимали представителей 85 профессий. Победители получили дипломы, нагрудные знаки и денежные премии в размере от 40 до 100 тысяч рублей.

Среди победителей городского конкурса , одним из организаторов которого был наш Профсоюз, были награждены п о профессии «Повар» :

1 место — Ефимов Сергей Владимирович, ресторан «Уайт Харт Паб»,

2 место — Халюк Андрей Валентинович, ООО «БАРИШ», ЮЗАО,

3 место — Просеков Роман Александрович, ресторан «Ермак», СЗАО

по профессии «Продавец»:

1 место — Дерун Наталья Васильевна, ООО «Фирма «Базис»», ЮАО,

2 место — Кульнева Майя Алексеевна, ООО «Бахетле-Алтуфьево», магазин «Бахетле» СВАО,

3 место- Косино Елена Анатольевна, ООО «Эльдорадо», ЮЗАО

В этом году в рамках «Московских мастеров» прошел смотр-конкурс среди организаций, принимающих участие в проведении финальных этапов Конкурса по профессиям призовой группы, из них 6 лучших были представлены к награждению. Кроме того, смотр-конкурс состоялся и среди отраслевых оргкомитетов Конкурса по профессиям призовой группы на лучшее информационное обеспечение конкурсных мероприятий; на лучшую организацию работы по привлечению и стимулированию к участию в «мастерах» представителей других отраслей, а также молодежи и молодых специалистов и лиц, имеющих ограничения по состоянию здоровья.

И по устоявшейся традиции был выявлен самый молодой участник Конкурса, получивший специальный приз и диплом Оргкомитета.

Организаторы Конкурса тепло приветствовали гостей и участников церемонии награждения и поздравили всех собравшихся с приближающимся Днем города.

Церемонию награждения завершил праздничный концерт в честь победителей.

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Подробности статьи Автор Категория Косультации

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевода на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменение определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя возможно только в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ. Согласно указанной статье, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, то закон не требует получения согласия работника на их изменение. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

В том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

В последнее время часто задают вопрос: возможно ли изменить размер заработной платы отдельным работникам, как одно из условий трудового договора, без согласия работника?

Изменение системы оплаты труда, размера заработной платы отдельных работников возможно только в том случае, если они прямо связаны с организационными или технологическими условиями.

При ухудшении экономического положения организации, которое влечет за собой изменение организационных и технологических условий и делает невозможным сохранение прежних условий трудового договора, работодатель только в этом случае может изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, в том числе и по оплате труда.

О предстоящих изменениях условий трудового договора и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Еще по теме:

  • Протокол осмотра трупа в квартире Протокол осмотра трупа (образец заполнения) ПРОТОКОЛ осмотра трупа Осмотр начат в 12 час. 25 мин. Осмотр окончен в 14 час. 40 мин. Следователь следственного отдела Следственного комитета при прокуратуре РФ по г. Энску Тайской области […]
  • Особенности назначения экспертизы по уголовным делам Экспертиза Назначение экспертизы Порядок назначения экспертизы Назначение судебной экспертизы по отдельным видам судопроизводства Экспертиза по делам об административных правонарушениях Согласно ч. 1 ст. 26.4 КоАП РФ в случаях, если […]
  • Какие выплаты получают дети по потере кормильца Дети будут по-новому получать помощь при потере кормильца 9 февраля Верховной Радой Украины приняты изменения в законодательные акты что касается предоставления помощи на детей умершего кормильца. Так, в свою очередь, изменения коснулись […]
  • Часто болеющий ребенок 12 лет Часто болеющие дети Краткое содержание: Ребенок часто болеет что делать. Почему ребенок часто болеет. Что делать если в саду ребенок часто заболевает. Простудные заболевания у детей. Лечение и удаление аденоидов. ОРВИ. Лечение и […]
  • Наезд на человека какая статья ук Сбили человека Если Вы cбили человека: это либо ст. 286 уголовного кодекса, либо (в лучшем случае) ст. 124 КУоАП Что вам грозит:В случае, если вы сбили человека, но травмы несерьёзные - штраф от 340 грн.; лишение прав на срок от 6 до […]
  • Купить дом в селе борок Купить дом в деревне Борок в Костромском районе Нет объявлений за месяц по умолчанию Больше вариантов для поиска жилья Если вы не нашли информации по запросу Купить дом в деревне Борок в Костромском районе, рекомендуем расширить поиск. В […]
  • 325 коап рф Письмо Федеральной налоговой службы от 12 декабря 2017 г. № ОА-4-17/[email protected] “О вступлении в силу Федерального закона от 14.11.2017 № 325-ФЗ” Федеральная налоговая служба сообщает, что с 14 мая 2018 года вступает в силу Федеральный закон от […]
  • Земельный участок в родниках Земельные участки в Родниках Всего 18 объявлений Всего 18 объявлений Продажа земли под ИЖС, 8 соток. вчера в 13:12 21 Собственник Пожаловаться Заметка Продать землю под ИЖС, 8 соток. вчера в 13:08 25 Собственник […]