Ст 193 коап рф срок давности

Комментарии к СТ 193 ТК РФ

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК РФ, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.

Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК РФ. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Срок давности для применения дисциплинарных взысканий за коррупционные правонарушения составит 3 года

С 14 августа дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных российским законодательством о противодействии коррупции будет применяться в течение трех лет со дня совершения проступка. Причем в этот срок не будет включаться время производства по уголовному делу (Федеральный закон от 3 августа 2018 г. № 304-ФЗ «О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Напомним, что в настоящий момент срок для вынесения дисциплинарных взысканий за совершение коррупционных правонарушений по общему правилу ограничен 6 месяцами (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса).

Ст. 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к ст. 193 ТК РФ

Ст. 193 ТК РФ предусматривает порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Порядок применения дисциплинарной ответственности очень важен, поскольку дисциплинарная ответственность работника возможно исключительно в случае соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. При любом нарушении процедуры дисциплинарная ответственность будет незаконной и дисциплинарное наказание отменено судом.

Первой, что нужно сделать работодателю для привлечения работника к дисциплинарной ответственности – затребовать объяснение о причинах дисциплинарного проступка. Работнику должно быть предоставлено 2 рабочих дня для дачи объяснения. При оспаривании привлечения к дисциплинарной ответственности на работодателе лежит обязанность доказать, что он потребовал объяснения от работника.

Работник не обязан представлять объяснения. Это его право. Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности и в случае непредставления объяснений.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности – не более одного месяца с даты обнарушения проступка. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Крайние сроки привлечения к дисциплинарной ответственности со дня совершения дисциплинарного проступка – 6 месяцев со дня его совершения и 2 года со дня совершения, если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В эти сроки не влючается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок работник может быть привлечен к ответственности только один раз. Встает вопрос: как привлекать к ответстенности, если например, работник опаздывает на работу 2 дня подряд? Являестся ли это одним дисциплинарным проступком или двумя разными? Скорей всего, это разные дисциплинарные проступки, но лучше относительно двух подобных проступков вынести один приказ о назначении наказания.

Приказ о применени дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 дней со дня издания, либо составляется акт об отказе от ознакомления с приказом.

К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам

Автор: Материалы семинара анализировала И.В. Погодина

В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды

К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам

По материалам семинара «Актуальные вопросы трудового законодательства. Дисциплинарные взыскания» (организатор компания «Что делать консалт», лектор И.В. Журавлева * )

Материалы семинара анализировала И.В. Погодина.

Одно нарушение влечет за собой одно взыскание, т.е. за один проступок нельзя назначить сразу несколько взысканий

во многих ситуациях перед работодателем встает проблема доказывания, которая порой оказывается нерешаемой

в настоящее время довольно трудно наказывать работников

ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания

законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен

Применение мер ответственности, таких как штрафы, лишение премии, перенос отпуска на другое время, незаконно

Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях – это меры наказания, применяемые работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником.

Основанием ее применения является дисциплинарный проступок, понятие которого дано в ст. 192 Трудового кодекса РФ (ТК РФ): неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В указанной статье предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения. Замечание – выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений.

Приведенный в кодексе перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности, оштрафовать за опоздание и др.) работодатель не вправе. Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, для таких категорий работников, как государственные гражданские служащие. Так, в Федеральном законе от 27. 07. 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение) в ст. 57 предусматриваются такие меры дисциплинарной ответственности, применяемые к государственным гражданским служащим, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы. В Федеральном законе от 17. 01. 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 24. 07. 2007 г.) в ст. 41.7 перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам прокуратуры, дополняется строгим выговором, понижением в классном чине, лишением нагрудного знака, предупреждением о неполном служебном соответствии.
Одно нарушение влечет за собой одно взыскание, т.е. за один проступок нельзя назначить сразу несколько взысканий (ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя вынести выговор за прогул и уволить за этот же прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193), который должен строго соблюдаться работодателем. Однако во многих ситуациях перед работодателем встает проблема доказывания, которая порой оказывается нерешаемой (например, доказать факт алкогольного опьянения работника чрезвычайно трудно).
По общему мнению сотрудников кадровых и юридических служб, в настоящее время довольно трудно наказывать работников (применять к ним меры дисциплинарной ответственности), что обусловлено рядом причин. Среди последних можно назвать:
– относительную трудность доказывания отсутствия уважительных причин, а также факта недобросовестного или некачественного исполнения трудовых обязанностей;
– отсутствие должностных инструкций, либо их некачественное составление самим работодателем;
– отсутствие фиксации рабочего времени (начала обеденного перерыва, время ухода с работы и пр.), особенно у лиц со скользящим графиком;
– отсутствие должной фиксации (документальной) трудовых правонарушений;
– некачественное составление трудового договора (включение в него «опасных условий», например, положений о материальной ответственности в случаях, когда на работника не может быть возложена полная материальная ответственность, оснований для увольнения, не предусмотренных трудовым законодательством и др.) .
Очевидно, что данные причины порождены поведением самого работодателя. Для того чтобы избежать проблем при применении дисциплинарных взысканий и привлечении к дисциплинарной ответственности, необходимо, как минимум, устранить указанные причины.
При совершении дисциплинарного проступка важно правильно оформить документы об этом событии. ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка. На практике основным документом, который используется для фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, является акт. Его содержание работодатель определяет самостоятельно. Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания – это не обязанность, а право работодателя. Если у работника отсутствуют оправдательные документы по поводу правонарушения, однако работодатель принял решение ему «поверить», то в табеле ставится обозначение «НН» (неявка по невыясненным причинам), а не «П» (прогул).
Несколько слов следует сказать о понятии прогула. Прогулом, в соответствии с пп. а) п. 6 ст. 81, считается грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в
течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Соответственно, увольнение в связи с прогулом, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ).
Отметим, что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен, поэтому определять, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.
Дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора имеет существенное значение при увольнении работника по пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление). В соответствии с п.п. 33 — 35 Постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п. 33 Постановления).
При этом на работодателя будет возложена обязанность в случае судебного разбирательства представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Здесь следует сделать ряд замечаний:

1) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

2) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

3) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

4) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления).

После получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснений издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05. 01. 2004 г. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
Каждый акт должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события (в том числе по какому(им) именно вопросу(ам) у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить). Подписывать такие акты должны лица, максимально не заинтересованные в исходе дела. Как правило, это сотрудники отделов кадров, работники иных структурных подразделений организаций, но не непосредственные начальники либо подчиненные работника, который, например, отказался ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания. В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть, как минимум, двое), возможно, адреса их мест жительства.
В ч. 7 ст. 193 ТК РФ установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание либо в государственную инспекцию труда.

Соблюдение положений трудового законодательства имеет право проверять в организации Инспекция труда Минтруда России. По результатам указанных проверок работодатели могут быть привлечены к административной ответственности. На Федеральную инспекцию труда согласно ст. 353 ТК РФ возлагаются функции по государственному надзору и контролю над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях, находящихся на территории Российской Федерации.

Основаниями для назначения Инспекцией проверок могут быть :
– планы работы по контролю над соблюдением положений трудового законодательства;
– факты несчастных случаев на производстве;
– обращения профсоюзных органов, работников или иных лиц о фактах нарушения положений трудового законодательства, иных вопросах, находящихся в компетенции Федеральной инспекции труда;
– информация, поступившая от правоохранительных органов, и т.п.
При этом следует отметить, что в обязанности государственных инспекторов по труду входит соблюдение конфиденциальности об авторе любой жалобы на недостатки или нарушения норм трудового права, а также воздержание от сообщения работодателю сведений о заявителе жалобы, если заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

При осуществлении проверки, государственные инспектора по труду предъявляют удостоверение установленного образца и приказ о проведении проверки, выписанный на данного инспектора. Как правило, проверку проводит один инспектор. Проводить проверку вправе только то лицо, фамилия которого стоит в предъявленном документе. Необходимо сделать копию распоряжения или хотя бы переписать данные об инспекторе.

Проверка должна проводиться исключительно в рабочие часы организации. При этом руководитель организации должен помнить, что трудовая инспекция не всегда обязана уведомлять о своем визите. Принимающая сторона не должна отказывать государственному надзору. Отказ и противодействие карается согласно санкциям, предусмотренным ст. 19.4 КоАП РФ .

Сотрудники Федеральной инспекции труда вправе проверять соблюдение положений трудового законодательства без учета установленного действующим законодательством срока исковой давности в отношении фактов нарушения. Исходя из этого, предметом проверки могут послужить, в том числе и факты, произошедшие три и более лет назад.
Следует обратить внимание на вопросы проверки. Инспектора не могут выходить за их рамки. Например, если тема проверки – начисление и выдача заработной платы, то проверять вопросы, связанные с увольнением работников, контролеры не вправе (ст. 8 Федерального закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)»). Распоряжение, в котором не указан предмет (вопросы) проверки, незаконно.

Инспектор, как правило, проверяет следующие документы (которые должны быть согласованы между собой): устав и иные учредительные документы организации, трудовые договоры, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, книга учета движения трудовых книжек, журнал прохождения работником мед. освидетельствования, график отпусков.

Каждая организация должна составлять график отпусков, чтобы учитывать очередность ежегодных оплачиваемых отпусков своих сотрудников (ст. 123 ТК РФ). Форма этого документа предусмотрена в Постановлении Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (форма N Т-7).

График отпусков утверждает руководитель организации (с учетом мнения профсоюза (если он есть)) не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Если в течение года в график нужно внести изменения, издается приказ об этом за подписью руководителя организации.

Организация должна ознакомить своих сотрудников с графиком отпусков под расписку после того, как его подпишет руководитель, а также за две недели известить каждого работника о начале отпуска. Это инспектора обязательно проверят.
Ни одна проверка не обходится без изучения кадровых приказов. Организация обязана ознакомить с ними работника под расписку. В первую очередь «трудовики» смотрят приказы о приеме на работу (форма № Т-1), о переводе (формы 3 Т-5 и 3 Т-5а), об отпусках (формы 3 Т-6 и 3 Т-6а), об увольнении (формы 3 Т-8 и 3 Т-8а), о командировке (формы 3 Т-9 и 3 Т-9а), о поощрении (формы 3 Т-11 и 3 Т-11а). Формы этих приказов утверждены названным Постановлением Госкомстата России.
Инспекторы могут изучить и другие приказы, которые так или иначе связаны с вопросами проверки. Например, о дисциплинарных взысканиях, о сверхурочных работах, об отстранении от работы, о временном переводе из-за производственной необходимости и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственности в трудовых отношениях определяется положениями ст. ст. 192 — 195 ТК РФ и зависит от дисциплины труда. В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.

Меры дисциплинарной ответственности установлены в ТК РФ и представлены замечанием, выговором и увольнением. Применение других мер ответственности, таких как штрафы, лишение премии, перенос отпуска на другое время, незаконно.

Для того чтобы работодателю соблюсти свои интересы при наложении дисциплинарных взысканий, в организации необходимо разработать и применять ряд документов, которые должны быть согласованы (как минимум): с юридической службой предприятия, с бухгалтерией, с отделом режима или службой охраны и другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка.
Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство и квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). Указанные выше взыскания, разумеется, должны применяться в зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения, а также наличия смягчающих обстоятельств.

Материалы семинара анализировала И.В. Погодина.

О проекте ФЗ № 431890-1 “О внесении изменения в статью 193 ТК РФ”

Ответственному секретарю Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений В.Т. Понизову

Уважаемый Владимир Трофимович!

Профсоюзной стороной Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений рассмотрен проект федерального закона № 431890-4 “О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации” (о сроках применения дисциплинарных взысканий).

Законопроектом предлагается усилить полномочия работодателя в сфере дисциплинарной ответственности работников перед работодателем путем удлинения давностных сроков применения дисциплинарных взысканий к работникам. В настоящее время часть четвертая ст. 193 ТК РФ ограничивает право работодателя на применение дисциплинарного взыскания к работнику общим 6-месячным сроком со дня совершения проступка и особенным 2-летним сроком со дня совершения проступка (обнаруженного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки), при этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Законопроектом № 431890-4 предусматривается дополнительно не включать в указанные давностные сроки также время производства по гражданскому и административному делам, то есть, по сути, удлинить эти сроки на фактическое время производства по гражданскому и административному делам.

Вместе с тем в настоящее время частью четвертой ст. 193 ТК РФ уже установлен режим “наибольшего благоприятствования” для работодателя в отношении давностных сроков применения дисциплинарных взысканий к работникам, на что указывает сравнение нормы части четвертой ст. 193 ТК РФ (о 6-месячном и 2-летнем сроках применения дисциплинарных взысканий со дня совершения проступка) с нормой части 1 ст. 78 УК РФ (о том, что лицо освобождается от уголовной ответственности, если со дня совершения преступления небольшой тяжести истекли 2 года) и нормой части 1 ст. 4.5 КоАП РФ (о том, что постановление по делу об административном правонарушении не может быть вынесено по истечении 2 месяцев со дня совершения административного правонарушения).

Дополнительное удлинение указанных особо благоприятных для работодателя давностных сроков применения дисциплинарных взысканий не представляется возможным.

Так, является законодательно беспредметным предложение законопроекта № 431890-4 о невключении в давностный срок применения дисциплинарного взыскания времени производства по административному делу. 6-месячный срок применения дисциплинарного взыскания в три раза продолжительнее 2-месячного срока давности привлечения к административной ответственности, установленного частью 1 ст. 4.5 КоАП РФ. При этом частью 1 ст. 24.5 КоАП РФ предусмотрено, что производство по делу об административном правонарушении не может быть начато, а начатое производство подлежит прекращению при истечении срока давности привлечения к административной ответственности. Поэтому в любых случаях обнаружения работодателем факта дисциплинарного проступка работника по материалам дела об административном правонарушении (производство по которому не может продолжаться после истечения 2 месяцев со дня совершения правонарушения) у работодателя заведомо имеется время для применения к виновному работнику дисциплинарного взыскания в рамках установленных статьей 193 ТК РФ сроков (6-месячного срока со дня совершения проступка и месячного срока со дня его обнаружения) — без какой-либо необходимости удлинения этих сроков.

При реализации другого предложения законопроекта № 431890-4 (о невключении в давностный срок применения дисциплинарного взыскания времени производства по гражданскому делу) в предусмотренные ст. 193 ТК РФ 6-месячный и 2-летний сроки не должны будут включаться, во-первых, предшествующий подаче иска по гражданскому делу срок исковой давности (статьей 196 ГК РФ общий срок исковой давности установлен в 3 года), во-вторых, время непосредственного рассмотрения гражданского дела в судебных инстанциях (первой, апелляционной, кассационной) вплоть до вступления решения по делу в законную силу. Как видно, данное предложение законопроекта сводится к удлинению давностного срока применения работодателем дисциплинарного взыскания к работнику на 3 — 4 года и более и тем самым к приравниванию дисциплинарных проступков к преступлениям средней тяжести (согласно части 1 ст. 78 УК РФ лицо освобождается от уголовной ответственности, если со дня совершения преступления средней тяжести истекли 6 лет). Такое предложение законопроекта № 431890-4 является неприемлемым, поскольку в правовом демократическом государстве не могут приниматься законы, приравнивающие в каком-либо отношении дисциплинарные проступки к преступлениям.

Согласно пояснительной записке к законопроекту № 431890-4 он вносится в целях избежания случаев уклонения от дисциплинарной ответственности руководителей организаций, в отношении которых работодатели отказываются соблюдать норму ст. 195 ТК РФ, обязывающую работодателя по требованию представительного органа работников применить к руководителю дисциплинарное взыскание за нарушение им трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Автор законопроекта приводит случай, когда при нарушении работодателем положения ст. 195 ТК РФ представительный орган работников обращается в суд с иском о понуждении работодателя применить дисциплинарное взыскание к руководителю. По мнению автора законопроекта, удовлетворению таких исков препятствует краткий 6-месячный срок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный частью четвертой ст. 193 ТК РФ.

Но из действующих норм ТК РФ и КоАП РФ вытекает, что при нарушении работодателем требований ст. 195 ТК РФ представительный орган работников не должен прибегать к процедурам искового производства, чтобы понудить работодателя применить дисциплинарное взыскание к руководителю. Отказ работодателя от выполнения его обязанности, установленной статьей 195 ТК РФ, является административным правонарушением, подпадающим под признаки, предусмотренные частью 1 ст. 5.27 КоАП РФ, согласно которой нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа, в частности, на юридических лиц — от трехсот до пятисот МРОТ. Дела, предусмотренные частью 1 ст. 5.27 КоАП РФ, рассматриваются от имени федеральной инспекции труда и подведомственных ей государственных инспекций труда государственными инспекторами труда. Последние, при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, кроме того, вправе предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности в установленном порядке (см. часть первую ст. 357 ТК РФ). Отказ работодателя от исполнения такого предписания образует состав административного правонарушения, предусмотренного частью 1 ст. 19.5 КоАП РФ, согласно которой невыполнение в установленный срок законного предписания органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства влечет наложение административного штрафа, в частности, на юридических лиц — от ста до двухсот МРОТ.

Как видно, действующими нормами КоАП РФ и ТК РФ предусмотрен реальный и эффективный механизм понуждения работодателя к исполнению трудового законодательства, в том числе требований ст. 195 ТК РФ. При наличии такого механизма не имеется рациональных оснований для того, чтобы предлагать представительному органу работников (в целях побуждения работодателя применить к руководителю дисциплинарное взыскание) прибегнуть к альтернативным процедурам искового производства, какие в силу своей длительности и многоступенчатости заведомо не вмещаются в рамки предусмотренного ст. 193 ТК РФ давностного срока применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с изложенным законопроект № 431890-4 профсоюзной стороной РТК не поддерживается.

Заместитель Координатора профсоюзной стороны РТК, заместитель Председателя ФНПР В.И.Будько

Еще по теме:

  • Ст 14 ук рб Уголовный Кодекс Республики БеларусьСтатья 212. Хищение путем использования компьютерной техники 1. Хищение имущества путем изменения информации, обрабатываемой в компьютерной системе, хранящейся на машинных носителях или передаваемой по […]
  • Добросовестное исполнение должностных обязанностей Добросовестное исполнение должностных обязанностей Премия за добросовестное и эффективное исполнение должностных обязанностей (далее – премия) выплачивается военнослужащим, проходящим военную службу по контракту (далее – военнослужащие), […]
  • Как расторгнуть договор скайлинк Как расторгнуть договор скайлинк Добрый день, уважаемые. Хочу услышать совета по следующему вопросу. Пару лет пользуюсь интернетом от Скайлинка, полгода назад перешла на безлимитную связь, а недавно появилась альтернатива - провела […]
  • Купить водительские права в литве Купить водительские права в литве С 10 апреля 2017 года для получения визы в Китай. График работы Консульства Китая в СПб График работы Генерального консульства Китая в Санкт-Петербурге: По случаю национального праздника. Мульти виза в […]
  • Поставить машину на учет в гибдд саратов Регистрация автомобиля в ГИБДД в Саратове Регистрация авто включает в себя: проверку автомобиля инспектором Госавтоинспекции, получение свидетельства о регистрации транспортного средства (СТС), внесение отметок о регистрации в паспорт […]
  • Пдд маршрутные транспортные средства Глава 15. Преимущество маршрутных транспортных средств Если полоса движения, обозначенная дорожным знаком «Полоса для маршрутных транспортных средств», отделена от остальной проезжей части дороги прерывистой линией горизонтальной дорожной […]
  • Регистрация для иностранных граждан в екатеринбурге Регистрация иностранных граждан Согласно действующему законодательству, все иностранные граждане, въезжающие в Россию с любой целью, будь то частная, туристическая или деловая поездка, должны быть зарегистрированы. Если иностранец […]
  • Приговоры судов по ст306 Приговоры судов по ст306 Приговором Пролетарского районного суда г.Твери от 20 января 2017 года Комаров В.А. признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч.3 ст.306 УК РФ, и ему назначено наказание в виде лишения свободы […]