Специальные системы оплаты труда

Специальные системы оплаты труда

Пн. — Вс. с 9:00 до 21:00
Секретарь: 095 652 66 66
Мобильный: 097 652 66 66

Специальные системы оплаты труда в фитнес-клубах

Помимо таких систем оплаты труда в фитнес-индустрии, как должностные оклады, оплата труда за проработанное время, договорная, сдельная форма, включение в бизнес применяются специальные системы оплаты труда созданные собственниками фитнес-клубов, учитывающие специфические особенности работы любого отдельного клуба.

Это системы оплаты труда, когда заработная плата зависит от: расширения зон обслуживания, совмещения параллельной профессии или функций. А также привлечения новых клиентов, спортивной квалификации или оказания помощи начинающим сотрудникам и пр. Особенность работы в фитнес-клубе такова, что одной только высокой зарплатой удержать ценных сотрудников довольно сложно. Поэтому во многих фитнес-клубах чтобы закрепить и удержать персонал вводятся механизмы социальной помощи работников, и такая поддержка получила название соцпакетов. Это инструментальный набор материального обеспечения работников фитнес-клуба, улучшающий самоощущение, создающий атмосферу уверенности в будущем дне. Он представляет:

— систему пенсионного дополнительного обеспечения, когда перечисляются деньги в негосударственные пенсионные фонды, этим фитнес-клуб обеспечивает своих сотрудников еще одной пенсией по достижению пенсионного возраста;

— внутрикорпоративный вендинг (кофе, минеральная вода, бутерброды через торговые автоматы);

— оплата обучений, стажировок и отдыха сотрудников и др.

Некоторые собственники фитнес-клубов полагают, что вышеперечисленный инструментальный набор социальной помощи персоналу излишний, затратный и пригодный только для социалистической системы. Подобная точка зрения ошибочная, так как для увеличения производительности, для повышения конкурентоспособности клуба и качества предоставляемых услуг требуются надлежащие вложения инвестиций в человеческий фактор. Иными словами, финансирование, направленное на соц. поддержку сотрудников, должно рассматриваться не как расход, а как инвестиция в человеческий фактор.

Нельзя не обратить внимания и на критерии морального стимулирования сотрудников.

Каждый человек, и не только работник фитнес-клуба, нуждается в самоутверждении, в психологическом вознаграждении за работу, уважении со стороны коллег.

Инструментами морального поощрения будут: благодарность, награждение памятным подарком или дипломом, почетным внутрикорпоративным званием, похвала, стажировка в зарубежный клуб, предоставление сотрудника на Доске почета, признание лучшим сотрудником по профессии и др.

Создание фитнес клубов в Украине, России и Беларуссии — 095 652 66 66

Администратор предприятия индустрии красоты, Антикризисный менеджмент в салоне красоты, Высокодоходный салон красоты, Как открыть салон красоты, Как раскрутить салон, Курсы администраторов салона красоты, Курсы руководителей салона красоты, Маркетинг салонного бизнеса, Мастер-классы для мастеров салона красоты, Повышение квалификации мастеров, Развитие салона красоты, Руководитель предприятия индустрии красоты, Семинары для парикмахеров, Создание SPA Вашей мечты, Телефонный маркетинг в салоне красоты, Тренинги, Финансы предприятия индустрии красоты, Эффективные продажи в салоне красоты, Эффективный администратор, Эффективный руководитель, фитнес консалтинг, создание фитнес клуба, фитнес, управление фитнес клубом, автоматизация фитнеса, медицинский и фармацевтический консалтинг, реорганизация спортивных учреждений, обучение администраторов медицинских учреждений.Одноразовые спа расходники для маникюра и педикюра, для парафинотерапии, Планка и фольга для парикмахеров, для прессотерапии и гидроколонотерапии, Шапочка для сауны, фетровая, шт.Рукавицы для сауны,Стикини ,Коврик для солярия, Коврик для солярия, Набор для солярия, Одноразовая продукция для спа, Мыло для хамама, Чаша для хамама, Заказывайте одноразовую продукцию для салонов красоты и спа центров.

Anti-age программы, Spa процедуры, SPA-центры, Аппаратная косметология, Био- завивка Mossa, Биоревитализация, Брондирование, Вакуумно-роликовый массаж, Вечерние, свадебные прически, Восковая эпиляция, Выпрямление волос, Грим, Детские салоны, Завивка волос, Имидж-студия, Кавитация, Кислотные пиллинги, Комбинированная чистка, Контурная пластика, Коррекция мимических морщин, Коррекция потоотделения, Коррекция фигуры, Косметология, Лазерная эпиляция, Ламинирование, Лечение волос, Лечение угревой болезни, Лимфодренаж, Макияж, Маникюр и педикюр, Массаж лица, Мезотерапия, Механическая чистка, Наращивание волос, Наращивание ногтей, Наращивание ресниц, Обертывания, Окрашивание, Омолаживающие программы, Парафинотерапия, Парикмахерские услуги, Перманентный макияж, Пилинги, Пирсинг и прокалывание ушей, Плетение афрокосичек, дреды, зи-зи, Плетение волос, Покрытие для ногтей SHELLAC, Прессотерапия, Продажа косметики, Реконструкция волос, Свадебные прически и вечерние прически, Свадебный макияж, Солярии, Тату, Увеличение губ, Удаление новообразований, Ультразвуковая чистка, Уходы за лицом, Фотоомоложение, Фотоэпиляция, Френч покрытие ногтей, Чистка лица, Эстетика тела

Системы оплаты труда или как эффективно платить зарплату

Ч тобы компания успешно функционировала, сотрудникам нужно выплачивать достойную заработную плату — это аксиома, не требующая доказательств. Но что такое «достойная заработная плата»? И как построить в организации эффективную систему оплаты труда?

Система оплаты труда должна быть «прозрачной» и понятной для всех сотрудников — это одно из главных правил, успешной мотивации труда.

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах.

Обычно систему оплаты труда выбирают еще до начала деятельности организации. Но если компания уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, то ее тоже нужно менять. Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации, эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой».

Системы оплаты труда

Систему оплаты труда можно выбирать для отдельного работника, но чаще всего ее устанавливают для определенных категорий сотрудников. Для этого всех работников организации нужно разделить на группы. Чаще всего персонал делят не по специальным группам, а по отделам и подразделениям — это удобнее и проще. И для каждого подразделения выбирают одну из следующих систем оплаты труда.

Повременная система оплаты труда

В этом случае зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для всех работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки).

Для кого рекомендуется: практически для всех офисных работников, не занятых в сфере продаж — например, для сотрудников финансовой службы и секретариата.

Как вариант — повременно-премиальная система.

Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад, вторая — премия за достижение определенных результатов. Премии начисляются ежемесячно — обычно в процентов от оклада. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников.

Для кого рекомендуется: для офисных работников, косвенно связанных с продажами — например, для сотрудников отдела маркетинга.

Сдельная система оплаты труда

Это форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Для кого рекомендуется: для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. Например, для работников, занятых на производстве.

Как вариант — сдельно-прогрессивная оплата труда, когда расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Для кого рекомендуется: для сотрудников, которых надо мотивировать на перевыполнение плана — например, для авторов и редакторов в издательствах.

Как вариант — косвенно-сдельная оплата труда, которая предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе.

Для кого рекомендуется: в основном для работников обслуживающих производств. Ведь чем лучше работает данное подразделение, тем больше будет выработка у основного производства. В результате зарплата возрастет у работников обоих производств.

Как вариант — групповая оплата труда. Она вводится для групп работников, например отдела или бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание.

Для кого рекомендуется: для творческих групп, выполняющих конкретное задание — например, разработку фирменного стиля заказчика.

Бонусная система оплаты труда

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. При этом размер премии для каждого сотрудника четко определен. Он зависит от дохода, принесенного непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Для кого рекомендуется: для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. Например, для работников торговли или сферы услуг.

Бестарифная система оплаты труда

При такой системе определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом. Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. На его основе и начисляется заработная плата конкретного сотрудника.

Бестарифная система оплаты труда используется очень редко. Ведь она может быть принята только для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно четко установить.

При создании эффективной оплаты труда в организации специалисты также рекомендуют использовать несколько базовых принципов:

  1. Система оплата труда должна зависеть от общей стратегии организации;
  2. Она должна соответствовать корпоративной культуре организации;
  3. Принципы и критерии оплаты труда должны быть ясны и понятны всем сотрудникам;
  4. Должен соблюдаться принцип соотношения оплаты и результатов труда;
  5. Принцип внутреннего и внешнего равенства должен строго соблюдаться. При этом под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса;
  6. Система оплаты труда должна быть «прозрачной» для всех сотрудников. При этом оглашению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников, а система оплаты труда, принципы распределения денег;
  7. Необходимо предоставить всем сотрудникам возможность участвовать в изменении системы оплаты труда;
  8. Система оплаты труда должна быть адекватна изменению условий ведения бизнеса. То есть, она не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.

А в заключение хочется отметить, что каждая организация должна разрабатывать эффективную систему оплаты труда самостоятельно. Это не так сложно: ведь не обязательно изобретать что-то принципиально новое — достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда. И не забывать, что основа успеха — в творческом подходе руководства к данным вопросам.

Но не увлекайтесь слишком, система должна быть понятной!

Раздел 5. Тема 7. Оплата труда.

  1. Понятие заработной платы. Методы правового регулирования оплаты труда.
  2. Права работника на оплату труда.
  3. Тарифная система и система оплаты труда.
  4. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.
  5. Гарантии и компенсации.

1. Переход к рыночной экономике, социальному партнерству привели к радикальному изменению правового регулирования оплаты труда, отказу государства от централизованной организации заработной платы. Эти изменения нашли отражение в Законе об оплате труда 1995 г. и соответствующих дополнениях Кодекса законов о труде.
Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник предприятия или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Структура заработной платы включает основную, дополнительную зарплату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты. Основная зарплата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок для рабочих, окладов для служащих. Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи, особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, премии и др. Иные поощрительные и компенсационные выплаты — это вознаграждение по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие выплаты.
В законе определены два метода регулирования оплаты труда — государственный и договорный, причем основным методом является договорный.
Государственное регулирование включает установление размера минимальной зарплаты, других государственных норм и гарантий, условий и размеров оплаты труда работников бюджетных организаций, руководителей государственных предприятий, а также налогообложение доходов работников.
Договорное регулирование оплаты труда производится на основе системы соглашений, в которую входят генеральные, отраслевые, региональные соглашения, а также коллективные договоры, которые заключаются в соответствии с законом о коллективных договорах и соглашениях.
Основным соглашением, регулирующим оплату труда на предприятиях, учреждениях и организациях является коллективный договор. Согласно ст. 97 КЗоТ, форма и система оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

2. Заработная плата работников предприятий на территории Украины выплачивается в денежных знаках, имеющих законное обращение на территории Украины. Выплата заработной платы в долговых обязательствах и расписках или в любой другой форме запрещается. Заработная плата может выплачиваться банковскими чеками в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины по согласованию с Национальным Банком Украины.
Коллективным договором в виде исключения может предусматриваться выплата части заработной платы натурой (по ценам не ниже себестоимости).
Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни и сроки, установленные коллективным договором, но не реже 2-х раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16-ти календарных дней. В случае, когда день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне. Выплата заработной платы осуществляется по месту работы. По персональному письменному согласию работников заработная плата может выплачиваться через учреждения банков, почтовыми переводами на указанный ими счет (адрес) с обязательной оплатой этих услуг на счет собственника предприятия или уполномоченного им органа.
Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных законодательством — 50% заработной платы, подлежащей выплате работнику. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и других выплат, на которое согласно законодательству взыскание не обращается. В случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке, обязательства перед работниками такого предприятия в отношении заработной платы, которую они должны получить за труд (работу, услуги), выполненный в период, предшествующий банкротству или ликвидации предприятия, исполняются согласно Закону Украины «О банкротстве».
При заключении работником трудового договора (контракта) собственник предприятия или уполномоченный им орган доводит до его сведения условия оплаты труда, основания, согласно которым могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством. О новых условиях или замене действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения, собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника не позднее 2-х месяцев до дня их внедрения или изменения.
При каждой выплате заработной платы собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника о следующих данных, относящихся к периоду, за который производится оплата труда:

  1. общая сумма заработной платы с расшифровкой по видам выплат;
  2. размеры и основания удержаний из заработной платы;
  3. сумма заработной платы, подлежащая выплате.

3. Основой организации оплаты труда согласно ст. 96 КЗоТ является тарифная система, включающая тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится собственником или уполномоченным им органом согласно тарифно-квалификационному справочнику по согласованию с профсоюзным или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом. Тарифная система обеспечивает повышенную оплату более квалифицированного, интенсивного, производимого в сложных условиях труда.
Тарифно-квалификационный справочник содержит характеристику различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответствует данная работа. Он предназначен для определения квалификации рабочих (и работ) и присвоения им квалификационных разрядов. Применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. По каждой профессии справочник предусматривает характеристику работ (что рабочий должен уметь); квалификационные требования (что рабочий должен знать); типовые примеры работ. Справочник устанавливает по каждой профессии несколько разрядов. На основе справочника собственник предприятия по согласованию с профсоюзным органом присваивает рабочим квалификационные разряды и производит тарификацию работ. Тарифная сетка определяет соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и их квалификации. Она состоит из тарифных разрядов и тарифных ставок. К первому разряду относятся наиболее простые работы, к последнему — самые сложные. Соотношение ставки данного разряда к ставке первого разряда называется тарифным коэффициентом. Тарифные ставки — основа определения заработной платы рабочих. Это оплата труда в твердо установленном размере за единицу времени (час, день, месяц). Для рабочих обычно применяются часовые тарифные ставки. Тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты простейших работ; чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка. На размер тарифных ставок влияют также условия труда. Обычные ставки установлены на работах с нормальными условиями, более высокие — с тяжелыми и вредными условиями.
Основу оплаты труда служащих составляют должностные оклады.
На основе тарифной системы создаются специальные системы оплаты труда: сдельная, повременная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная и др.
При сдельной оплате труда заработок рабочего начисляется по установленным сдельным расценкам за каждую единицу произведенной продукции. Повременная оплата труда производится за практически отработанное время по установленной тарифной ставке или должностному окладу.
Для усиления материальной заинтересованности в перевыполнении плана производства продукции, росте производительности труда, качества продукции, улучшении других производственных показателей работы вводятся сдельно-премиальные, повременно-премиальные системы оплаты труда.

4. Системы оплаты труда рассчитаны на нормальные условия работы. Однако на предприятиях, в учреждениях, организациях нередко возникают отклонения от нормальных условий труда. В этих случаях оплата труда производится в соответствии с государственными нормами, предусмотренными соответствующими статьями КЗоТ Украины.
Так, при выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации (ст. 104 КЗоТ). При совмещении профессий (должностей), когда работник наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности), ему должна производиться доплата, размер которой установлен коллективным договором (ст. 105 КЗоТ).
Статья 106 КЗоТ регулирует оплату работы в сверхурочное время. При почасовой оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки. При сдельной системе оплаты труда за работу в сверхурочное время выплачивается доплата в размере 100% тарифной ставки работника соответствующей квалификации, плата которому осуществляется по почасовой системе, за все отработанные сверхурочные часы. В случае суммированного учета рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные сверх установленного рабочего времени в учетный период.
Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
Необходимо иметь в виду следующее: право на оплату работы в сверхурочное время имеют все работники с нормированным рабочим днем независимо от того, входит эта работа в круг их обязанностей или нет. Работники с ненормированным рабочим днем не имеют права на оплату выполненной в сверхурочное время работы, являющейся их служебными обязанностями.
При суммированном (месячном, квартальном, годовом) учете рабочего времени сверхурочным считается время, превышающее норму рабочих часов, установленную графиком данному работнику. При этом, сверхурочное время, не превышающее двух часов в каждый рабочий день учетного периода, оплачивается в полуторном размере, другое сверхурочное время — в двойном.
Работа в праздничные и нерабочие дни (ст. 107 КЗоТ) оплачивается в двойном размере:

  • сдельщикам — по двойным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — в размере двойной часовой или дневной ставки;
  • работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной ставки сверх оклада, если работа в праздничные и нерабочие дни проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Оплата в указанном размере производится за часы, фактически отработанные в праздничные и нерабочие дни.
По желанию работника ему могут быть предоставлены другие дни отдыха.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом трудовым коллективным договором, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (ст. 108 КЗоТ).
КЗоТ регулирует также порядок выплаты заработной платы при простое. Простой может иметь место по двум причинам:

  1. по вине работника, не выполняющего возложенных на него трудовых функций без уважительных причин;
  2. по различным обстоятельствам, являющимся, прежде всего, следствием экономических неполадок, а также неумелого руководства, стихийного бедствия и др. (когда нет вины работника).

Время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 113 КЗоТ).
Время простоя не по вине работника, если он предупредил собственника или уполномоченный им орган (на практике — бригадира, мастера, других должностных лиц, которым непосредственно подчиняется) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).
Когда вследствие простоя работника перевели на нижеоплачиваемую работу, где он выполняет нормы выработки, средняя зарплата по предыдущему месту работы ему гарантирована. Если же не выполняет — за ним сохраняется только тарифная ставка (оклад).
При оплате труда, когда не выполняются нормы выработки, необходимо определить: есть ли вина работника. В ст. 111 КЗоТ говорится: «При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится соответственно выполненной работе». Под «виной работника» в данном случае следует понимать не только его нежелание работать, уклонение от трудовых обязанностей, но и низкую квалификацию, недостаточный опыт. Вина предприятия или организации, как правило, заключается в не обеспечении работника оборудованием, материалами и т.п.
Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, регулируется ст. 112 КЗоТ. При изготовлении продукции, оказавшейся браком, не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по сниженным расценкам. Месячная зарплата работника в этих случаях не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).
Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени пригодности продукции по сниженным расценкам.

5. Труд работника оплачивается по его количеству и качеству. Однако на практике возникают случаи, когда работник отвлекается от выполнения своих трудовых обязанностей и тогда возможно уменьшение оплаты его труда. Для этих случаев законодательством установлены гарантии сохранения заработной платы. Гарантийные выплаты зарплаты — это такие выплаты, которые получают работники за время, когда они по причинам, установленным законодательством, отвлекаются от выполнения своих трудовых обязанностей. Гарантии для работников (оплата ежегодных отпусков; за время выполнения государственных обязанностей; направляемым на повышение квалификации, на обследование в медицинское учреждение; для переведенных по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу; временно переведенных на другую работу в связи с производственной необходимостью; для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, переведенных на более легкую работу; при разных формах производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям; для доноров и т.п.), а также гарантии и компенсации работникам в случае переезда на работу в другую местность, служебных командировок, работы в полевых условиях и др., устанавливаются Кодексом законов о труде Украины и другими актами законодательства Украины.
Главой VIII КЗоТ предусмотрены следующие гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, в партийных, профсоюзных и других общественных организациях: предоставляется после окончания их полномочий по выборной должности прежняя работа, а при ее отсутствии — другая равноценная работа на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, учреждении, организации (ст. 118 КЗоТ).
На время выполнения государственных или общественных обязанностей, которые по законодательству могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы и среднего заработка (ст. 119 КЗоТ).
В соответствии со ст. ст. 121, 122 КЗоТ Украины работникам, направляемым в командировки, выплачиваются: суточные за время нахождения в командировке, стоимость проезда до места назначения и назад и затраты по найму жилого помещения в порядке и размерах, установленных законодательством. За командированными работниками сохраняются на все время командировки место работы (должность) и средний заработок. Законодательством, в частности, предусмотрен срок выплаты суточных откомандированному работнику в случае его временной нетрудоспособности в командировке. Этот срок не может быть более двух месяцев. Если работник находится при этом на стационарном лечении, ему выплачиваются суточные, а затраты по найму жилого помещения — нет. Факт временной нетрудоспособности должен быть подтвержден соответствующими документами. Если работник, находясь в отеле, пользовался дополнительными услугами (телевизор, утюг, холодильник), эти услуги также оплачиваются.
За работниками-донорами сохраняется средний заработок за дни обследования в учреждениях здравоохранения и сдачи крови для переливания. Им же после дня сдачи крови предоставляется день отдыха с сохранением среднего заработка (ст. 124 КЗоТ).
При переводе работников на другую работу, когда это связано с переездом в другую местность, им выплачиваются стоимость проезда работника и членов его семьи, суточные за время нахождения в пути, расходы по провозу имущества и другие компенсационные выплаты.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Элементы тарифной системы оплаты труда

Для расчета заработной платы необходимы специальные документы, которые позволяют регулировать ее размер для разных групп сотрудников. Учитываются такие критерии, как сложность, тяжесть, степень профессионализма, количество отработанного времени. Иногда включаются и определенные сферы деятельности, в которые вовлекаются те или иные работники.

Что такое тарифная ставка в системе оплаты труда?

Тарифная ставка представляет собой конкретный размер заработной платы сотрудника за определенную единицу времени, то есть месяц, день или час активного выполнения труда. Сущность тарифной системы оплаты труда определяется в специальной сетке. В каждой имеется размер минимального уровня заработной платы, ниже которого невозможно опуститься. Она умножается на коэффициент конкретного сотрудника или группы, если предприятие большое. На основании этого формируется фиксированная ставка размера заработной платы.

Виды тарифной системы оплаты труда

Систему зарплаты можно условно разделить на 3 вида:

  • Повременная форма. Она разделяется на простую повременную, а также премиальную повременную форму;
  • Сдельная;
  • Аккордная форма.

Повременная форма включает порядок оплаты заработка сотрудникам по стандарту. Это могут быть ставки, оклад или количество отработанного времени. К примеру, если работник в течение 30 дней активно трудился все рабочие дни, то размер оплаты определяется согласно окладу должности. Если он работал 17 из 20 рабочих дней, ему переведут заработную плату за фактическое отработанное время.

Обычно оклад устанавливается за месяц активной работы. Но многие компании устанавливают ставку за один день или час. Тогда расчет производится следующим образом: ежедневная или почасовая предназначенная для сотрудника сумма умножается на число рабочих дней или часов. Если используется повременно-премиальная форма оплаты, сотруднику может быть выплачено дополнительное вознаграждение. Премия исчисляется в процентном соотношении от общей зарплаты работника.

Сдельная система означает, что работник получает заработную плату исходя из выполненного объема работ или произведенной продукции.

Аккордная форма предусматривает зарплату за комплексное выполнение работ.

Просмотрев статистику выбора формы, большинство организаций выбирают повременно-премиальную.

Основные элементы тарифной системы оплаты труда

К тарифной системе можно отнести составляющие элементы:

  • Ставка;
  • Сетки:
  • Квалифицированные нормативные акты.

Используя ставки, можно определить окончательный размер оплаты труда сотрудника. В зависимости от сложности выполнения фронта работ, стажа работы и профессиональных навыков, коэффициенты определяются между должностями.

Сетка построена на совокупности групп должностей и соответствующих ставок. Благодаря этим критериям определяются размеры окладов и ставок. То есть оплата труда напрямую зависит от квалификации сотрудников, сложности работ и степени менеджмента.

Коэффициенты показывают соотношение между профессионализмом сотрудников и занимаемым разрядом. Благодаря этому можно просмотреть, во сколько раз коэффициенты превышают предыдущие (по разрядам).

Достоинства и недостатки тарифной системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда — самый популярный способ расчета заработной платы с работниками. К положительным сторонам можно отнести следующее:

  • Все расчеты осуществляются максимально прозрачно. Работник всегда знает, какая заработная плата ему начисляется, будут ли компенсации или вознаграждение;
  • Форма тщательно учитывает рабочий вклад в продвижение бизнеса;
  • Руководитель компании не может собственноручно установить размер заработной платы. Он должен воспользоваться исходными данными, которые есть в составленной сетке;
  • Система способна определить размер выплат в виде вознаграждений или компенсаций.

Тарифная форма имеет не только преимущества, но и недостатки:

  • Руководство организации должно всегда основываться на новые принятые законы относительно размеров оклада и ставок;
  • Эта форма неспособна учесть качество осуществленной работы;
  • Она основывается лишь на профессионализме конкретного работника;
  • Работодатель учитывает лишь сетку, которая формируется согласно законодательству. Не учитывается результат деятельности и прибыль организации;
  • Доплата и премия не зависят от ставки сотрудника.

Несмотря на недостатки, подобная система имеет огромную популярность в России. Она гибкая и ее можно использовать практически в любой компании.

Тарифная система оплаты труда

Под тарифной системой оплаты труда подразумевается специальная система вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, которая зависит от ряда установленных отдельными факторами тарифов. Её применение регламентируется статьями ТК РФ и проводится в строгом соответствии с законодательством. Тарифная оплата труда позволяет реализовать максимально простую и справедливую систему начисления зарплаты сотрудникам с минимизацией затрат времени на организацию означенного процесса.

Что такое тарифная система оплаты труда – статья ТК РФ и правовое регулирование

В отличие от большинства других принципов оплаты, тарифная система имеет достаточно точное и прозрачное государственное регулирование. Так, применению тарифной системы оплаты посвящена целиком и полностью ст.143 ТК. С законодательной точки зрения означенная система предполагает строгую дифференциацию зарплаты соответственно присвоенным трудящимся категориям, а также единым государственными справочниками. Основными же элементами тарифной методики оплаты соответственно нормативам Трудового кодекса выступают:

  • Тарифная ставка. Данный показатель предусматривает определение точного размера денежных выплат, предоставляемых сотруднику за точно выполненный объем работ, которые соответствуют квалификации, должности и должностным обязанностям трудящегося. В ставку не входят компенсации, премии и иные дополнительные социальные выплаты. Согласно положениям вышеозначенной ст. 143 ТК РФ, ставка в обязательном порядке должна фиксироваться в трудовом договоре с сотрудником, а при её изменении – в дополнительном соглашении.
  • Оклад. Оклад является в каком-то смысле противоположным тарифной ставке, так как он в первую очередь связан не с непосредственным объемом выполняемых работ, а с должностью сотрудника. В тарифной системе оклад применяется в первую очередь по отношению к сотрудникам, для которых невозможно или тяжело установить прямую связь между объемом труда и размером выплат. То есть, когда тарифные ставки применяются преимущественно для рабочих профессий, оклады выплачиваются руководителям, бухгалтерам, юристам и иным специалистам, чья деятельность не имеет прямого воздействия на уровень прибыли предприятия. Оклад также должен быть указан в трудовом договоре, заключаемом с трудящимся.
  • Тарифный разряд. Такой разряд, обычно нумеруемый от первого до пятого, является величиной, которая отражает уровень квалификации и соответствующую сложность работы трудящегося.
  • Квалификационный разряд. Означенной величиной отображается непосредственный уровень профессиональной подготовки сотрудника.
  • Тарифная сетка. Этот элемент системы предполагает сведенную воедино совокупность тарифных разрядов и заработных плат сотрудников предприятия и должностей. То есть, она подразумевает демонстрацию применения различных тарифных коэффициентов к различным должностям. Под тарифным коэффициентом обычно понимается отношение тарифной ставки любого из разрядов к величине тарифной ставки первого разряда.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

В свете вышеозначенной информации может стать понятным, что представляет собой процесс тарификации – так с точки зрения российского законодательства именуется процедура присвоения отдельным видам труда на предприятии уровня квалификационных категория или тарифных разрядов. Проведение тарификации должно предшествовать полному введению тарифной системы на предприятии и при трудоустройстве сотрудника он должен уже иметь возможность ознакомиться с действующей тарифной сеткой на предприятии и уровнем своей тарифной ставки либо оклада.

При этом тарифная ставка или оклад, равно как и сам факт применения на предприятии по отношению к трудоустраивающемуся работнику тарифной системы, должны в обязательном порядке быть отраженными в заключенном с ним трудовом договоре. Кроме этого, тарифная система также должна быть зафиксирована в положениях локальных нормативных актов предприятия, правилах внутреннего распорядка и . Применение тарифной системы не освобождает работодателя от следования всем установленным государственным нормативам в вопросах обеспечения социальных гарантий трудящимся.

Процесс тарификации осуществляется непосредственно работодателем или же уполномоченным на проведение таковых действий лицом. При этом сама тарификация в обязательном порядке должна проводиться соответственно нормативам установленных на государственном уровне справочников.

Регулируется вопрос применения вышеозначенных нормативных документов положениями Постановления правительства РФ No787 от 31.10.2002, а также нормативами Постановления Минтруда РФ No9 от 09.02.2004. Применение на предприятии своей собственной тарифной сетки и самостоятельно разработанной системы тарификации труда является допустимым с определенными ограничениями и условностями.

В частности, использование тарифных профессиональных стандартов, не соответствующих федеральным нормативам, допускается лишь в том случае, если одновременно с ними соблюдаются условия тарификации труда, установленные положениями вышеозначенных справочных документов.

При этом возможность применения тарифной системы и окончательное решение о её использовании или неиспользовании возлагается непосредственно на работодателя или руководителя структурного подразделения предприятия, если он имеет таковые полномочия. Данное решение является сугубо добровольным. Законодательно никакой субъект хозяйствования не может быть принужден к применению тарифной системы или же наоборот – к отказу от неё. Также допускается даже установление в рамках одного предприятия и тарифной и , например, в различных отделах, филиалах и отделениях.

Также следует помнить о том, что тарифная система может иметь различные формы. В частности, она может предполагать или . Допускается применение как простой повременной формы оплаты, так и почасовой или премиальной. При этом предприниматель имеет возможность самостоятельного выбора применяемого механизма – ключевым правилом является обязательность указания формы оплаты, как и самой тарифной системы, в заключаемом с соискателем трудовом договоре.

Преимущества и недостатки тарифной системы оплаты труда

В целом, тарифная оплата труда обладает множеством как положительных сторон, так и отрицательных. Так, к её преимуществам можно отнести:

  • Простота организации. У кадровых специалистов, руководителей или самого работодателя нет необходимости производить оценку эффективности каждого конкретного сотрудника, вести соответствующую отчетность и документацию. Вместо этого достаточно просто использовать установленную тарифную сетку.
  • Упрощение бухгалтерского учета. Простая организация и применение строгой тарифной сетки позволяет бухгалтерии максимально быстро начислять сотруднику заработную плату. Кроме этого, применение тарифной сетки позволяет снизить расходы времени на повышение размера зарплаты сотрудника – в некоторых случаях для этого не требуется заключения нового соглашения. Например – если трудовой договор рассматривает применение части тарифной сетки в целом по отношению к сотруднику, то повышение заработной платы при достижении определенного стажа будет входить в его условия и не требовать никаких дополнительных действий.
  • Минимизация затрат. Тарифная система в отличие от большинства других, предполагает возможность применения минимальных окладов ряду сотрудников без каких-либо серьезных ограничений или колебаний.
  • Правовая база. Именно тарифная система оплаты имеет наиболее строгое и точное правовое регулирование в сравнении с любыми другими методиками оплаты труда. Кроме этого, нормативная база тарифной системы в виде единых государственных справочников также снижает общий уровень бюрократической, кадровой и бухгалтерской нагрузки на сотрудников предприятия.
  • Высокая эффективность в крупных организациях. При большом количестве сотрудников на различных должностях, особенно в условиях отсутствия разделения на филиалы и отделы с определенным уровнем автономии, на предприятиях тарифная система оплаты труда демонстрирует наибольшую эффективность.

Однако помимо вышеозначенных плюсов, тарифная система оплаты имеет и ряд минусов:

  • Низкая гибкость. Тарифная система, в отличие от бестарифной оплаты труда, никак не учитывает фактическую успешность деятельности предприятия на рынке и эффективность работы организации в целом. Таким образом расходы на заработную плату никак не коррелируются в зависимости от общих доходов и расходов организации, что значительно снижает общую гибкость бизнеса.
  • Слабая мотивация сотрудников. Единственным способом повышения мотивации сотрудников является система поощрений в виде премирования и дополнительных надбавок. При этом сама оплата труда, особенно при окладной системе, минимально привязана к качеству исполнения рабочих обязанностей, поэтому уровень эффективности работы трудящихся при тарифной системе практически всегда ниже, чем при применении иных методик.
  • Высокие риски. Тарифная система предполагает обязанность трудящегося осуществлять выплату заработной платы в точном размере, установленном тарифной сеткой. Соответственно, предприятие, переживающее кризис, не сможет никоим образом сократить зарплату сотрудников – единственным способом снижения расходов на штат трудящихся может быть лишь его сокращение, что также негативно скажется на работе предприятия.

Исходя из вышеозначенных плюсов и минусов тарифной системы можно сделать выводы, что в некоторых аспектах она является наиболее удобной, в первую очередь – для крупных государственных учреждений, производственных комплексов и иных аналогичных предприятий. В то же самое время для малого бизнеса с целью повышения его эффективности могут оказаться куда более удобными иные механизмы оплаты труда.

Еще по теме:

  • Как получить копию устава снт Как получить копию устава снт Что такое СНТ? Узнайте из статьи, что и почему не так в вашем СНТ. Действующая редакция ФЗ-66 от 15.04.98 г. В закон внесены все дополнения и изменения, в т.ч. вступившие в силу согласно ФЗ-337 от […]
  • Общество по защите прав потребителей в горловке Общество по защите прав потребителей в горловке 13 май 2015 | 19:11 | Новости С января по апрель 2015 года в сектор по защите прав потребителей отдела агропромышленной политики, потребительского рынка и […]
  • Алименты с момента усыновления Онлайн-консультант 38 (057) 756-88-03 Время работы с 9:00 до 18:00 ( Пн-Пт ) Страница: 1 ТЕМА: Должна ли я после усыновления платить алименты своим детям? Должна ли я после усыновления платить алименты своим детям? 6 года, 4 […]
  • Замена прав в люберцах адрес ирежим работы Замена прав в люберцах адрес ирежим работы Наименование подразделения ГИБДД: ЛЮБЕРЦЫ Территория обслуживания подразделения: район / городской округ Адрес: 140030, Люберецкий район, п.Малаховка, Касимовское шоссе, д.3А Телефон: […]
  • Написать письмо губернатору тульской области Приемная Губернатора Тульской области Приемная Губернатора Дюмина Алексея Геннадьевича Адрес: Тульская область, Тула, проспект Ленина, 2 Почтовый индекс: 300041 (4872) 30-68-48, 55-63-26 8-800-200-71-02 (бесплатный по России) Прием […]
  • Судебные приставы калининградской области узнать долги Судебные приставы Калининградской области узнать задолженность | ФССП Судебные приставы Калининградской области узнать задолженность Управление Федеральной службы судебных приставов по Калининградской областиУФССП России по […]
  • Усыновление или опека что выбрать Онлайн-консультант 38 (057) 756-88-03 Время работы с 9:00 до 18:00 ( Пн-Пт ) Страница: 1 ТЕМА: Что лучше оформлять опекунство или усыновление? Что лучше оформлять опекунство или усыновление? 7 года назад #234 juris […]
  • Образец заполнения трудовой при увольнении по совместительству Делопроизводство Запись в трудовой книжке при работе по совместительству Сегодня многие люди работают по совместительству в свободное от основной деятельности время. Когда в штате появляется такой сотрудник, возникает вопрос: какая […]