Права граждан при поступлении на работу

Права граждан с ОВЗ в области занятости

После окончания обучения выпускники c ОВЗ сталкиваются с проблемами в поиске работы. При этом к отсутствию опыта работы и другим объективным факторам добавляются стереотипы и предубеждения, существующие в обществе по отношению к таким людям. Они не позволяют молодым специалистам на равных конкурировать с остальными гражданами на рынке труда, лишают их законных социальных прав.

Законодательство Российской Федерации не устанавливает обязанности работника предъявлять при приеме на работу документы, подтверждающие или опровергающие факт установления инвалидности (ст. 65 ТК РФ). Работодатель вправе запросить у работника только сведения о состоянии здоровья, касающиеся возможности выполнения работником трудовой функции. Работодатель, который не уверен, что работник по состоянию здоровья сможет выполнять трудовые обязанности, должен предложить ему пройти медицинский осмотр. При отказе от него либо получении медицинского заключения о том, что данная работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, работодатель вправе отказать в заключении трудового договора по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника.

Многие работники, имеющие инвалидность, не решаются сообщать о проблемах со здоровьем, особенно во время первичного трудоустройства. Но если при поступлении на работу работник не представил документы, подтверждающие инвалидность и содержащие рекомендации по условиям труда, то работодатель не может нести ответственность за привлечение работника к работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья. Также при отсутствии документов, подтверждающих инвалидность, работодатель не должен предоставлять работнику гарантии, установленные трудовым законодательством для работающих инвалидов.

Федеральные органы государственной власти и органы государственной власти субъектов Российской Федерации предоставляют лицам с ОВЗ гарантии трудовой занятости путем проведения следующих мероприятий, способствующих повышению конкурентоспособности этих лиц на рынке труда (ст. 20 Федерального закона «О социальной защите инвалидов»):

  • установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу лиц с ОВЗ и минимального количества специальных рабочих мест;
  • резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства лиц с ОВЗ;
  • стимулирования создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства лиц с ОВЗ;
  • создания условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации лиц с ОВЗ;
  • создания условий для предпринимательской деятельности лиц с ОВЗ;
  • организации обучения новым профессиям лиц с ОВЗ.

Условия труда лиц с ОВЗ определены в Трудовом кодексе РФ и Федеральном законе от 15 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Согласно закону:

  • не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда лиц с ОВЗ (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками;
  • для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю — с сохранением полной оплаты труда;
  • работники с ОВЗ могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ);
  • привлечение к сверхурочной работе сотрудников с ОВЗ осуществляется только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни лиц с ОВЗ допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть также под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Охрана труда лиц с ОВЗ осуществляется на основании Санитарных правил СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов», утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 18 мая 2009 г. № 30, которые действуют с 15 августа 2009 г.

Согласно действующей нормативной базе работодатель обеспечивает:

  • создание необходимых условий труда и режима работы в соответствии с действующим законодательством, общей и индивидуальной программами реабилитации лиц с ОВЗ;
  • подбор специальных технологических процессов и продукции с учетом применения труда лиц с ОВЗ и их профессиональных навыков и состояния здоровья;
  • разработку и использование различных средств малой механизации для облегчения труда, при необходимости оборудование рабочего места в индивидуальном порядке;
  • трудоустройство в соответствии с заключением медико-социальной экспертизы;
  • организацию на производстве медицинского наблюдения и контроль за соблюдением санитарно-гигиенических условий в производственных и непроизводственных помещениях;
  • составление графика и режима работы с учетом наличия заболеваний и рекомендаций по продолжительности рабочего дня;
  • производственный контроль за выполнением санитарных правил и гигиенических нормативов;
  • наличие санитарно-эпидемиологических заключений на применяемое сырье, выпускаемую продукцию, осуществление гигиенической оценки технологических процессов;
  • принятие необходимых мер в случае возникновения аварийных ситуаций и несчастных случаев на производстве, в том числе надлежащих мер по оказанию первой помощи.

По Санитарным правилам СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов» противопоказанными для трудоустройства лиц с ОВЗ являются условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего, и условия труда, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, а именно:

  • физические факторы (шум, вибрация, температура, влажность и подвижность воздуха, электромагнитные излучения, статическое электричество, освещенность и др.);
  • химические факторы (запыленность, загазованность воздуха рабочей зоны);
  • биологические факторы (патогенные микроорганизмы и продукты их жизнедеятельности);
  • физические, динамические и статические нагрузки при подъеме и перемещении, удержании тяжестей, работе в неудобных вынужденных позах, длительной ходьбе;
  • нервно-психические нагрузки (сенсорные, эмоциональные, интеллектуальные нагрузки, монотонность, работа в ночную смену, с удлиненным рабочим днем).

Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Раздел 5. Тема 3. Трудовой договор.

  1. Понятие трудового договора. Условия его заключения.
  2. Характеристика трудового контракта.
  3. Порядок приема на работу.
  4. Переводы на другую работу, их виды.

1. Трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом, или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы (ст. 21 КЗоТ Украины).
В соответствии с Законом Украины от 24.12.99 г. «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины». КЗоТ дополнен ст. 241 следующего содержания: «Регистрация трудового договора. В случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания в порядке, определенном Министерством труда и социальной политики Украины».
Сторонами трудового договора выступают работник, собственник предприятия или уполномоченный им орган или физическое лицо.
Трудовой договор является результатом взаимного волеизъявления сторон. Без взаимной воли сторон трудовой договор заключить нельзя.
Работником является любое физическое лицо, обладающее трудовой право- и дееспособностью. Данные лица могут стать субъектами трудового правоотношения лишь в том случае, если способны систематически выполнять определенную меру труда. Поэтому трудовая дееспособность возникает с 16-ти лет, но при согласии одного из родителей или лица, его замещающего. Могут, в виде исключения, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет, а в некоторых случаях и с 14-ти лет (при условии выполнения ими легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесс учебы, в свободное от учебы время) с согласия одного из родителей или лица его заменяющего (ст. 188 КЗоТ Украины).
Другой стороной трудового правоотношения, предоставляющей гражданам работу, могут быть предприятия, учреждения, организации (различных форм собственности), предприниматели, общественные объединения, религиозные организации.
Содержанием трудового договора являются условия, предусмотренные сторонами по поводу реализации права на труд. Следует различать условия, устанавливаемые законодательством, и условия, вырабатываемые сторонами. Последние, в свою очередь, делятся на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные).
Необходимыми являются такие условия, по которым стороны должны обязательно договориться. Если по ним не будет достигнуто соглашение, то не будет заключен трудовой договор.
Дополнительные условия — это договоренности о предоставлении общежития, служебного транспорта и т.д. Отсутствие соглашения по этим условиям не исключает возможности существования трудового договора.
Трудовые договора могут быть заключены на различные сроки:

  1. на неопределенный срок;
  2. на определенный срок, установленный по соглашению сторон;
  3. на время выполнения определенной работы (ст. 23 КЗОТ Украины).

2. В ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины указано, что особой формой трудового договора является контракт.
Контракт – это срочный трудовой договор, который заключается в письменной форме. Контракт является основанием для издания приказа или распоряжения о зачислении на работу; других документов, например, заявления, не нужно.
В контракте указывается: срок его действия, права и обязанности сторон, объем работы, требования к ее качеству, ответственность сторон (в т.ч. материальная, моральная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия его расторжения, в т.ч. досрочного. Условия разрешения социально-бытовых проблем могут устанавливаться соглашением сторон. Например, в соответствии со ст. 132 КЗоТ Украины — за вред, причиненный предприятию, учреждению, организации во время выполнения трудовых обязанностей работники, по вине которых он причинен, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более их среднемесячного заработка, кроме случаев, когда законодательством она предусмотрена в большем, чем этот заработок, размере. Если границы материальной ответственности были определены в заключенном с работником контракте, она возлагается на него в соответствии с условиями контракта.
Одновременно законодательством устанавливаются конкретные ограничения, прежде всего, для работодателя – в любом случае условия контракта не должны ухудшать положение работника в сравнении с законодательством о труде. Если в контракте будут записаны условия, ухудшающие положение работника, то они признаются недействительными. Так, недействительными будут считаться положения контракта об установлении штрафных санкций к работнику, который ненадлежащим образом выполняет обязанности, предусмотренные контрактом.
Применение трудового контракта возможно только в случаях, предусмотренных законодательством Украины. К слову, термин «законодательство», который применяется в правовой норме, определяющей понятие трудового контракта и условия его применения, был предметом рассмотрения в Конституционном Суде Украины. По обращению Киевского городского совета профсоюзов Конституционный Суд Украины дал официальное толкование этого термина. Необходимость такого толкования была вызвана тем, что термин «законодательство» трактовался по-разному. Скажем, профсоюзы понимали его как термин, который охватывает лишь законы Украины, а поэтому лишь они должны устанавливать сферу применения контракта. На практике контракт как разновидность трудового договора часто внедряется подзаконными актами, в частности, указами Президента Украины, постановлениями Кабинета Министров Украины, чем, по мнению профсоюзов, нарушаются конституционные права граждан на труд. В соответствии с официальным толкованием, которое предоставил Конституционный Суд Украины, термином «законодательство» охватываются законы Украины, действующие международные договоры Украины, согласие на обязательность которых дала Верховная Рада Украины, а также постановления Верховной Рады Украины, указы Президента Украины, декреты и постановления Кабинета Министров Украины, принятые в пределах их полномочий и в соответствии с Конституцией Украины и законами Украины. В связи с предоставленным официальным толкованием контракт не может внедрятся нормативно-правовыми актами центральных (министерств, госкомитетов, учреждений) и местных органов исполнительной власти (местных государственных администраций), актами органов местного самоуправления, а также какими-либо актами локального характера (коллективными договорами, соглашениями и пр.).
В некоторых случаях законодательство устанавливает обязательное заключение контракта; как правило, это касается руководителей предприятий, учреждений и организаций. В частности, обязательно заключается контракт с руководителем предприятия, учреждения образования, находящегося в общегосударственной собственности, руководителем, научным, творческим и другим сотрудником национального учреждения Украины, руководителем объединений связи, предприятий связи и их филиалов, работниками железнодорожного транспорта общего пользования, которые осуществляют обслуживание пассажиров и т.д.
Значительная часть нормативно-правовых актов (около 40) предусматривает возможность применения контрактов на добровольном волеизъявлении его сторон. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ, срочный трудовой договор (которым и является контракт) заключается лишь тогда, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенное время.
Особенностью контракта являются также условия его расторжения:
1) наряду с общими основаниями прекращения действия трудового договора, контракт может содержать и другие (дополнительные) условия, например, за несоблюдение сохранения конфиденциальности служебной информации или относительно конфиденциальности условий контракта.
В случаях расторжения контракта на основаниях, не предусмотренных действующим законодательством, увольнение осуществляется по п. 8 ст. 36 КЗоТ с предупреждением соответствующей стороны за 2 недели.
2) так как контракт – срочный трудовой договор, он не может быть расторгнут по инициативе работника. Исключением из этого правила являются следующие основания:

  • когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу;
  • переезд на новое место жительства;
  • перевод мужа или жены на работу в другую местность;
  • поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
  • беременность;
  • уход за ребенком до достижения ним 14-ти летнего возраста или ребенком-инвалидом;
  • уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, или инвалидом I группы;
  • выход на пенсию;
  • прием на работу по конкурсу, в случае болезни или инвалидности, которые мешают выполнению работы по договору, а также по иным уважительным причинам);
  • нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

В указанных случаях собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой контракт в срок, названный работником.
Интересной особенностью контракта является и то, что при конкретных обстоятельствах он может преобразоваться из срочного договора в договор, заключенный на неопределенное время. Это связано с тем, что в соответствии со ст. 391 КЗоТ в случае, когда после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие такого договора считается продленным на неопределенное время. Кроме того, трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются такими, которые заключены на неопределенное время, кроме случаев заключения трудового договора в ситуации, когда трудовые отношения невозможно было установить на неопределенное время с учетом характера работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательством.
При заключении контрактов следует исходить из того, что они должны быть направлены на обеспечение условий для проявления инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон.

3. При приеме на работу собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган обязан потребовать от поступающего:

  1. трудовую книжку, оформленную надлежащим образом, а если лицо поступает на работу впервые, справку о последнем занятии, выданную по месту жительства;
  2. паспорт;
  3. военный билет (от уволенных в запас из вооруженных сил).

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.
Если для работы необходимы специальные знания, собственник предприятия, учреждения, организации, или уполномоченный им орган вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке.
При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, а также документы, представление которых не предусмотрено законодательством (ст. 25 КЗоТ Украины).
Кроме того, в соответствии с законодательством, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав, либо установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств (ст. 22 КЗоТ Украины).
При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу (ст. 26 КЗоТ Украины).
Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать 3-х месяцев, в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза — 6 месяцев.
Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать 1 месяца. Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.
Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, перечисленных в ст. 26 КЗоТ Украины.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

4. Перевод на другую работу — это изменение существенных условий труда.
Перевод работника на другую постоянную работу возможен только при его согласии.
Временный перевод на другую работу регламентируется ст. 33 КЗоТ Украины, изложенной в новой редакции в соответствии с Законом Украины от 24.12.99 г. В ней указано, что «временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия».
Владелец или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до 1 месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.
В случаях, указанных в ч. 2 этой статьи запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.
При наличии этих оснований перевод можно осуществлять как на том же предприятии, учреждении, организации, где постоянно работает работник, так и на другое предприятие, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.
Возможен также перевод работника для замещения отсутствующего. Продолжительность такого перевода на другую работу не может превышать 1 месяц в течение календарного года. При необходимости замещения работника в течение более длительного времени требуется согласие переводимого работника.
Статья 34 КЗоТ, изложенная в новой редакции, регламентирует временный перевод на другую работу в случае простоя.
Простой – это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.
В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до 1-го месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).
Перевод работника на другую работу следует отличать от перемещения. Перемещение — это поручение работнику работы на другом рабочем месте на том же предприятии или в другом структурном подразделении в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате без изменения существенных условий труда.
Перемещение возможно без согласия работника и осуществляется в интересах производства.

Еще по теме:

  • Закон об оружии польша Европейская правда Выбор редакции Верховный суд Польши запретил выдачу РФ украинца, который строил укрепления на Донбассе Двое американцев украинского происхождения стали губернаторами в США Баварский союзник Меркель покинет пост […]
  • Адвокат маликов ростов Адвокат маликов ростов Маликов Леонид Леонидович, Ростов-на-Дону: гинеколог, 56 отзывов пациентов, места работы, кандидат наук, высшая категория, стаж 33 года, запись на приём. 64 отзыва Гинеколог пр. Ворошиловский, д. 6а Медицинский […]
  • Тк рф анкета Анкеты для работодателя Согласно статье 65 ТК РФ работодатель не может при приеме на работу запрашивать дополнительные документы. Анкета в перечень обязательных документов не входит. Кроме того, согласно статье 64 ТК РФ запрещается […]
  • Мировой суд судебного участка 92 Мировой суд судебного участка 92 Судебный участок №92 Волгоградской области Аппарат мирового судьи мировой судья Митьковская Анна Викторовна Назначен на десятилетний срок полномочий Постановлением Волгоградской областной Думы от […]
  • Отвод судье упк рф Статья 65. Порядок рассмотрения заявления об отводе судьи СТ 65 УПК РФ 1. Отвод, заявленный судье, разрешается судом в совещательной комнате с вынесением определения или постановления. 2. Отвод, заявленный судье, разрешается остальными […]
  • Вк статья 65 Водный кодекс Украины (УК Украины) с комментариями к статьям ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ БЕСПЛАТНОЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОНСУЛЬТАЦИИ (495) 662-98-20: 441 Стаття 65. Особливості спеціального водокористування та користування водними об'єктами для потреб […]
  • Виды наказаний по коап Статья 3.2. Виды административных наказаний Статья 3.2. Виды административных наказаний См. комментарии к статье 3.2 КоАП РФ 1. За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные […]
  • Сколько метров положено чтобы встать на очередь В очередь на квартиру по новым правилам С 19 февраля 2010 года ставить на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий будут по новым правилам, которые, по мнению чиновников, приведут к сокращению очередности, ведь количество нуждающихся […]