Опросы при увольнении сотрудника

Содержание:

Анкетирование при увольнении сотрудника: образец

Для анализа кадровых перемещений и причин текучести персонала рекомендуется ввести систему анкетирования увольняемых специалистов. Заполнение анкеты при увольнении сотрудника не может быть обязательным условием расторжения трудового договора. Понятно, что ответы на все вопросы даются человеком на добровольной основе. Сведения, получаемые путем анкетирования, должны оставаться неразглашенными, опросники могут быть анонимными.

Анкетирование реализуется в устной или письменной форме. На основе систематизированных данных из опросников можно выработать стратегию и тактику кадрового менеджмента. Анкета увольняющегося сотрудника должна заполняться только в том случае, если расторжение контракта инициировал сам работник, а не наниматель.

Содержание документа

В анкете необходимо предусмотреть следующие блоки:

Образец анкеты

Чтобы не быть голословными предлагаем вниманию читателей образец анкеты при увольнении сотрудника:

Коллега, просим дать ответы на несколько вопросов. Ваше мнение поможет оптимизировать условия труда. Неразглашение информации, отраженной в анкете, гарантируется. Выбранные ответы пометьте любым удобным способом.

Вопрос 1. Удалось ли Вам реализовать свой рабочий потенциал в рамках занимаемой на нашем предприятии должности:

  • да, удалось в полной мере;
  • да, но не полностью, спектр поручаемых заданий был слишком узким;
  • нет.

Вопрос 2. Какого рода помехи в трудовой деятельности возникали с наибольшей частотой:

  • несоответствие уровня подготовки выполняемым заданиям;
  • нехватка знаний;
  • недостаточность практического опыта;
  • плохое оснащение рабочего места;
  • квалификация коллег ниже, чем требуется;
  • внутренние конфликты в коллективе.

Вопрос 3. Оцените уровень организации рабочего процесса по трехбалльной шкале:

  • 1 – в таких условиях работать невозможно;
  • 2 – нормально, но есть проблемные участки;
  • 3 – все хорошо, существенных организационных недочетов нет.

Вопрос 4. Насколько уровень заработной платы соответствовал рабочей нагрузке:

  • текущая модель оплаты труда лишена мотивирующего фактора, не позволяет реализовать себя полностью;
  • спектр выполняемых функций и сложность задач требуют более высокой оплаты;
  • непонятная система премирования, нет объективной шкалы оценивания трудовых достижений;
  • зарплата не удовлетворила ожидания, нагрузка слишком большая;
  • уровень дохода меня устраивал.

Вопрос 5. Охарактеризуйте психологический климат в рабочем коллективе:

  • сложные отношения с коллегами;
  • разобщенность коллектива;
  • нет сплоченности в вопросах защиты рабочих интересов и прав;
  • отсутствие взаимовыручки и поддержки;
  • с коллективом сложились хорошие отношения.

Вопрос 6. Как сложились отношения с непосредственным начальством:

  • манере управления присуща авторитарность;
  • характерно проявление неуважительного отношения к подчиненным;
  • необъективно оценивались результаты труда;
  • отсутствие поддержки от руководства в сложных рабочих ситуациях;
  • демократичный стиль управления;
  • коллектив работает слаженно благодаря взаимопониманию с начальником.

Вопрос 7. Социальные факторы, мотивировавшие на увольнение:

  • удаленность от дома;
  • перегруженность на работе;
  • нехватка свободного времени;
  • отсутствие перспектив для карьерного развития;
  • невозможно при текущем уровне дохода обслуживать кредитные обязательства;
  • система социальных гарантий работает не в полной мере;
  • негативных социальных факторов нет;
  • свой вариант.

Вопрос 8. Укажите, пожалуйста, основные мотивы ухода с должности?

Вопрос 9. Ваши пожелания по совершенствованию системы организации труда?

Вопрос 10. Какие события могли бы изменить решение об увольнение?

Благодарим за внимание!

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Анкета при увольнении

Анкета составлена с целью анализа причин увольнения сотрудников.

Эти данные будут использованы для улучшения условий работы персонала на предприятии.
Пожалуйста, честно ответьте на следующие вопросы. Для нас это очень важно.
Гарантируем, что все сообщенное Вами будет храниться в Вашем личном деле, и не подлежит разглашению.

0. Отметьте основные факторы, повлиявшие на Ваше решение уволиться (не более 3):

  • Размер заработной платы не соответствует объёму работ
  • Смена места жительства
  • Не устраивает режим работы
  • Найдена работа ближе к дому
  • Однообразие и монотонность в работе
  • Объем работы слишком высокий
  • Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
  • Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
  • Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
  • Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
  • Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны Руководителя
  • Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
  • Работа не по специальности
  • Отсутствие условий для повышения образования
  • Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями
  • Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие)_____________
  • По состоянию здоровья
  • Другое_______________

1. Что мешало Вашей трудовой деятельности в Компании?
а) неверно избранная специальность
б) недостаточный уровень образования
в) отсутствие профессионального роста
г) отсутствие карьерного роста
д) заниженная оценка Вашей работы
е) межличностные отношения в коллективе
ж) ничего не мешало
з) другое______________________________________________________________

2. Как Вы оцениваете организацию Вашего рабочего места?
а) несвоевременное оборудование рабочего места
б) нехватка материально-технических средств
в) хорошая организация рабочего места
г) отличная организация, комфортабельное, эргономичное рабочее место
д) другое______________________________________________________________

3. Удовлетворяла ли Вас оплата труда, соответствующая занимаемой Вами должности?
а) оплата труда ниже трудового вклада
б) оплата труда ниже среднерыночной стоимости
в) оплата труда удовлетворяла
г) оплата труда соответствовала моему трудовому вкладу
д) другое______________________________________________________________

4. Пожалуйста, дайте оценку интенсивности и продолжительности трудового дня в Компании.
а) большая интенсивность труда, очень уставал(а)
б) большая продолжительность рабочего дня, сверхурочная работа, работа в выходные
в) приемлемый график работы
г) удобный график работы
д) другое_______________________________________________________________

5. Как Вы оцениваете социально-психологический климат в Компании?
а) напряженный, некомфортный для выполнения служебных обязанностей
б) сложные взаимоотношения в коллективе
в) иногда не хотелось идти на работу
г) «чувствовал(а) себя не в своей тарелке»
д) хороший, благоприятный климат
е) отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение
ж) коллектив работает слажено, но внерабочие отношения холодные
з) коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой
и) другое_______________________________________________________________

6. Как вы оцениваете отношение руководства.
а) авторитарное
б) безразличное
в) попустительское
г) демократическое, не хватало требовательности
д) всегда чувствовалась надежная рука
е) другое________________________________________________________________

7. Ваша социально-бытовая удовлетворенность.
а) работа была далеко от дома
б) работа мешала / усложняла личную и семейную жизнь
в) никаких сложностей, связанных с данным аспектом, не возникало
г)другое__________________________________________________________________

8. Как давно Вы приняли решение уволиться?

а) с момента трудоустройства
б) за _____недель до увольнения
в) за ______ до увольнения
г) за несколько дней
д) затрудняюсь ответить

9. Нарушали ли Вы:
а) Устав Компании
б) Кодекс корпоративной культуры
в) Правила внутреннего трудового распорядка
г) Должностные инструкции
д) Трудовой договор
е) другое_________________________________________________________________

10. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте:
Оборудование (технические средства труда)
Бытовые условия (что именно?)____________________________
Продолжительность рабочего дня (сократить до ____часов, увеличить до___часов)
График работы
Заработную плату
Взаимоотношения в коллективе
Взаимоотношения с руководством

11. Какие бы три совета Вы могли бы дать своему преемнику в качестве напутствия?
а)_______________________________________________________________________
б)_______________________________________________________________________
в)________________________________________________________________________

12. Что бы Вы еще усовершенствовали, будучи начальником?
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
________________________________________________________________________

Анкета увольняющегося работника: образец 2018

В ходе деятельности в организации происходит постоянное движение рабочей силы по различным причинам. Анкета при увольнении имеет важное значение для: выяснения причин увольнения и дальнейшего улучшения условий труда работников.

Анкета при увольнении не является обязательным документом, который должен быть заполнен. Анкета, заполняемая при увольнении сотрудником не имеет нормативных оснований и не может быть обязательным документом к заполнению. Даже если информация о заполнении данной анкеты прописана в коллективном договоре, необходимость ее заполнения не должна быть навязана, а может быть рекомендована.

Введение анкетирования увольняющихся является новым для российских компаний. Выясним, как сформировать анкету для дальнейшего анализа причин увольнения. Читайте также статью ⇒ Как сделать запись в трудовой об увольнении в 2018.

Роль анкеты при увольнении для организации

В ситуации, когда работник отказывается заполнить анкету, рекомендуется провести беседу с увольняющимся работником о том, что она важна для улучшения условий работы для сотрудников, продолжающих работать чтобы квалифицированные специалисты не уходили в конкурирующую фирму. Рекомендуется провести анкетирование в устной форме, что может дать больше информации, чем формализованная анкета.

Полученная информация не должна являться простой формальностью, полученные результаты необходимо обработать для снижения текучести кадров, улучшения социально-психологического климата в коллективе, при этом, увольняясь, работник может честно изложить свои пожелания, предложить интересные возможности для реализации каких-либо улучшений.

При условии, если работник увольняется по инициативе работодателя, анкета к заполнению не предлагается.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 309-13-76

Порядок формирования анкеты при увольнении

Все анкеты являются целевыми, поэтому важно отобрать те вопросы, которые наиболее важны для работодателя. Также анкета увольняющегося не должна быть очень перегруженной – необходимо определить количество вопросов, т.к. бывший работник не заинтересован заполнять дополнительные документы.

Для составления анкеты важно обеспечить основное содержание, заключающееся в простоте понимания поставленных вопросов и однозначно сформулированных ответов и логичную последовательность вопросов.

Анкеты в большинстве случаев состоят из:

  • Введения к анкете, где формулируется обращение к респонденту, цель опроса, краткая информация по порядку заполнения и получатель информации
  • Начало анкеты – своего рода сбор сведений об опрашиваемом или доводится информация, что анкетирование является анонимным.
  • Формулировка основных вопросов анкеты (которые должны быть ясно изложены, быть не двусмысленными) и ответов (желательно, чтобы ответы были сформулированы, чтобы бывший работник выделял подходящий вариант ответа). Чтобы анкета не пугала работника можно сформулировать 3-4 ответа и оставить для дополнения свободное место, где можно дописать варианты и комментарии к ним
  • Заключение анкеты, в котором отражается благодарность за уделенное время.

Пример анкеты для увольняющегося сотрудника

Анкета увольняющегося сотрудника

Анкета предполагает проведение анализа причин увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Полученные данные будут направлены на улучшение условий работы персонала на предприятии.

Анкетирование является анонимным, поэтому общие сведения заполняются по вашему усмотрению.

Пожалуйста, подчеркните ответ, который больше подходит к вашей ситуации.

Сообщите некоторые сведения о себе:

– Ваш возраст _ Ваш пол: муж. / жен.

– Образование: высшее, н/высшее, среднее профессиональное, среднее

– Стаж работы в организации _

– Занимаемая должность _

1. Какова причина Вашего ухода?

– Не видите возможности продвижения по службе

– Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки, отсутствие перспектив на работе

– Несоответствие профессиональных знаний участку работы

– Удаленность от дома

2. Чем Вы планируете заняться после увольнения?

– Я не планирую работать

– Предложений нет, но предполагаю, что смогу найти работу

3. Что препятствовало Вашей работе на Вашей должности?

– Не нравится профессия

– Мне не достает образования / квалификации

– Не достаточный уровень квалификации коллег

4. Что, на Ваш взгляд, можно отнести к положительным сторонам организации?

– Надежность и перспективность организации

– Высокий уровень профессионализма сотрудников

– Хорошие взаимоотношения в коллективе

5. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

– Отношения в коллективе дружеские.

– Коллектив работает слажено.

– Работники конфликтуют между собой

6. В каком случае Вы готовы пересмотреть свое решение об увольнении?________________________________________________________

7. Ваши рекомендации и пожелания (если есть)__________________

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 309-13-76

Дальнейшие действия работодателя при получении заполненной анкеты

Проведенная работа по анкетированию не должна оставаться быть заброшена. Поэтому необходимо провести полный анализ полученной информации. Если на предприятии большая текучесть кадров, то набрав достаточное количество информации можно на основе полученных ответов наглядно отразить полученные результаты в виде графиков, гистограмм и т.д. Выделить основные ответы, рассмотреть предложения. На основе ответов можно разработать рекомендации по улучшению условий труда и удовлетворенностью работой в организации, полученная информация может показать приоритеты для работников, т.к. работнику, который увольняется предоставлена возможность высказать свое мнение. Пока не выявлена проблема, не может быть предложено никакого решения. Полученные выводы выявят основные факторы текучести кадров и принять меры по сглаживанию их влияния.

Получение обратной связи от бывшего работника – важная составляющая при выявлении причин увольнения при том, что анкетирование относится ко всем увольняющимся. Можно провести устный опрос, но при условии, что в компании не увольняются сотрудники каждый день, ответы забываются, поэтому, чтобы сформировать реальную картину, можно собрать несколько анкет для анализа.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Если в коллективном договоре организации прописано, что при увольнении работник должен заполнить анкету. Что делать, если увольняющийся отказывается?

Ответ: Анкета носит рекомендательный характер, поэтому нельзя принуждать увольняющегося заполнить ее, тем более нельзя угрожать задержкой выплат и выдачей трудовой книжки. Можно провести опрос устный опрос.

Вопрос №2: Можно ли работникам предоставить возможность не отвечать на некоторые вопросы?

Ответ: Можно. Только если работник вам доверяет, т.к. некоторые ответы могут быть отмечены другим человеком. Посмотрите, не стоит ли переформулировать вопросы, не носят ли они личный или провокационный характер.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 628-71-73

Как улучшить интервью при увольнении?

Недавно мы опубликовали статью про интервью для увольняющихся: Как получить максимальную пользу из интервью при увольнении? Сегодня мы продолжаем эту тему. Правильно ли у вас организован сам процесс интервью для увольняющихся? Сколько вопросов должно быть в опроснике? Почему работники отказываются заполнять анкеты для увольняющихся? Как определить уровень участия работников в интервью и как его повысить? И другая полезная информация про интервью для увольняющихся.

Интервью при увольнении – один из лучших способов получить правдивую обратную связь от работников. Но недостатком этого метода является то, что накопление значительного объёма информации потребует немало времени. Однако если вы увеличите уровень участия работников, это поможет вам не только собрать гораздо больше информации из интервью при увольнении, но и сделать это в более краткие сроки.

Что считать хорошим уровнем участия в интервью при увольнении?

Исследования показывают, что в среднем бланки для письменных опросов при увольнении заполняют примерно 30-35% увольняющихся. Это означает, что если в компании работает 2000 человек при текучести персонала 15%, то можно ожидать, что через год компания получит 100 полностью заполненных анкет. При таком уровне участия организация получает обратную связь лишь от 5% своих работников – если исходить из общей численности сотрудников.

Приложив сравнительно небольшие усилия, вы сможете удвоить количество заполненных анкет при увольнении. От 65% и выше – вот хороший уровень участия увольняющихся в заполнении анкет. Как достичь таких показателей? Это можно сделать как с помощью традиционных «бумажных» анкет при увольнении, так и с помощью телефонных интервью при увольнении и онлайн-интервью.

Как исследовать уровень участия работников в интервью при увольнении

Чтобы определить уровень участия работников в интервью при увольнении, нужно число заполненных при увольнении анкет разделить на общее число работников, которые увольнялись в этот период, и от которых вы могли бы получить такую анкету. Например, у вас есть 125 анкет, заполненных увольняющимися. Но в это время увольнялись 300 сотрудников, и всех их вы просили (или могли попросить) заполнить анкету. Уровень участия работников равен: 125 / 300. Получаем 0, 416. Чтобы получить данные в процентах, полученный результат умножаем на 100, итого – уровень участия = 41,6%.

Важно отслеживать уровень участия работников. Как минимум, нужно выяснить, чему он равен в самом начале, когда вы только начинаете совершенствовать этот процесс, а также периодически измерять его потом. Идеальным вариантом было бы отслеживать средний уровень участия регулярно. Если вы получаете этот показатель «в режиме реального времени», вы сможете сразу понять, когда – после каких действий – уровень участия начинает падать, а после каких – возрастает. Если интервью при увольнении проводятся в онлайн-форме, то данные об уровне участия работников система может предоставлять вам автоматически.

У крупных компаний может возникнуть потребность отслеживать уровень участия по отдельным подразделениям, филиалам, регионам. Для небольших и средних организаций принесёт пользу информация об уровне участия по организации в целом.

Предположим, вы считаете, что уровень участия в интервью при увольнении в вашей компании можно улучшить. Тогда ваш следующий шаг – проанализировать текущее состояние проблемы, т.е., как сейчас организован процесс интервью при увольнении. При этом нужно подробно ответить на два самых важных вопроса:

Почему работники предпочитают не заполнять опросники при увольнении?

Есть ли какие-то недостатки в самом процессе? В том, как именно работникам предлагается заполнить эти опросники (или ответить на вопросы интервью)? Может быть, это делается несвоевременно или неэффективным способом?

Почему работники не хотят отвечать на ваши вопросы при увольнении?

Вот несколько причин, почему работники не хотят заполнять анкеты при увольнении:

Опросник слишком длинный.

Вопросы опросника ставят респондента в неловкое положение или носят слишком личный характер.

Работник не верит, что кто-то действительно будет читать его ответы, или не верит, что его ответы имеют хоть какое-то значение.

Работник опасается неприятных для себя последствий, если ответит искренне.

Работник и без того раздражён, сердит или обижен на компанию.

Работник откладывает заполнение анкеты, и постепенно забывает об этом.

Процесс заполнения опросника вызывает трудности или дискомфорт у работника.

Если вы используете в опроснике для увольняющихся хорошо составленные и грамотно отобранные вопросы, то достаточно будет от 35 до 60 вопросов. Если вопросов более 60, опросник уже будет восприниматься слишком длинным, и его заполнение вызовет дискомфорт у увольняющихся. Поэтому, если вы включили в опросник 70 и более вопросов, будьте готовы к тому, что количество отказов заполнить анкету возрастёт, как и количество не полностью заполненных анкет.

Проанализируйте ваш опросник для увольняющихся, и постарайтесь его упростить. Попробуйте мысленно поставить себя на место увольняющихся и представить свои ощущения от заполнения этого опросника. В опросниках лучше избегать вопросов о чувствах, эмоциях и ощущениях респондентов. Многим людям трудно выразить свои чувства, или же они могут не захотеть делиться этими чувствами с вами. Работникам гораздо легче оценить эффективность того или иного процесса в компании, чем выразить свои эмоции по поводу этого же процесса.

Игнорирование обратной связи от увольняющихся

Работники не будут тратить своё время на заполнение опросников при увольнении, если они считают, что полученную от них информацию никто не будет читать, или не сочтут сколько-нибудь значимой. Важно показать работникам, что вы цените полученную от них обратную связь. Когда, благодаря работе с анкетами увольняющихся, вам удастся внедрить какие-то улучшения в компании, обязательно сообщите работникам, откуда и как возникла эта идея. Поясните, что её источник – анкеты, заполняемые работниками при увольнении. Постепенно сотрудники поймут, что компания действительно прислушивается к их мнению. Когда-нибудь это станет частью вашей корпоративной культуры, благодаря чему вы сможете извлечь значительную пользу из критики, идей и предложений, сформулированных работниками при увольнении.

Неприятные последствия для работника из-за его ответов

Убедитесь, что честная обратная связь от работников не приводит к неприятным последствиям в виде негативных отзывов об их работе и т.п.. Кроме того, критическая точка зрения, выраженная работником в его интервью, не должна препятствовать его повторному найму в будущем.

Многие эксперты по трудоустройству советуют работникам не давать честных ответов в опросниках при увольнении, и некоторые даже вообще советуют по возможности не заполнять такие анкеты. Они утверждают, что компании впоследствии используют эту информацию против самих работников. Поэтому HR-менеджеру приходится учитывать это предубеждение и бороться с ним, что весьма непросто. Чтобы переубедить работников, нужно быть уверенным, что ваша компания действительно не использует информацию из анкет для увольняющихся против самих сотрудников.

Негативная обратная связь от работников

Раздражённы и обиженные на компанию работники часто не испытывают желания заполнить опросник для увольняющихся. Тем не менее, имеет смысл помочь им «выпустить пар»: попросите их сформулировать своё мнение в анкете. Многие недовольные компанией сотрудники с готовностью воспользуются шансом выразить своё мнение, если поймут, что оно станет известно не только и не столько непосредственным начальникам, сколько руководству компании.

Каким должен быть процесс?

Также важно, чтобы процесс заполнения опросника был простым и понятным. В какой бы форме ни проводился опрос: как онлайн-интервью, онлайн-опросник или «бумажная» анкета, вопросы должны быть сформулированы ясно и чётко, а сам процесс заполнения анкеты должен быть интуитивно понятным.

Поэтому вторая важная область, которую нужно проанализировать, – как организовано и «подано» работнику само интервью при увольнении, что из себя представляет этот процесс. Организация процесса, т.е., реализация идеи – слабое звено в любом деле, и интервью при увольнении – не исключение. Поэтому вы должны проанализировать всю цепочку событий, начиная с момента, когда работник сообщает о своём намерении покинуть компанию и до его окончательного увольнения, включая заполнение вашего опросника.

Анализируем процесс

Свой анализ процесса вы можете начать с выяснения следующей информации:

Как обычно работники вашей компании сообщают о своём намерении уволиться?

Кого они уведомляют об этом в первую очередь, и каково обычное количество заявлений об увольнении (за какой-то определённый период)?

Кто и как сообщает отделу персонала о предполагаемом увольнении работника? Насколько быстро эта информация поступает в HR-отдел? Кому из работников HR-отдела сообщают об этом в первую очередь?

Кто отвечает за проведение интервью при увольнении? Когда этому сотруднику сообщают, что работник увольняется?

Как работнику сообщают об интервью при увольнении (о том, что нужно заполнить опросник для увольняющихся)? Кто сообщает? Каким образом? Когда?

Управляет ли процессом интервьюирования увольняющихся HR-отдел? Или какое-то другое подразделение? Понимают ли люди, отвечающие за этот процесс, важность этих опросов и срочность их проведения (т.к. другого шанса выяснить мнение этого работника, скорее всего, уже не будет)?

Что работникам говорят об интервью при увольнении? Каким образом их мотивируют заполнить эти анкеты? Сообщают ли им об этом один раз или несколько, одним и тем же способом (например, по e-mail), или используют разные варианты?

Легко ли на самом деле заполнить ваш опросник для увольняющихся? (обязательно попробуйте сделать это сами)

Где и когда работники заполняют ваши опросники? Это помещение оборудовано всем необходимым для этого процесса (т.е., удобно ли там заполнять бланки опросника, есть ли письменные принадлежности, удобная ли мебель, не слишком ли жарко/холодно, нет ли посторонних «любопытных глаз» и т.п.)?

Если работники заполняют анкету для увольняющихся на своём рабочем месте, есть ли у них возможность заполнить её в уединении, без посторонних людей, без помех?

Как относятся к процессу анкетирования увольняющихся непосредственные руководители и наставники работников? Они поддерживают идею таких опросов, или в основном опасаются, что в анкетах работники могут отозваться о них критически? Полагаетесь ли вы на таких «опасливых» руководителей в процессе интервьюирования? Доверяете ли им информирование работников о предстоящем интервью, выдачу бланков работникам (и – особенно – сбор заполненных бланков)?

Постарайтесь как можно точнее и тщательнее ответить на каждый из этих вопросов, и максимально критично проанализируйте процесс опроса увольняющихся в вашей компании. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы улучшить каждую составляющую этого процесса. После того, как вы закончите, немедленно приступайте к исправлению недостатков.

Повторный анализ работы с увольняющимися

Некоторые изменения, которые вы предпримите, очень быстро (и весьма значительно) улучшат уровень участия ваших работников в интервью при увольнении. Другим изменениям для того, чтобы проявиться, потребуется значительное время, ваша оргкультура должна постепенно как бы «пропитаться» ими.

Повторно измерьте уровень участия работников в анкетировании через 3 месяца, 6 месяцев, 9 и 12 месяцев. Если работа велась правильно, то через 12 месяцев уровень участия работников серьёзно повысится. Это означает, что теперь вы сможете быстрее собирать нужные сведения, сможете с пользой применить полученные данные и тем самым ограничить текучку в компании. Кроме того, компании будет легче удерживать у себя квалифицированных сотрудников.

Заключение

Итак, интервью при увольнении может стать более полезным и информативным, если вы сумеете увеличить количество работников, которые при увольнении соглашаются полностью заполнить анкету для увольняющихся, и готовы при этом давать честные ответы на ваши вопросы.

Что нужно для этого сделать? Уровень участия работников сильно возрастёт, если вы правильно проанализируете и сумеете улучшить содержание и структуру вашего опросника, а также сам процесс проведения интервью при увольнении.

Анкета при увольнении сотрудника

В некоторых компаниях очень трепетно относятся к своим сотрудникам, и руководство часто недоумевает, почему кто-то хочет от них уволиться. Чтобы выяснить, что могло не устроить трудоустроенного, перед увольнением ему предлагают заполнить соответствующую анкету-опросник. Какие именно пункты могут быть предложены для заполнения, мы рассмотрим в нашей статье.

Анализ причин, по которым кто-то решил покинуть вашу фирму, требует как минимум заполнения соответствующей анкеты. Тогда в будущем руководство сможет скорректировать предлагаемые условия, чтобы специалисты не уходили к конкурентам. Данные в опроснике не могут быть разглашены.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: никто не может обязать увольняющегося заполнить анкету, какими бы безобидными не были вопросы в ней, эта процедура совершенно добровольная.

Содержание анкет при увольнении специалистов

На основании практики можно сделать подборку основных вопросов, которые могут содержаться в анкете увольняющегося по собственному желанию работника. Как правило, в ней прописаны следующие позиции:

  • Какие помехи вы обнаружили для вашей деятельности в фирме

Здесь могут быть следующие пункты для выбора: профессия изначально выбрана ошибочно, уровень имеющегося образования оказался недостаточным, квалификация не дотягивает до необходимого уровня, не устраивает техническая база фирмы, расстроила низкая квалификация сослуживцев.

  • Как можно оценить саму организацию на рабочем месте

Здесь следует предложить 3 или 5-бальную шкалу оценки, которая бы учитывала организацию рабочих мест, степень оснащенности компании в целом, наличие автоматизации труда.

  • Удовлетворяла ли вас величина заработной платы

Считается разумным предложить увольняющемуся специалисту следующие варианты на выбор:

  • Не устроила сама система оплаты за труд
  • Оклад не соответствует прилагаемым мною усилиям
  • В распределении премий присутствует субъективизм
  • Сложно получить оплату за реальные результаты
  • Размер вознаграждения не устроил
  • Как вы оценивает саму интенсивность работы

Здесь следует раскрыть пункты, характеризующие продолжительность дня, интенсивность труда, величину загрузки, была ли она равномерно распределена или присутствовал рваный ритм труда.

  • Морально психологическую характеристику коллектива можно дать по следующим пунктам:
    • Отлично влился в коллектив
    • Меня все время игнорировали
    • В коллективе тяжелая обстановка
    • На меня оказывали психологическое давление
    • В работе у коллег был полный беспорядок
    • Присутствует безразличие к результатам работы
    • Все «завязано» на директора
    • Инициатива наказуема

Анкета увольняющегося сотрудника предполагает и информацию об отношении к увольняющемуся его непосредственного руководителя. Это можно выяснить путем следующих вопросов:

  1. Был ли начальник груб или невежлив?
  2. Считаете ли вы поведение директора авторитарным?
  3. Был ли начальник неуважителен?
  4. Часто ли руководитель придирчив и нетерпелив?
  5. Можно ли считать управление демократичным?
  6. Помогает ли стиль руководства работе?

Часто директор хочет выяснить уровень социальной неудовлетворенности увольняющегося специалиста. Тогда стоит предложить работнику ответить на следующие вопросы:

  • Находилась ли наша фирма далеко от вашего места проживания
  • Как работал общественный транспорт на данном маршруте
  • Оставалось ли у вас достаточно свободного времени после работы
  • Удовлетворены ли вы своими жилищными условиями
  • Важны ли для вас социальные блага на работе
  • Заинтересованы ли вы в льготных кредитах и займах

В конце анкеты не забудьте поблагодарить уже бывшего сотрудника за его откровенность

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Еще по теме:

  • Лицензирование образовательной деятельности ип Лицензирование образовательной деятельности ип Открытая общественная правовая информационная система Задать вопрос юристу Главная › Вопрос-Ответ › Образование › Нужна ли лицензия на образовательную деятельность для ИП с […]
  • Ч1 ст 1432 коап рф Ч1 ст 1432 коап рф Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, […]
  • Отозвать доверенность образец Отзыв доверенностей в организации Указанные возможности реализованы в программе: Сохранность учредительных документов Отчеты для госорганов и акционеров Готовые шаблоны документов Полномочия ГД вовремя продляются […]
  • Замена неотбытого наказания более мягким Замена неотбытой части наказания более мягким видом наказания Замена неотбытой части наказания более мягким видом наказания (ст. 80 УК) Основание применения рассматриваемого института складывается из совокупности следующих условий: […]
  • Пдд маршрутные транспортные средства Глава 15. Преимущество маршрутных транспортных средств Если полоса движения, обозначенная дорожным знаком «Полоса для маршрутных транспортных средств», отделена от остальной проезжей части дороги прерывистой линией горизонтальной дорожной […]
  • Ч2 ст328 гпк рф Ч2 ст328 гпк рф Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, […]
  • Заявление в ифнс р14001 Заявление по форме Р14001 в 2018 году Что это такое Заявление по форме Р14001 должны подавать юридические лица, чтобы сообщить в налоговую о внесении в ЕГРЮЛ изменений, не связанных с учредительными документами (уставом). Бланк заявления […]
  • Где регистрировать транспортное средство Как зарегистрировать автомобиль? Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас. Собственник автомобиля или тот, кто от имени собственника владеет, пользуется или […]