Юридические основания прекращения трудового договора прогул

Юридические основания прекращения трудового договора прогул

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.

По закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Так, большинство оснований (пп.5-11) все-таки связаны с виной работника [1] . Основания пп. 1-4 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Авторы другого комментария к Трудовому кодексу [2] к виновным основаниям причисляют и основание по п.12 – прекращение допуска к государственной тайне. Кроме того, авторы считают, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 возможно как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

В связи с этим приведем пример: Работник оформил ежегодный отпуск с 15 июня. Однако 14 июня он не вышел на работу. Возникает вопрос – может ли работодатель уволить работника за прогул в период нахождения его в ежегодном отпуске? Действовать работодатель должен следующим образом: после выхода работника из отпуска должны быть выяснены причины его неявки на работу. Если работник не вышел на работу без уважительных причин, то он может быть уволен по п.6 «а» ст.81 ТК РФ (прогул без уважительных причин). Если же причины были уважительными – основание для увольнения отпадает.

[1] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова — М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003

[2] Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ — М., Спарк, 2002 г.

Юридические основания прекращения трудового договора прогул

В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:

— смерть работника или работодателя — физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

— инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

— истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

— обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор), т.е. стихийные, военные и иные действия;

— решение суда о прекращении трудового договора.

В соответствии с понятийным аппаратом российский законодатель употребляет три термина: «прекращение», «расторжение», «увольнение». Первые два термина употребляются применительно к трудовому договору. При этом термин «прекращение» более широкий, чем «расторжение». Понятие «расторжение трудового договора» применяется в тех случаях, когда договор прекращается по инициативе работника, либо работодателя, либо по соглашению сторон трудового договора. Термин «увольнение» употребляют применительно к конкретному работнику.

Заметим, что вступление в силу с 6 октября 2006 г. поправки, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации, практически во всех случаях заменяют понятие «расторжение трудового договора» на «прекращение трудового договора». Прекращение трудового договора ─ это юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу и освобождаются от взаимных прав и обязанностей. В то же время, прекращение трудового договора – это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.

В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова указывают: «Устанавливая основания и регламентируя порядок прекращения трудового договора и трудовых отношений, ТК РФ часто использует такие понятия, как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», не давая им определения, что приводит иногда к неоднозначной трактовке их содержания юристами – как практическими работниками, так и учеными» [1] .

В юридической литературе наибольшее распространение имеет мнение, согласно которому прекращение трудового договора признается общим понятием, включающим в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе и увольнение с работы.

В.Н. Ванюхин указывает, что «прекращение трудового договора – это правовая категория, имеющая как специальные, так и общие понятия. В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований прекращения трудового договора, содержащийся в ст. 77 ТК РФ. Перечень состоит из одиннадцати пунктов, но ни в одном из них не удается найти такого основания, как увольнение. Расторжение трудового договора – это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявления работника или работодателя. Характерным здесь является активное выражение воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений» [2] .

Пункт 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как «соглашение сторон». Оно отражает договорный характер труда. По соглашению сторон возникает трудовое отношение и по их соглашению оно прекращается в любое время.

Если инициатором расторжения трудового договора является работник, то он может подать работодателю заявление в письменной форме, но также может высказать свое желание устно.

По соглашению сторон может быть расторгнут как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Однако увольнение по данному основанию чаще применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, когда без согласия работодателя работник не вправе прекратить выполнение своих трудовых обязанностей до истечения установленного трудовым договором срока. На практике расторжение трудового договора по соглашению сторон часто путают с расторжение трудового договора по инициативе работника, т.е. увольнением по собственному желанию. Однако это два основания кардинально отличаются друг от друга.

Александр Захаров, касаясь этих различий, утверждает: «При увольнении работника по собственному желанию, инициатива расторжения трудового договора исходит именно со стороны работника и документально она фиксируется в заявлении об увольнении, подписанном самим работником. При прекращении трудовых отношений по соглашению сторон, в соглашении сторон о расторжении трудового договора фиксируются одновременные волеизъявления обеих сторон договора» [3] .

По сложившейся практике расторжению трудового договора по соглашению сторон может предшествовать договоренность об удовлетворении какого-либо интереса работника. Он может быть определен в форме выплаты дополнительной денежной компенсации или, например, отказа работодателя от взыскания с работника расходов, затраченных на его обучение, если трудовой договор расторгается до истечения срока, который работник обязался отработать после обучения за счет средств работодателя.

Для применения в качестве основания для прекращения трудового договора п.1 ст. 77 ТК РФ необходимо наличие письменного соглашения, составленного в произвольной форме, в котором указываются:

— дата расторжения трудового договора;

— обязанности работодателя, включая виды, размеры, порядок и сроки выплат компенсаций и т.п.;

На основании соглашения в организации издается приказ о прекращении трудового договора с работником. В трудовой книжке последнего делается запись: «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Действующее законодательство о труде не предусматривает обязанности работодателя производить какие-либо компенсационные выплаты. Поэтому, если стороны не оговорили в соглашении о прекращении трудового договора сам факт выплаты компенсации и ее размер, то работник ничего не получит.

Пункт 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает истечение его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В ст. 79 ТК это обозначено как прекращение срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор, т.е. заключенный на срок не более пяти лет, прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК – по истечении обусловленного им срока. Таким образом, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой, такой договор прекращается по завершении этой работы. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Для прекращения данного договора работодатель обязан предупредить работника до истечения этого срока в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Если ни одна из сторон не сделала такого предупреждения за три дня до истечения срока договора, а фактические отношения продолжаются и после истечения срока, договор становится договором с неопределенным сроком. Лишь с согласия работника работодатель может использовать основание, указанное в п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Часть 3 ст. 79 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. В ч. 4 ст. 79 ТК указано, что трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, прекращается по окончании этого периода (сезона).

Сезонными признаются работы, которые, в силу климатических и иных природных условий, выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе тех из них, проведение которых превышает шесть месяцев, определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенными на федеральном уровне социального партнерства (ст. 293 ТК РФ).

В настоящее время действующее законодательство не содержит единого документа, устанавливающего перечень отраслей и видов деятельности, носящих сезонный характер. Практически все имеющиеся документы носят внутриведомственный характер.

Работникам, занятым на сезонных работах, представляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Если работник не использовал отпуск до увольнения, ему выплачивается компенсация.

В случае расторжения трудового договора досрочно работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ст. 296 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить сезонного работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении ее численности или штата в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора выходное пособие уволенному работнику выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Наиболее распространенным является основание для прекращения трудового договора, указанное в пункте 3 части 1 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника, конкретизированное в специальной норме, закрепленной в ст. 80 ТК РФ.

Во многих странах признается особая разновидность расторжения трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя, спровоцировавшего подачу заявления работником. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли действия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основание для расторжения трудового договора работником. Обычно к такому поведению относят: запугивание, шантаж, акт насилия, невыплату заработной платы, незаконные выплаты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника, сексуальные домогательства и т.д. К сожалению, в ТК РФ такой нормы права нет.

Е.А. Ершова обращает внимание на дискуссионную тему: какую статью необходимо указывать в приказе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника? Только пункт 3 части первой ст. 77 ТК РФ – по инструкции Минтруда РФ? Ссылаться на две правовые нормы (п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ), как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ? Руководствоваться только одной статьей – 80 ТК РФ? Последнюю позицию разделяют многие специалисты по теории права, указывает она [4] .

Так как пункт 3 части первой ст. 77 ТК РФ предусматривает возможность расторжения по инициативе работника «трудового договора», то его необходимо толковать в системе со ст. 58 ТК РФ, где существуют два вида трудовых договоров: а) заключенных на неопределенный срок; б) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), полагает Е.А. Ершова [5] .

В п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что «при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора судам необходимо иметь в виду следующее:

«Согласно части первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК или иным федеральным законом. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждении об увольнении. В этом случае работник увольняется со дня достижения договоренности с работодателем.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем соответствующего заявления об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28.12.2006 г., расторжение трудового договора допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении явилась добровольным его изъявлением. Если гражданин утверждает обратное, то это обстоятельство подлежит проверке судом, где истец обязан обосновать свои требования соответствующими доказательствами. Так, в Федеральный суд Октябрьского района г. Самара обратилась с иском бывшая продавец – консультант, которая работала без оформления трудового договора с 28.05.2005 г. по 16.06.2006 г. Директор ООО, вызвав истицу, вручил ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию, хотя она заявление об увольнении не подавала. Поскольку судом увольнение истицы было признано незаконным, то с ответчика взыскано 73648 рублей за вынужденный прогул и две тысячи рублей за причиненный истцу моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

Если работодатель полагает, что у работника нет «уважительных причин», отсутствуют другие случаи для расторжения трудового договора в срок, указанный в заявлении, то работодателю, по мнению Е.А. Ершовой, следует «не расторгать трудовой договор в срок, не указанный в трудовом договоре (т.е. после двухнедельной отработки), а наложить резолюцию на заявлении: «Возражаю против расторжения трудового договора без предупреждения за две недели», т.к. у работника отсутствуют основания, установленные ч. 3 ст. 80 ТК РФ.

В этом случае работник (если он согласен с позицией работодателя) вправе написать другое заявление о расторжении трудового договора с «отработкой» в течение двух недель.

Второе заявление работника будет для работодателя обязательным. В случае спора – работник вправе обратиться в суд с заявлением о расторжении трудового договора «без отработки» [6] .

Работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, даже если работодатель подыскал замену работнику, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которому нельзя отказать в приеме на работу согласно ст. 64 ТК.

Если заявление об увольнении подал работник, не достигший 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке. Если заявление было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек двухнедельный срок предупреждения.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего времени. К сожалению, в ТК РФ нет нормы, защищающей права работника в случае если работодатель уклоняется от расторжения трудового договора.

Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, работодатель может квалифицировать это как прогул без уважительных причин.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день. Предупреждение (две недели или иное) необходимо для того, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся работнику. Заявление об увольнении работник может подать, находясь в отпуске, будучи нетрудоспособным и т.д. Работник не вправе требовать уволить его за пределами срока, установленного законом, но может договориться об этом с работодателем.

Так, Федеральный суд Октябрьского района, рассмотрев иск П. к ООО «Ренессанс» о восстановлении на работу, удовлетворил ее исковые требования. Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда отменила данное решение, указав, что П. принята на работу на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, с испытательным сроком на 3 месяца. Приказом № 97-к от 12.05.2005 г. уволена по собственному желанию (п.3 ст. 77 ТК РФ). На основании ее заявления от 12.05. 2005 г., 13.05.2005 г. оформила обходной лист. Несмотря на то, что оформление обходного листа не предусмотрено трудовым законодательством, как видим, судебные инстанции оперируют этими документами, которые по сути относятся к «недопустимым доказательствам». Кассационная инстанция посчитала, что суд не учел в заявлении об увольнении, что истица просит уволить ее с 12.05.2005 г., с чем работодатель согласился, издав приказ от 12.05.2005 г. Данные обстоятельства свидетельствуют, по мнению суда, о состоявшемся между работником и работодателем согласии о расторжении трудового договора с 12.05.2005 г. Право истца не нарушено. В отдел кадров с заявлением об отзыве заявления П. обратилась 14.05.05 г., после издания приказа об увольнении. В связи с этим, Судебная коллегия отменила решение суда, направив дело на рассмотрения в тот же суд, в новом составе судей [7] .

Однако, анализ выводов Судебной коллегии таков, что можно предположить результат нового рассмотрения.

Как свидетельствует практика, нарушения, связанные с подачей заявления работником об увольнении по собственному желанию, весьма распространены. Так, Кириллов А.А. обратился в суд с иском к ООО « Шпармани » о признании приказа об увольнении недействительным, изменении формулировки увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула. Материалы судебного рассмотрения показали, что истец работал в Самарском филиале в должности начальника отдела по организации мультимодальных перевозок. Приказом от 01.11.2005 г. был уволен с занимаемой должности по собственному желанию. Судом установлено, что трудовая книжка с указанной датой увольнения была выдана ему 21.12.2005 г.. При наличии указанных обстоятельств суд обоснованно, в соответствии с требованиями ст. 234 ТК РФ частично удовлетворил исковые требования истца, взыскав в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 02.11.2005 г. по 21.12.2005 г. Также обоснованно возложил на ответчика обязанность изменить дату увольнения истца с 01.11.2005 г. на 21.12.2005 г. Что касается требований истца о признании приказа 01.11.2005 г. о его увольнении с работы по собственному желанию недействительным, то суд отказал в удовлетворении его иска в указанной части, так как в трудовой книжке указана запись о его увольнении по собственному желанию, что соответствовало его волеизъявлению, и трудовые права не нарушены [8]

Осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исправительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения (ст. 40 УИК РФ) [9] .

Отдельно в ТК РФ выделен вопрос о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Согласно ст. 28 ТК РФ, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества, организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. Работодатель не имеет права препятствовать увольнению работника. Если это выражается в отказе завизировать данное заявление, то работник может зарегистрировать его в канцелярии организации или послать по почте с уведомлением о вручении. В этом случае он имеет право через две недели после получения его заявления руководителем не выйти на работу. При прекращении действия трудового договора по инициативе работника в трудовую книжку вносится запись: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, п.3 ст. 77 ТК РФ». Если трудовой договор прекращается по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление льгот – преимуществ, то запись об увольнении должна включать эти причины, например: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, в связи с переводом мужа в другую местность».

Часто на практике работодатели требуют от работника, подавшего заявление о прекращении трудового договора ( в обиходе – увольнение по собственному желанию), оформить обходной лист, т.е. документ, позволяющий контролировать сдачу всех числящихся за работником материальных ценностей. Это не предусмотрено действующим законодательством и чревато негативными последствиями, т.е. в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Например, работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, заставляя материально ответственное лицо найти себе замену, т.к., якобы, некому передать материальные ценности, внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую законодательству формулировку об увольнении.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ имеет место расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ), которое будет подвергнуто особому анализу после изложения общих оснований прекращения трудового договора.

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК закрепляет такое основание прекращения трудового договора, как перевод работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю. Он применяется, когда имеется ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, данного работника, переходящего с одного места на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей этого работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по прежнему месту работы по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК.

Обычно работодатель по месту работы работника отказывает ему в увольнении в порядке перевода, несмотря на письменное приглашение и просьбу самого работника. Поэтому работник, желая перейти на другую работу вынужден увольняться по иным основаниям, что затягивает сроки с трудоустройством по новому месту работы. Это создает неблагоприятную обстановку для работодателя, пригласившего работника, поскольку фактически он наделен правом приема другого работника только после истечения месяца со дня увольнения приглашенного работника. Законодатель не конкретизирует ни основание, по которому работник, получивший согласие о приёме в порядке перевода, может уволиться, ни адресата, получившего письменное приглашение на новую работу. То ли это только работодатель, с которым состоит в трудовых отношениях приглашенный работник, то ли непосредственно сам работник. Кстати, п. 5 ч.1 ст. 77 ТК предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора перевод не только с согласия работника, но также и перевод по его просьбе. Однако какие правовые последствия влекут данные основания, не указано ни в п. 5 ч.1 ст. 77, ни в других нормах ТК.

В.С. Колеватова отмечает, что в трудовом законодательстве есть целый ряд норм права императивного характера, устанавливающих обязанность работодателя принять работника на работу. Это ч. 4 ст. 64 ТК, которая запрещает отказывать в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода. Однако она признает, что суды по-разному решают вопрос о главном доказательстве – письменном приглашении работника от другого работодателя. Кроме того, суды придают большое значение в качестве доказательства самому основанию увольнения работника с предыдущего места работы. В трудовой книжке последняя запись должна говорить о переводе на другую работу – п. 5 ч.1 ст. 77 ТК, а не об увольнении по собственному желанию [10] .

Отсутствие в Трудовом кодексе специальной нормы, четко регламентирующей порядок приглашения на работу в порядке перевода, основания и сроки увольнения приглашенного работника, гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 64, ст. 80 ТК РФ и ч. 4 ст. 80 ТК РФ, фактически становятся декларациями, а зачастую основанием возникновения трудовых споров.

Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи : а) со сменой собственника имущества; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации, под которой понимается ее слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование.

При применении данного пункта доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, переход права собственности на имущество организации к другому лицу, что подтверждается государственной регистрацией перехода права собственности. Во-вторых, передача организации из подведомственности (подчинения) одного органа другому. В-третьих, проведение реорганизации. Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет работнику отказаться от выполнения работы у нового работодателя. Такой отказ является уважительной причиной отсутствия работника на работе. В-четвертых, наличие волеизъявления работника на отказ от продолжения трудовых отношений в связи с наступлением одного из перечисленных обстоятельств. Данный отказ должен быть выражен в письменной форме. В то же время возникают вопросы: если работники не перешли на работу к новому собственнику, то как он может их уволить, если трудовой договор с ним не оформлялся и они фактически у него не работают? Е. Чампалова пыталась это обосновать в статье «Новый Трудовой кодекс. Увольнение в связи со сменой собственника». В своей статье она указала на то, что в январе 2004г. детский сад № 386 был снят с баланса ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ – Прогресс» и передан муниципалитету. Трудовой договор с воспитателями детского сада был прекращен по п.6 ст. 77 ТК РФ 10 сентября 2004г. Кировский районный суд г. Самара рассмотрел дело по иску Гладкой Н.Н., Нестеровой М.А., Головиной О.В., Тагамлацкой Т.Н. о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Так как воспитатели были уволены 27.01.2004г., а государственная регистрация МДОУ № 386 произведена 11.02.2004г., то суд сделал вывод, что произошла смена собственника нежилого помещения, и признал увольнение незаконным. Кассационная инстанция, рассматривая жалобу ответчика, установила: целью передачи дошкольного образовательного учреждения было освобождение предприятия от несвойственных функций по содержанию объектов социально-культурного назначения. Это означает, что выполнение таких функций вовсе не сокращается, а передается уполномоченным на то муниципальным органам образования. Муниципальное образование фактически приняло дошкольное образовательное учреждение как имущественный комплекс: детский сад не прерывал работу, дети обучались, работника детсада получали заработную плату, выделяемую городом, что произошла не только смена собственника имущества организации, но и смена подведомственности сада. Работники детсада № 386 лично по собственному желанию написали заявления с просьбой уволить их в связи с отказом от продолжения работы у нового собственника, от перевода отказались. В связи с такими обстоятельствами судебная коллегия сочла возможным, не передавая дело на новое рассмотрение, вынести решение об отказе истцам в удовлетворении исков. [11] Как видим, ответа на вопросы, возникающие при применении п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ, судебные инстанции не дали.

В п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для прекращения трудового договора назван отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Данное основание должно применяться при следующих юридически значимых обстоятельствах.

Во-первых, при доказанности организационных или технологических изменений условий труда в организации. Во-вторых, доказанности отказа работника от выполнения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В-третьих, должно быть доказано наличие причинной связи между организационными либо технологическими изменениями условий труда в организации и установлении работнику иных условий трудового договора. В-четвертых, должно быть доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в организации. Данное обстоятельство подтверждается предложением работнику другой работы, которую он может выполнять в силу имеющихся у него профессиональных навыков.

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – новое основание прекращения трудового договора. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТа).

Выделенное в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника, правильно отражая инициативу увольнения.

Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличие медицинских противопоказаний для выполнения прежней работы. Данное обстоятельство должно быть подтверждено исключительно медицинским заключением. Во-вторых, должен быть доказан отказ работника от перевода на другую работу. Такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В-третьих, должно быть доказано издание приказа об увольнении работника по рассматриваемому основанию до отзыва заявления работником об отказе от перевода либо до фактического выполнения работником новой работы. Фактическое выполнение работником новых трудовых обязанностей лишает работодателя права уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Закрепленное в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК основание прекращения трудового договора ранее содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТ. Это отказ работника от перевода в другую местность (т.е. в другой населенный пункт).

При изменении данного пункта должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, наличие законного перемещения работодателя в другой населенный пункт. Такое перемещение должно быть подтверждено решением правомочного органа и фактическим перемещением работодателя в другой населенный пункт. Во-вторых, должен быть доказан отказ работника от перевода на работу в другую местность. Данный отказ оформляется в письменной форме. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности.

Пункт 10 ч. 1 ст. 77 ТК отсылает к ст. 83 ТК «Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Поэтому на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок, т.к. он отсылочный, отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов [12] .

Для сведения приводим образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение за прогул

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ.

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 6 ноября 2008 года

Никифорова Наталия Александровна — специалист по персоналу филиала акционерного коммерческого банка «Абсолют-Банк» г. Саратов.

Причин увольнения сотрудников в практике достаточно много. Конечно же, самым распространенным является увольнение по собственному желанию. А вот на втором месте, безусловно, выступает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). И именно расторжение трудового договора по инициативе работодателя очень часто порождает трудовые споры. Для того чтобы избежать подобной неприятности, работодателю нужно не только досконально изучить прописанные трудовым законодательством нормы, которые он имеет право применять при необходимости, но и как можно больше получить информации по уже сложившейся практике применения данных норм. Ведь от того, как будет оформлено увольнение, зависит решение суда, если сотрудник подаст иск о незаконном увольнении.

Нужно четко уяснить, что увольнение по инициативе работодателя не является обязанностью. Это право, которое может быть применено как крайняя мера в сложившихся обстоятельствах (ликвидация предприятия) или дисциплинарное взыскание (прогул), когда все возможные меры по решению проблемы уже исчерпаны. И если таким правом все-таки решено воспользоваться, то на подразделение по работе с персоналом возлагается обязанность произвести увольнение юридически грамотно. А именно:

1) произвести увольнение только на закрепленном в законе основании расторжения трудового договора;

2) соблюсти установленный порядок увольнения;

3) подготовить проект приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

4) проследить, чтобы увольняемому работнику были предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.

К некоторым категориям сотрудников при увольнении по инициативе работодателя следует отнестись с особым вниманием. Например, работников, не достигших 18 лет, можно уволить только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Нельзя уволить сотрудника в период отпуска или в период временной нетрудоспособности. Нужно отметить, что любого сотрудника могут уволить, если речь идет о ликвидации организации.

Большинство из оснований в ст. 81 ТК РФ выражено в дисциплинарном проступке, следовательно, увольнение наступает в качестве меры дисциплинарной ответственности. Подробно об увольнении как мере дисциплинарного взыскания прописано в п. 3 ст. 192 ТК РФ: «К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей».

Ориентируясь на нормы ст. 193 ТК РФ, отражающие порядок применения дисциплинарного взыскания, работодатель не может уволить сотрудника, если о совершении дисциплинарного проступка стало известно по истечении шести месяцев со дня совершения или по истечении двух лет со дня проведения ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки (не считая времени производства по уголовному делу). В свою очередь, со дня обнаружения проступка должно пройти не более одного месяца, чтобы работодатель имел право применить меры дисциплинарного взыскания.

Среди ряда поводов расторжения трудового договора по инициативе работодателя отметим, пожалуй, одно из самых распространенных и проблемных — прогул. При данном проступке можно применить следующее основание: подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, относящего прогул к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей. Согласно указанной норме прогул — «…отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Не исключены ситуации, когда работника увольняют за прогул, несмотря на то что им уже подано заявление на увольнение по собственному желанию. В период двухнедельной отработки он еще является работником и обязан соблюдать все нормы законодательства и локальные нормативные акты организации.

При разрешении споров о восстановлении на работе в суде должны быть применены ссылки на конкретные нормы законодательства, доказывающие неправомерность увольнения. Работодатель в свою очередь доказывает, что работником совершено деяние, являющееся основанием к увольнению, и подтверждает, что при наложении дисциплинарного взыскания были соблюдены все установленные законодательством правила. А именно:

1) исчисление месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания началось со дня обнаружения проступка;

2) днем обнаружения проступка засчитали день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка;

3) при исчислении шести месяцев для применения дисциплинарного взыскания не суммировалось время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

На основании Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суды имеют право признавать те или иные «дисциплинарные» увольнения незаконными и наоборот. Главной задачей в данном случае выступает соблюдение при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Таким образом, при применении к работнику дисциплинарных взысканий должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодатель представляет не только доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если в суде будет доказано, что дисциплинарный проступок действительно совершен, но увольнение произведено без учета всех обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен: увольнение признается незаконным.

Нередко работодатель совершает одну самую серьезную оплошность — его представитель просто не является в суд по иску о незаконном увольнении по инициативе работодателя, предполагая, что при недостаточности доказательств правоты истца суд не станет удовлетворять его иск. Однако это не так: на работодателе лежит бремя доказывания правомерности увольнения. Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Так как все документы, на основании которых произведено увольнение, хранятся у работодателя, который не опровергнул с их помощью доводы уволенного сотрудника, поэтому работник должен быть восстановлен на работе. И в этом случае нет разницы, правильно ли в свое время ответчик оформил увольнение или нет.

Какие же последствия ощутит на себе работодатель после восстановления сотрудников? В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК РФ). Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Законодатель устанавливает некоторые исключения при восстановлении на работе, связанные с желанием (волеизъявлением) самого работника, невозможностью восстановления на работе вследствие ликвидации организации, истечением срока договора (п. п. 3 — 6 ст. 394 ТК РФ, подп. 60 и 61 Постановления от 17.03.2004 N 2).

Итак, по решению суда уволенному работнику:

1) оплачивается время вынужденного прогула;

2) факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (могут по желанию работника выдать дубликат без «порочащей» записи);

3) восстанавливается стаж, необходимый для получения отпуска и в других случаях;

4) со дня восстановления на работе оплачивается листок временной нетрудоспособности.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда (п. 9 ст. 394 ТК РФ). Возмещение морального вреда возможно по причинам, ставшим основанием для признания увольнения незаконным. А если конкретнее: «… суд… вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя» (п. 63 Постановления от 17.03.04 N 2).

Порядок исполнения решений суда о восстановлении на работе регламентируется нормами законодательства об исполнительном производстве. Исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Работодателю необходимо издать приказ об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении. Исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению его обязанностей согласно п. 1 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве». Несмотря на то что издается распоряжение, отменяющее увольнение, и тем самым юридически работник и работодатель возвращаются в прежнее состояние правоотношений, во избежание спорных ситуаций специалисты, ориентируясь на судебную практику, рекомендуют работодателю помимо издания приказа об отмене увольнения издавать приказ о приеме (восстановлении).

Если работодатель не поторопится восстанавливать на работе незаконно уволенного, то судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок исполнения (п. 1 ст. 105 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Если и это не подействует, принимается решение о наложении на должника административного штрафа в размере от пятисот до одной тысячи рублей (размер установлен в ст. 17.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях) и ему назначается новый срок для исполнения, согласно п. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве». Судебный пристав-исполнитель поясняет уволенному работнику о его праве вновь обратиться в суд с заявлением о вынесении в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительного документа (п. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Вот такие меры государственные органы предпринимают в случае неисполнения судебных решений работодателем.

Как было отмечено ранее, одной из причин увольнения по инициативе работодателя является прогул — отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если возникает спор о том, что понимать под рабочим местом, то Пленум Верховного Суда РФ разрешает этот вопрос так: рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Для установления факта прогула, а именно отсутствия работника на работе или рабочем месте следует четко определить, а что же для данного работника, собственно, является рабочим местом. Большая часть организаций при оформлении трудовых отношений с работниками использует типовой трудовой договор, в котором указывается местонахождение организации, что и подразумевается под работой в законодательстве. Лишь в редких случаях трудовые договоры индивидуализированы и в них прописано рабочее место конкретного сотрудника. Если в трудовом договоре, локальных нормативных актах не прописано конкретное рабочее место работника, то можно применять нормы ч. 6 ст. 209 ТК РФ, гласящие о том, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Работник не явился на работу в один из дней рабочей недели или после обеденного перерыва не возвращается на работу уже в течение четырех часов. Какова же должна быть последовательность действий работодателя, чтобы зафиксировать прогул? Во-первых, непосредственный руководитель и сотрудники службы по работе с персоналом должны предпринять все меры, чтобы установить фактическое место пребывания отсутствующего работника. Если налицо факты, что для отсутствия нет уважительных причин, непосредственным руководителем составляется докладная записка об отсутствии работника без уважительной причины в конкретное время (часы и дата). На основе докладной записки у работника запрашивают объяснения отсутствия в письменной форме.

Для установления причины отсутствия, если сотрудник так и не явился на работу и попытки связаться с ним с помощью всех возможных контактных телефонов не увенчались успехом, работодатель может отправить уведомление.

Закрытое акционерное общество «Аврора»

10 октября 2008 г. N 18

О необходимости предоставления объяснений

длительного отсутствия на рабочем месте

Уважаемая Анна Владимировна!

С 25 сентября 2008 г. по настоящее время Вы отсутствуете на работе, не

предоставив информации о причинах отсутствия. В соответствии с нормами

законодательства просим предоставить объяснения, явившись в службу по работе с

персоналом ЗАО «Аврора» по адресу: г. Ростов…

В случае неявки руководство ЗАО «Аврора» в соответствии со статьей 193

Трудового кодекса РФ составит акт об отсутствии на рабочем месте и начнет

процедуру расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании

подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Директор Комарова Н. К. Комарова

При отказе прогульщика написать объяснительную записку о причинах своего отсутствия на рабочем месте составляется акт, который должен быть подписан по меньшей мере тремя работниками данной организации. В акте сотрудники подтверждают как свидетели фактический отказ прогульщика. Только не стоит забывать, что ждать объяснений по законодательству положено в течение трех дней. И только после этого составлять акт. Теперь комплект документов, необходимых для подтверждения дисциплинарного проступка, готов. В табеле учета рабочего времени можно смело ставить отметку «прогул». Учитывая все обстоятельства, руководитель организации принимает решение, каким образом последует ответственность сотрудника за содеянное. Составив общую характеристику работы сотрудника, можно принять решение о целесообразности применения самой суровой меры дисциплинарного взыскания — увольнения.

При оформлении увольнения за прогул специалисты подразделения по работе с персоналом часто сталкиваются с трудностями, ведь не все тонкости прописаны в законодательстве. Только используя правоприменительную практику, можно оформить увольнение так, чтобы виновный сотрудник не мог оспорить в суде правомерность своего увольнения. Перечислим часто встречающиеся ошибки при применении данного дисциплинарного взыскания, которые вполне могут привести к восстановлению на работе сотрудника через суд.

1. Трудности, возникающие у сотрудника, оформляющего увольнение за прогул, связанные с определением даты увольнения.

Нередко на практике увольнение по инициативе работодателя производят тем днем, когда злостного прогульщика наконец-то разыщут и убедят написать объяснительную. Но очень часто увольнение приходится производить в отсутствие сотрудника, когда прогул длящийся. И как же быть, от какой даты отталкиваться кадровику? Необходимо помнить, что на основании ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Считая увольнение за прогул дисциплинарным взысканием, работодатель должен помнить, что расторжение трудового договора в этом случае возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем увольнения будет являться последний день его работы, т. е. день, предшествующий первому дню прогула (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, работодатель, основываясь на ст. 84.1 ТК РФ, не несет материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. Вывод: при увольнении за прогул вполне нормально, если дата приказа об увольнении не совпадает с датой увольнения.

2. Произведено увольнение по инициативе работодателя, а только позже выявлено, что у работника имелась уважительная причина для прогула.

Перечень уважительных причин законом не утверждается. Работодатель должен самостоятельно определить уважительные причины. В зависимости от обстоятельств судебные органы признают законным или незаконным увольнение за прогул. Может случиться, что сотрудник так защищает свои трудовые права, борясь с произволом работодателя, или, например, по решению суда содержится под стражей. Не исключено, что сначала сам работодатель его отстранил от работы. Среди причин опоздания может оказаться, например: задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и многое другое.

Ларин В. Л. не явился на работу в связи с плохим самочувствием, вызвал врача. Врачом проведены обследования на месте, зафиксирован диагноз, прописано лечение, но «больничный» не открыт. На следующий день работника уволили за прогул. При рассмотрении в суде дела о восстановлении на работе данного работника суд счел приведенную причину уважительной.

Колотова А. И. на судебном процессе объявила, что ее прогул был по уважительной причине: «Меня лишили премии, и в этот день не хватило денег доехать до работы». Судом установлено, что окладная часть заработной платы Колотовой А. И., которая выплачивается независимо от премии, больше установленного законом МРОТ согласно кадровым документам; в организации все выплаты сотрудникам производятся вовремя, два раза в месяц. В итоге иск о восстановлении Колотовой А. И. на работе после увольнения за прогул отклонен, так как причина не признана уважительной.

Порой одна и та же причина при различных обстоятельствах может расцениваться судом как уважительная либо неуважительная. Рассмотрим подобную ситуацию на примере сотрудников, прогулявших по причине непрохождения инструктажа по технике безопасности. Все зависит от функционала, прописанного в трудовом договоре и должностной инструкции сотрудника.

Малофеев А. К. покинул рабочее место, отказавшись выполнять работу, не входившую в его должностные обязанности. Работа была поручена начальником цеха, несмотря на то что Малофеев А. К. не имел доступа к оборудованию, на котором она должна производиться. Суд по данному делу постановил, что отказ работника выполнять работу, не входящую в его должностные обязанности, является способом самозащиты трудовых прав. Работник не прошел инструктаж по технике безопасности, поэтому была возможность возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в связи с чем его отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и данное отсутствие не могло служить основанием для увольнения истца за прогул.

Гурьянов А. К. покинул рабочее место в первый рабочий день, объясняя это тем, что не был допущен к рабочему станку из-за непрохождения инструктажа по технике безопасности на рабочем месте. Оказывается, в этот день сотрудник, отвечающий за охрану труда, был в командировке. Представители работодателя в суде перечислили должностные обязанности Гурьянова А. К., предусмотренные трудовым договором, которые не связаны с работой на станке (сортировка готовой продукции, например). Кроме того, в первый день новый сотрудник мог знакомиться с документацией организации и вникать в рабочий процесс. Гурьянов А. К. ушел самовольно, никого не предупредив, не зная, что командированный инженер по технике безопасности мог вернуться во второй половине рабочего дня и провести инструктаж. Суд, исследовав материалы дела, частично согласился с доводами ответчика и не признал заявленную истцом причину уважительной. В иске Гурьянову А. К. было отказано.

3. Специалистом, ведущим кадровое делопроизводство, неправильно оформлены или вообще не оформлены некоторые документы, которые должны быть в совокупности с приказом об увольнении как доказательство дисциплинарного проступка.

Среди таких документов могут оказаться письменная объяснительная записка, акт о прогуле, табель учета рабочего времени. Если, например, в реальности сотрудник работает посменно, а в официальном табеле организации пятидневка с восьмичасовым рабочим днем (как и в правилах внутреннего трудового распорядка), то вряд ли его отсутствие на работе можно зафиксировать как прогул в субботу с 16 до 20 часов.

Очень часто, особенно если сотрудник службы по работе с персоналом имеет небольшой опыт работы, при возникновении конфликтной ситуации не получается взять письменную объяснительную записку у прогульщика. И акт об отказе не составляется. Прогульщику на домашний адрес высылается письмо с просьбой дать объяснение своего отсутствия. Все квитанции об отправке сохраняются для дисциплинарного взыскания за прогул. Если уволенный сотрудник будет оспаривать свои права в суде, непременно выиграет. В квитанции об отправке письма не написано, что письмо содержало просьбу дать объяснения, если даже копия сохранилась в организации, никто не подтвердит, что именно оно вложено в посланный конверт.

Составление акта о прогуле «задним числом» может привести к тому, что суд установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.

Пример: гражданин Смирнов В. Н. восстановлен судом на работе, хотя и оказался по факту злостным прогульщиком. Он доказал, что в тот день, когда ему было якобы предложено предоставить объяснение своего отсутствия на работе и сотрудниками организации составлен акт об отказе Смирнова В. Н. предоставить объяснения, сам Смирнов В. Н. находился на курорте в другом государстве.

Если документы, необходимые для подтверждения прогула, составляются уже после подачи иска о восстановлении на прежней работе в суд, то в процессе рассмотрения дела не составит большого труда проверить их подлинность. Часто сотрудники, подписавшиеся второпях под актами и докладными записками, путаются в показаниях, с трудом вспоминая, в каком из служебных кабинетов составлялся документ, в какое время и сколько человек присутствовало. В ряде организаций ведется четкий учет всех документов с присвоением регистрационного номера, и при необходимости можно проверить по книге регистрации актуальность времени составления документа.

Итак, способов подтверждения факта сфабрикованности документов у адвоката уволенного масса. И очень обидно, если злостный нарушитель трудовой дисциплины будет восстановлен из-за неправильного оформления кадровой документации.

4. При увольнении за прогул работника не ознакомили под роспись с приказом об увольнении, на приказе отсутствует запись о невозможности довести его до сведения работника или об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.

Необходимо издать приказ об увольнении и не забыть ознакомить с ним работника в течение трех рабочих дней со дня издания документа.

5. Рабочее время и рабочее место вообще не прописаны в документах организации.

В такой ситуации практически невозможно привлечь сотрудника за прогул. Он может сослаться на гибкий рабочий график, ненормированный рабочий день. И если в организации несколько рабочих помещений (корпуса, рабочие цеха, склады и т. д.), то без проблем можно сослаться на нахождение в рабочее время в одном из них.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Многие современные коммерческие организации работают в составе нескольких «бизнес-единиц», то есть несколько компаний с различной организационной структурой (ООО, ЗАО и т. д.). Во главе этих организаций может быть по факту одно лицо, и объединены они одним брендом. Вот потому-то и заблуждаются руководители, когда прописывают локальные документы как универсальные. Например: «Правила внутреннего трудового распорядка сети магазинов «Айсберг», а по факту сотрудники приняты в ЗАО «ЗАРЯ», к ИП Смирнову С. С., в ООО «Меркурий». И если обратившийся в суд сотрудник работал в организации, где локальные акты оформлены подобным образом, то суд к работодателю явно не будет благосклонен.

6. Работник уволен за прогул, когда уже истекли сроки применения дисциплинарного взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения).

Рассмотрим подобную ситуацию. Матвееву Л. К. уволили в результате затяжного прогула и дату увольнения прописали первым днем прогула, но работница не появлялась в организации практически 1,5 месяца, и работодатель явно затянул процедуру увольнения. В любой из дней в рамках одного месяца можно было оформить все необходимые документы для фиксирования отсутствия на работе и уволить сотрудницу.

7. Увольнение за отсутствие на работе, не являющееся прогулом по законодательству.

Даже если сотрудник опоздает на работу на 3 часа и 57 минут либо отсутствовал на работе 3 часа с утра и 2 часа вечером, его нельзя уволить за прогул, так как закон гласит «более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Если работник бесконечно опаздывает не на пару минут, а на пару часов, не стоит пытаться суммировать это время или выжидать день его отсутствия более 4 часов. Ведь можно просто на основании имеющихся фактов привлечь к дисциплинарной ответственности, а если и такая мера не помогает, то, используя дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, уволить, наконец, за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Среди таких случаев может оказаться, например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. N 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.

Не будет являться прогулом, если сотрудник, написавший заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении 14 дней не вышел на работу, несмотря на то что ему не произвели расчет и не выдали трудовую книжку. Подобные случаи встречаются нередко. Например, сотрудник в течение периода так называемой отработки должен передать дела своему преемнику или руководителю подразделения. Руководство, в свою очередь, закрепляет правило, что трудовую книжку не выдавать, пока не будет подписан всеми заинтересованными лицами обходной лист. Некоторые работодатели даже умудряются закрепить данную норму в локальных актах. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка прописывают, что работник может быть уволен только после оформления обходного листа, подтверждающего сдачу всех материальных ценностей и передачу всех дел. И если сотрудник не выходит на работу после 14 дней, опираясь на нормы Трудового кодекса, увольнение за прогул является грубейшим нарушением законодательства.

Что же порекомендовать работодателю в ситуации, когда увольняющийся сотрудник безответственно относится к передаче своих дел по принципу «после меня хоть потоп»?

Необходимость отчетности в виде обходного листа можно закрепить в локальных нормативных актах. Например: «Работник обязан сдать подписанный заинтересованными лицами обходной лист в бухгалтерию за три дня до увольнения». В данном случае непредставление такого документа будет расценено как нарушение трудовых обязанностей, что влечет дисциплинарную ответственность. И, как известно, если одно взыскание уже имеется, то сотрудника можно уволить за неоднократное неисполнение своих обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В некоторых организациях выделяется служебный транспорт для доставки работников на работу и с работы. Это может быть автобус, который по ходу движения собирает на остановках, ближайших к местам жительства сотрудников. На дорогах всякое может случиться: поломка транспорта или «пробки». Не каждый может позволить себе такси, и в результате массовое опоздание работников. Не исключ ено, что опоздание может быть и более чем на четыре часа. Что же, при этом увольнять за прогул половину работников?

Как показывает судебная практика, в таких случаях признается, что с момента посадки работника в транспортное средство организации он считается находящимся на рабочем месте. Если транспортное средство припозднилось по причине, например, непробуждения вовремя водителя или вследствие «пробок» на дорогах, отсутствие работника более 4 часов подряд непосредственно в месте выполнения его трудовых обязанностей не признается прогулом.

Работодатель часто увольняет сотрудника за невыход на работу после перевода на новую работу. И в законодательстве прописано такое основание при условии, что перевод произведен работодателем в полном соответствии с действующим законодательством (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Однако если перевод будет признан судебными органами незаконным, то увольнение работника не может считаться обоснованным и он должен быть восстановлен на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если работодатель привлекает сотрудника к выходу на работу в выходной день приказом, но приказ не был издан в соответствии с законодательством, то увольнение за прогул не явившегося на работу в выходной день сотрудника не будет признано законным. До издания приказа необходимо получить согласие сотрудника на выход.

Суд встанет на сторону работника и в том случае, если увольнение свершилось в результате неявки на работу сотрудника, противопоказанную ему по состоянию здоровья, если даже перевод работника на такую работу был осуществлен работодателем в установленном порядке.

Возникают ситуации, когда о местонахождении прогульщика не знают не только сотрудники, но и члены семьи. Что же делать в таком случае? Конечно же, искать. Российское законодательство не обязывает работодателя предпринимать каких-либо действий по поиску работника. Но это нужно самому работодателю. При определении каких-то фактов можно наметить дальнейшие действия: увольнять за прогул либо принимать сотрудника на время отсутствия основного работника и так далее.

Когда объявляют официальный розыск человека соответствующие органы, работодателю остается только ожидать результатов поиска. Во время поисков его нельзя увольнять, в табеле учета рабочего времени организации и во всех остальных документах сотрудник должен быть зафиксирован. В противном случае при проверке компетентных органов это отнесут к грубому нарушению трудового законодательства. Законодатель предлагает в сложившейся ситуации определенный выход: если сотрудник отсутствует на рабочем месте год и более, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим либо умершим (ст. ст. 42 и 45 ГК РФ). И если суд удовлетворит ходатайство заинтересованной стороны, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

8. Часто увольнение за прогул применяется, если сотрудник, заключивший трудовой договор вообще не вышел на работу с первого дня, то есть не приступил к исполнению своих обязанностей.

В данном случае трудовой договор аннулируется, а не расторгается за прогул (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

9. Применение сразу двух мер ответственности за один дисциплинарный проступок.

В соответствии с трудовым законодательством за один дисциплинарный проступок полагается только одно взыскание. Если сотруднику вынесли выговор по приказу, то уволить за тот же прогул его уже не имеют права.

Спорная ситуация возникает и в том случае, когда длящийся прогул работодатель квалифицирует как один дисциплинарный проступок, а сотрудник вдруг приносит оправдательные документы на несколько из прогулянных дней. Рассмотрим на конкретных примерах.

Квасцова И. С. отсутствовала на работе с 10-го по 14-е марта. В приказе об увольнении за прогул зафиксирована дата 14 марта. При предъявлении иска о восстановлении на работе Квасцова И. С. в качестве оправдательного документа предъявила больничный, открытый 14 марта. Естественно, суд удовлетворил иск Квасцовой И. С.

Сталкиваясь с ситуациями, как в приведенном примере, специалисты по персоналу опасаются увольнять работника за прогул в конкретный день. Невозможно предположить, за какой из дней отсутствия на работе Квасцова И. С. предоставит больничный, может, 10-го марта у нее заклинило замок в квартире, и она вызывала МЧС, а 11-го после такого нервного потрясения с мигренью не поднималась с постели, что может подтвердить участковый врач.

Некоторые специалисты в этой связи советуют в приказе об увольнении писать: «Уволить … за прогул 10-го марта с 9.00 до 18.00, прогул 11 марта с 9.00 до 18.00, прогул 12-го марта с…». Заметим, что за один проступок нельзя применять несколько взысканий, а вот за несколько нарушений применять одно взыскание законом не запрещено. И не всегда провинившийся сотрудник предоставит оправдательные документы за все дни прогула.

При оценке объективности причин прогула судебные органы ориентируются на п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, гласящий: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы…».

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Приведем пример ситуации, при которой такая норма права может быть применена.

Ковалев В. Н. написал заявление об увольнении по собственному желанию с формулировкой: «…с сегодняшнего дня — 5 октября…», послал заявление по почте, больше на работу не выходил. Через несколько дней Ковалева В. Н. пригласили в службу по работе с персоналом для получения расчета и трудовой книжки. По приходе Ковалева В. Н. попросили написать объяснительную записку, выявляющую причину отсутствия на работе. В объяснительной записке работник написал, что не выходил на работу по «личным мотивам». Ему выдали расчет и ознакомили с приказом об увольнении за прогул. Сотрудник обратился в суд с требованием о восстановлении, предоставив больничный лист за последние дни прогула и за день, когда был издан приказ об увольнении.

Ковалев В. Н. не написал в объяснительной о больничном и при ознакомлении с приказом об увольнении также ничего не возражал. А по словам свидетелей, его вид был бодрым, не свидетельствовал ни о каком заболевании. Суд, рассмотрев все факты, отклонил иск Ковалева В. Н.

Часто работники злоупотребляют своими правами, самовольно отправляясь в отпуск или отгул. Ситуация может сложиться следующим образом: работник пишет заявление «прошу предоставить отпуск/отгул с сегодняшнего дня», на что следуют комментарии сотрудника кадровой службы, что для оформления таких действий необходимо подавать заявление заблаговременно (по крайней мере за три дня до начала отпуска по законодательству должны начислить отпускные). При упорстве сотрудника перед работодателем встает проблема: может ли он уволить за прогул самовольно ушедших в отпуск, самовольно берущих отгул, ненадлежаще оформивших заявление либо вообще его не оформивших?

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» прописывает:

«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Чтобы избежать злоупотребления работниками своих прав, все оправдательные документы стоит тщательно проверять.

Три работника консерватории решили выступить на частном мероприятии и для своего оправдания принесли в отдел кадров повестку из органов внутренних дел, якобы их вызывали в качестве свидетелей. Возмущенные такими действиями сотрудники отдела кадров позвонили следователю. В разговоре выяснилось, что в совокупности допрос свидетелей проводился с 9.00 до 10.30, а каждого в отдельности и того меньше. Ничто не мешало работникам в оставшиеся часы рабочего времени приступить к своей работе.

Работодателю, выступающему в качестве ответчика в суде при рассмотрении дела о незаконном увольнении работника, следует помнить, что в случае признания отсутствия работника на рабочем месте уважительным ему придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула работника, так как он будет восстановлен на работе. Но в случае если все-таки суд подтвердит прогул, но установит факт, что процедура увольнения была произведена неправильно, средний заработок восстановленному работнику должен быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

И в завершение хотелось бы осветить опыт некоторых компаний, которые в локальных актах закрепили внутренние нормы поведения сотрудников, не позволяющие им злоупотреблять своими правами, гарантируемыми трудовым законодательством. Ведь порою из-за систематического невыхода на работу сотрудников, которые в дальнейшем фабрикуют себе справки и оправдательные документы, останавливаются производственные процессы, теряются реальные доходы. В ряде организаций четко прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, что при отсутствии сотрудника по уважительной причине он в течение определенного времени должен предупредить либо сообщить уже по факту работодателю (по телефону, например) о своем отсутствии. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка — это, в свою очередь, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, что влечет дисциплинарную ответственность. Таким образом, работодатель воспитывает в сотрудниках сознательность. Кроме того, по результатам месяца, если такие нарушения имели место быть, руководитель может принять решение о невыплате премии данному сотруднику, ведь премиальные выплаты — не обязанность работодателя, а его право поощрить работников за добросовестный труд.

Вопрос: Организацией заключены договоры хранения ТМЦ со сторонней организацией (далее — хранитель). Хранитель несет ответственность за утрату, недостачу или повреждение товара с момента принятия товара на хранение. Движение материальных ценностей в рамках заключенного договора подтверждается актами приемки-передачи товарно-материальных ценностей по типовым формам МХ-1 и МХ-3. Нужны ли организации собственные материально ответственные лица?

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

Вопрос: Организацией ввиду отсутствия собственных складов, заключены договоры хранения ТМЦ со сторонней организацией (далее — хранитель). В соответствии с условиями договора хранения хранитель несет ответственность за утрату, недостачу или повреждение товара с момента принятия товара на хранение. Движение материальных ценностей в рамках заключенного договора подтверждается актами приемки-передачи товарно-материальных ценностей по типовым формам МХ-1 и МХ-3.

Нужны ли организации в этом случае собственные материально ответственные лица?

Ответ: В соответствии с п. п. 6 и 7 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных Приказом Минфина России от 28 декабря 2001 г. N 119н (далее — Методические указания), одной из основных задач учета материально-производственных запасов является контроль за их сохранностью в местах хранения, а одним из основных требований, предъявляемых к бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, является соответствие данных складского учета и оперативного учета движения запасов в подразделениях организации данным бухгалтерского учета.

Пунктом 9 Методических указаний определено, что одним из необходимых условий для действенного контроля за сохранностью запасов является определение круга лиц, ответственных за приемку и отпуск запасов (заведующих складами, кладовщиков, экспедиторов и др.), правильное и своевременное оформление этих операций, сохранность вверенных им запасов; заключение с этими лицами в установленном порядке письменных договоров о материальной ответственности; увольнение и перемещение материально ответственных лиц по согласованию с главным бухгалтером организации. В соответствии с требованиями п. 257 Методических указаний, если в штате организации, подразделения отсутствует должность заведующего складом (кладовщика), то его обязанности могут быть возложены на другого работника организации с обязательным заключением с ним договора о полной материальной ответственности.

В соответствии с требованиями п. 23 Методических указаний с целью организации текущего контроля за сохранностью запасов, оперативного выявления возможных расхождений между данными бухгалтерского учета и их фактическим наличием по отдельным наименованиям и (или) группам в местах хранения и эксплуатации в организациях проводятся проверки. Порядок проведения проверок, в том числе определение конкретных наименований, видов, групп запасов, подлежащих проверке, сроки проведения проверки и т. п., устанавливается руководителем организации, а также руководителями подразделений организации по поручению руководителя организации.

При проведении инвентаризации, в соответствии с требованиями, установленными пунктами 2.11, 3.23 Приказа Минфина России от 13.06.1995 N 49 «Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств», на имущество, находящееся на ответственном хранении, составляются отдельные описи. Товарно-материальные ценности, хранящиеся на складах других организаций, заносятся в описи на основании документов, подтверждающих сдачу этих ценностей на ответственное хранение. В описях на эти ценности указываются их наименование, количество, сорт, стоимость (по данным учета), дата принятия груза на хранение, место хранения, номера и даты документов. В соответствии с пунктом 2.8 проверка фактического наличия имущества производится при обязательном участии материально ответственных лиц.

Хранитель товаров несет ответственность перед поклажедателем за сохранность ценностей, принятых на хранение (ст. 901 ГК РФ). В соответствии с требованиями ст. 902 ГК РФ убытки, причиненные поклажедателю утратой, недостачей или повреждением вещей, возмещаются хранителем. Хранитель обязан принять все предусмотренные договором хранения меры, для того чтобы обеспечить сохранность переданной на хранение вещи (ст. 891 ГК РФ).

Ст. 909 ГК РФ установлено, что если иное не предусмотрено договором складского хранения, то товарный склад при приеме товаров на хранение обязан за свой счет произвести осмотр товаров и определить их количество (число единиц или товарных мест либо меру — вес, объем) и внешнее состояние. Товарный склад обязан предоставлять товаровладельцу во время хранения возможность осматривать товары или их образцы, если хранение осуществляется с обезличиванием, брать пробы и принимать меры, необходимые для обеспечения сохранности товаров.

Как следует из характера гражданско-правовых отношений, функция контроля за выполнением хранителем принятых на себя обязательств принадлежит организации, приобретающей услуги по хранению и размещающей свой товар для хранения.

При этом следует иметь в виду, что в гражданском законодательстве отсутствует понятие договора о полной материальной ответственности юридических лиц (возмещение ущерба производится в полном размере и в соответствии с нормами гражданского законодательства, а именно гл. 25, 59 ГК РФ). Данный договор организация может заключать только со своими сотрудниками, в соответствии с разд. XI «Материальная ответственность сторон трудового договора» Трудового кодекса РФ, а также Положением о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г. N 4204-IX, применяемого в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ в силу положений ст. 423 Кодекса.

В силу требований ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Если в организации отсутствуют договора о полной материальной ответственности с лицами, осуществляющими контроль за прием и передачу материальных ценностей на склад ответственного хранения, то и отчетность по движению и остаткам товара, переданного на ответственное хранение, ими не составляется. Поэтому констатируем, что в связи с отсутствием такой отчетности фактические остатки имущества (согласно данным складского учета) неизвестны, что не позволяет бухгалтерии оперативно контролировать правильность отражения на счетах организации операций по движению имущества.

Правила документального оформления приема, хранения, отпуска товаров и отражения товарных операций в бухгалтерском учете и отчетности в торговых организациях регламентированы Методическими рекомендациями по учету и оформлению операций приема, хранения и отпуска товаров в организациях торговли, утвержденными письмом Комитета РФ по торговле от 10.07.96 N 1-794/32-5 (далее — Методические рекомендации). Как сказано в пункте 1.1 названного документа, рекомендации являются элементом системы нормативного регулирования бухгалтерского учета товарно-материальных ценностей в Российской Федерации.

Пунктом 2.2.8 Методических рекомендаций установлено, что материально ответственные лица должны составлять отчетность о наличии и движении товаров в сроки от 1 до 10 дней, установленные руководителем и главным бухгалтером торговой организации в зависимости от условий работы.

Постановлением Госкомстата России от 25.12.1998 N 132 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету торговых операций» утверждена унифицированная форма первичной учетной документации — товарный отчет (форма N ТОРГ-29), который применяется для учета товарных документов в организациях торговли за отчетный период.

Товарные отчеты должны составляться материально ответственными лицами в двух экземплярах. Первый экземпляр отчета вместе со всеми оправдательными документами, подтверждающими поступление или выбытие товаров, представляется в бухгалтерию организации, а второй с распиской бухгалтера о приеме отчета остается у материально ответственного лица (п. 2.2.10 Методических рекомендаций).

Согласно п. 2.2.18 Методических рекомендаций установлено, что бухгалтерия организации обязана проверять своевременность и полноту оприходования поступивших товаров, правильность их списания, а также правильность составления отчетов материально ответственными лицами.

В связи с вышесказанным рекомендуем организации:

— назначить материально ответственных лиц;

— принимать для проверки периодически составляемые товарные отчеты материально ответственных лиц, свидетельствующие об осуществлении с их стороны функции контроля за сохранностью и движением товаров на складах хранителя.

Еще по теме:

  • Часть первая статья 192 тк рф Статья 192 ТК РФ За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные […]
  • Как правильно составить заявление на алименты в украине Составление иска о взыскании алиментов в Украине. Практические рекомендации. Составление иска о взыскании алиментов в Украине. Практические рекомендации. Для заказа юридической услуги при взыскании алиментов, свяжитесь с нами: тел: +38 […]
  • Юрист красносельского района Адвокат и юрист в Красносельском районе Санкт-Петербурга В условиях большого города существенное значение имеет территориальное местонахождение адвоката или юриста. Мой офис расположен в Красносельском районе СПб по адресу: пр. Ленинский, […]
  • Выплаты на третьего ребенка в орле Детские пособия в Орле и Орловской области в 2018-2019 году Проводимая в городе Орел и прилегающей области политика, направленная на социальную поддержку жителей с несовершеннолетними детьми, в значительной степени регулируется с учетом […]
  • Трудовой кодекс консультант плюс 1 Трудовые споры: новые ситуации в системе КонсультантПлюс Москва, 1 июля 2013 г. В "Путеводитель по трудовым спорам" в системе КонсультантПлюс включены новые спорные ситуации, возникающие между работниками и работодателями: при […]
  • Пособия на второго ребенка в 2018 воронеж Детские пособия в Воронеже и Воронежской области в 2018-2019 году Воронежский регион относится к числу депрессивных по демографическим показателям. Убыль населения стартовала в 1995 году и до сих пор продолжается. Этот фактор влияет на […]
  • Выплата за раннюю постановку на учет по беременности 2018 Пособие при постановке на учет на ранних сроках беременности в 2018-2019 году По законодательству Российской Федерации беременным работницам предприятий полагается несколько видов пособий, уплачиваемых всем женщинам (при появлении ребенка […]
  • Как заставить ребёнка платить алименты Как заставить платить алименты на детей? Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас. Родители обязаны содержать своих несовершеннолетних детей (п. 1 ст. 80 СК […]