Юридические гарантии при приеме на работу

Содержание:

Юридические гарантии при приеме на работу

Юридические гарантии — это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает соблюдение субъективных прав, в данном случаи прав будущих работников.

Юридические гарантии делятся на общие и специальные, не большой перечень гарантий приводится ниже, с более подробным перечнем можно ознакомиться в Трудовом Кодексе Российской Федерации:

  1. Общие:
    • Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) Отказ заключения договора может быть обжалован в судебном порядке;
    • Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
    • По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме;
    • ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, в отношении которых работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу;
    • Законодательством установлен максимальный испытательныйсрок при приеме на работу (три месяца);
    • ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;
    • и другие.
  2. Специальные — применяются только в отношении прямо предусмотренных в законе работников:
    • ст. 212 ТК РФ работники занятые на тяжелых работах, работники, связанные с движением транспорта и некоторых других работников проходят при приеме на работу обязательные медицинские осмотры;
    • ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на работах, связанных с вредными условиями труда, а также запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающие предельно допустимые для них нормы;
    • ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
    • ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательные для несовершеннолетних медицинские осмотры при приеме на работу;
    • и другие.

Небольшие нюансы при трудоустройстве.

При приеме на работу работодатель вправе потребовать от работника:

  1. Паспорт, либо иной документ, удостоверяющий личность;
  2. Трудовую книжку;
  3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  4. Документы воинского учета;
  5. Документ об образовании, если работа требует специальных знаний;
  6. Идентификационный номер налогоплательщика (цифровой код, упорядочивающий учёт налогоплательщиков в Российской Федерации. Присваивается как юридическим, так и физическим лицам).

Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и свидетельство о пенсионном страховании оформляется работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки, в связи с ее утратой, работодатель обязан, по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течении двух лет обязаны при заключении трудовых договорах, сообщать работодателю сведения о последних месте службы.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах.

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям, заключенного трудового договора. При разночтении в содержании приказа и трудовом договоре следует руководствоваться трудовым договором (ст. 68 ТК РФ). Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания или фактического поступления на работу.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник преступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если распоряжение о выходе на работу дает не уполномоченное лицо, то трудовой договор считается не действительным. Уполномоченным представителем может быть лицо, уполномоченное подписывать приказ о приеме на работу.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме, не позднее трех дней со дня допущения работника к работе.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. Работодатель также обязан провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и ознакомит с другими правилами по охране труда.

Если Вы не смогли предусмотреть все нюансы при приеме на работу или Вам отказали в трудоустройстве и Вы считаете свои права нарушены, мы с большим желанием защитим Вас от противоправных действий и добьемся компенсацию в Вашу пользу. Компания Юридический центр «Лидер» обладает колоссальным опытом досудебного урегулирования трудовых споров, в редких случаях наши клиенты доходят до суда.

Юридические гарантии при приеме на работу

Конституционное право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Вместе с тем трудовой договор индифферентно относится к выбору возможных его субъектов. Не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Учитывая двусторонний характер трудового договора и экономическое неравенство его сторон, законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей. Такие предписания относятся к гарантийным нормам. Их содержание в общей форме изложено в ст. 64 ТК, которая гарантирует равенство прав при приеме на работу. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким отказом считается отказ:

— по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

— по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

— по обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

— работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

С приглашенным в порядке перевода работником работодатель должен заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное или если работник обратился к работодателю позднее указанной даты, но в течение месяца после увольнения с прежнего места работы).

Дискриминационными признаками в соответствии со ст. 64 ТК являются какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

К сожалению, встречаются случаи отказа в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 специально подчеркнул, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Смотрите также:

Объективная сторона преступления
Объективная сторона преступления включает описание деяния (действия, бездействия), последствия и причинную связь между ними. При квалификации некоторых преступлений нужно установить также факультативные признаки. Уголовное право признает преступлением не сами по себе идеи или мысли человека, а лишь .

Проблемные вопросы в законодательном регулировании деятельности верховного суда Российской федерации
В соответствии с частью 6 статьи 19 Федерального конституционного закона от 31 декабря 1996г. N 1-ФКЗ «О судебной системе в Российской Федерации» полномочия, порядок образования и деятельности Верховного Суда Российской Федерации устанавливаются федеральным конституционным законом. В наст .

Пресс-Служба в Администрации президента России
Официальная формулировка. «Управление пресс-службы и информации Президента. Обеспечивает реализацию Президентом его конституционных полномочий в области государственной информационной политики. Готовит предложения Президенту по вопросам государственной информационной политики, формирования рос .

Формы современного государства

Любое государство, помимо его сущности и социального назначения, характеризуется также некоторыми внешними признаками. Совокупность его внешних характеристик, определяющих порядок формирования и осуществления государственной власти, административно-территориальное устройство, и составляет форму государства (или форму организации государственной власти).

Соблюдение гарантий при приеме на работу

Всем известно, что любое трудоустройство должно быть официально оформлено как со стороны работника, так и со стороны работодателя, иначе будут применены карательные санкции: от штрафов до приостановления рабочей деятельности. Но в официальном трудоустройстве есть огромный плюс: таким образом работник получает определенные гарантии при приеме на работу.

Законодательство и гарантии

Как и любые нюансы трудового процесса, гарантии трудоустроенных граждан описаны в Трудовом кодексе Российской Федерации:

  • Статья 16 описывает гарантии при приеме на работу.
  • Статья 22 описывает гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора.
  • Статья 184 описывает гарантии при трудоустройстве беременных и женщин, имеющих детей.

Согласно ТК, нельзя ущемлять трудовые права работников: речь не только об отказе в приеме на работу, но и в пониженной оплате труда, повышении объема работ и тому подобном на основании:

  • цвета кожи;
  • национальности или происхождения;
  • возраста;
  • места жительства;
  • имущественного, семейного или социального положения;
  • половой принадлежности;
  • религиозных, политических или иных убеждений, принадлежности работника к некоторым общественным объединениям.

Одним словом, запрещается ограничивать права работника по любым обстоятельствам, которые не связаны с его деловыми качествами и навыками, необходимыми для выполнения работы, на которую он непосредственно претендует.

Запреты, которые не являются дискриминацией

Следует понимать, что выполнение некоторых работ требует определенных навыков и качеств, поэтому отказ работодателя может быть мотивированным в следующих случаях:

  1. Если работы связаны с подъемом и перемещением тяжестей свыше десяти килограммов до двух раз в час и свыше семи килограммов постоянно за одну рабочую смену, на них запрещено принимать женщин.
  2. Несовершеннолетних запрещено принимать на работы с вредными и опасными условиями труда, на подземные работы и привлекать их к занятости, которая ведет к причинению ущерба здоровью и нравственному развитию.
  3. Запрещается принимать на работу по совместительству с вредными и опасными условиями труда, а также связанную с управлением транспортом, если работник уже выполняет такую работу по основному месту занятости.
  4. На работы, выполняемые по вахтовому методу, запрещается принимать несовершеннолетних, беременных и матерей детей, которым меньше трех лет. В некоторых случаях, если у работника имеются медицинские противопоказания к выполнению данных видов работ, отказ в трудоустройстве также будет считаться обоснованным. Работодатель также может отказать, если работник отказывается предоставить необходимые медицинские справки или пройти медицинский осмотр.

К содержанию

Обоснованный отказ

Предоставляя работнику гарантии при приеме на работу, ТК оговаривает и права работодателей в этой сфере. Отказ считается полностью обоснованным, если работник не способен выполнять должностные обязанности в нужном объеме и на необходимом уровне в силу следующих обстоятельств:

  • низкой квалификации;
  • иной профессии;
  • по состоянию здоровья;
  • при недостатке опыта в данной сфере;
  • при недостатке необходимого образования.

Работодатель имеет право предъявлять к кандидату в сотрудники любые требования, которыми должен обладать человек, работающий в этой должности, но эти требования должны быть обоснованными и правомерными.

Например, работодатель может предъявить к кандидату на должность старшего экономиста предприятия требование свободно владеть каким-либо иностранным языком и являться уверенным пользователем персонального компьютера, но не может предъявить требование весить не более шестидесяти килограммов.

Что делать в случае необоснованного отказа

Поскольку в ТК содержится лишь примерный перечень причин, по которым работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу, работник может обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Каждый конкретный случай разбирается отдельно с учетом всех обстоятельств. При этом стоит учитывать, что право работника занимать определенную должность тоже может быть ограничено в судебном порядке – например, человеку может быть запрещено заниматься определенным видом деятельности.

Категории граждан, которым гарантированы дополнительные рабочие места

В рамках программы по социальной защите населения государство создает дополнительные рабочие места и проводит обучение для следующих категорий граждан:

  • инвалидов;
  • беженцев и вынужденных переселенцев;
  • одиноких и многодетных родителей, на чьем иждивении находятся несовершеннолетние дети;
  • женщинам, которые воспитывают детей-инвалидов;
  • молодежи;
  • лицам, которые освободились из тюремного заключения или лечебного учреждения, где проходили курс по решению суда;
  • лицам, которые долгое время не работали;
  • лицам предпенсионного возраста.

К содержанию

Порядок приема на работу сотрудников: Видео

Соблюдение гарантий при приеме на работу

Всем известно, что любое трудоустройство должно быть официально оформлено как со стороны работника, так и со стороны работодателя, иначе будут применены карательные санкции: от штрафов до приостановления рабочей деятельности. Но в официальном трудоустройстве есть огромный плюс: таким образом работник получает определенные гарантии при приеме на работу.

Законодательство и гарантии

Как и любые нюансы трудового процесса, гарантии трудоустроенных граждан описаны в Трудовом кодексе Российской Федерации:

  • Статья 16 описывает гарантии при приеме на работу.
  • Статья 22 описывает гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора.
  • Статья 184 описывает гарантии при трудоустройстве беременных и женщин, имеющих детей.

Согласно ТК, нельзя ущемлять трудовые права работников: речь не только об отказе в приеме на работу, но и в пониженной оплате труда, повышении объема работ и тому подобном на основании:

  • цвета кожи;
  • национальности или происхождения;
  • возраста;
  • места жительства;
  • имущественного, семейного или социального положения;
  • половой принадлежности;
  • религиозных, политических или иных убеждений, принадлежности работника к некоторым общественным объединениям.

Одним словом, запрещается ограничивать права работника по любым обстоятельствам, которые не связаны с его деловыми качествами и навыками, необходимыми для выполнения работы, на которую он непосредственно претендует.

Запреты, которые не являются дискриминацией

Следует понимать, что выполнение некоторых работ требует определенных навыков и качеств, поэтому отказ работодателя может быть мотивированным в следующих случаях:

  1. Если работы связаны с подъемом и перемещением тяжестей свыше десяти килограммов до двух раз в час и свыше семи килограммов постоянно за одну рабочую смену, на них запрещено принимать женщин.
  2. Несовершеннолетних запрещено принимать на работы с вредными и опасными условиями труда, на подземные работы и привлекать их к занятости, которая ведет к причинению ущерба здоровью и нравственному развитию.
  3. Запрещается принимать на работу по совместительству с вредными и опасными условиями труда, а также связанную с управлением транспортом, если работник уже выполняет такую работу по основному месту занятости.
  4. На работы, выполняемые по вахтовому методу, запрещается принимать несовершеннолетних, беременных и матерей детей, которым меньше трех лет. В некоторых случаях, если у работника имеются медицинские противопоказания к выполнению данных видов работ, отказ в трудоустройстве также будет считаться обоснованным. Работодатель также может отказать, если работник отказывается предоставить необходимые медицинские справки или пройти медицинский осмотр.

К содержанию

Обоснованный отказ

Предоставляя работнику гарантии при приеме на работу, ТК оговаривает и права работодателей в этой сфере. Отказ считается полностью обоснованным, если работник не способен выполнять должностные обязанности в нужном объеме и на необходимом уровне в силу следующих обстоятельств:

  • низкой квалификации;
  • иной профессии;
  • по состоянию здоровья;
  • при недостатке опыта в данной сфере;
  • при недостатке необходимого образования.

Работодатель имеет право предъявлять к кандидату в сотрудники любые требования, которыми должен обладать человек, работающий в этой должности, но эти требования должны быть обоснованными и правомерными.

Например, работодатель может предъявить к кандидату на должность старшего экономиста предприятия требование свободно владеть каким-либо иностранным языком и являться уверенным пользователем персонального компьютера, но не может предъявить требование весить не более шестидесяти килограммов.

Что делать в случае необоснованного отказа

Поскольку в ТК содержится лишь примерный перечень причин, по которым работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу, работник может обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Каждый конкретный случай разбирается отдельно с учетом всех обстоятельств. При этом стоит учитывать, что право работника занимать определенную должность тоже может быть ограничено в судебном порядке – например, человеку может быть запрещено заниматься определенным видом деятельности.

Категории граждан, которым гарантированы дополнительные рабочие места

В рамках программы по социальной защите населения государство создает дополнительные рабочие места и проводит обучение для следующих категорий граждан:

  • инвалидов;
  • беженцев и вынужденных переселенцев;
  • одиноких и многодетных родителей, на чьем иждивении находятся несовершеннолетние дети;
  • женщинам, которые воспитывают детей-инвалидов;
  • молодежи;
  • лицам, которые освободились из тюремного заключения или лечебного учреждения, где проходили курс по решению суда;
  • лицам, которые долгое время не работали;
  • лицам предпенсионного возраста.

К содержанию

Порядок приема на работу сотрудников: Видео

Юридические гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу Андреев Алексей Александрович

Диссертация — 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат — бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Андреев Алексей Александрович. Юридические гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу : диссертация . кандидата юридических наук : 12.00.05 / Андреев Алексей Александрович; [Место защиты: Моск. гос. юрид. акад.].- Москва, 2007.- 149 с.: ил. РГБ ОД, 61 07-12/2257

Содержание к диссертации

Глава 1. Понятие и классификация юридических гарантий прав граждан при приеме на работу .

1. Понятие и виды юридических гарантий трудовых прав граждан в РФ 10 стр.

2. Процедура заключения трудового договора — как гарантия при приеме на работу 28 стр.

Глава 2. Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работу .

1. Юридические гарантии при заключении трудового договора, предусмотренные ст. 64 ТК РФ 48 стр.

2. Специальные юридические гарантии при приеме на работу для отдельных категорий работников 86 стр.

Глава 3. Основные правовые способы защиты трудовых прав граждан при приеме на работу .

1. Защита государственной инспекцией труда прав граждан при приеме на работу 105 стр.

2. Судебная защита трудовых прав граждан при приеме на работу 118 стр.

Заключение 136 стр.

Список использованных источников 140 стр.

Библиографический список использованной литературы 143 стр.

Введение к работе

Труд — целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом производства 1 . Труд — главная основа общественного развития и поэтому право на свободу труда является важнейшим среди всех других прав граждан РФ. Именно его реализация создает материальные блага, обеспечивает благосостояние каждого человека и всего общества.

Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 года, провозгласила человека, его права и свободы высшей ценностью, их признание, соблюдение и защиту — обязанностью государства. Российская Федерация объявляется социальным государством, политика которого направлена на свободное развитие человека, на создание условий, обеспечивающих достойный уровень жизни. Поэтому, в области трудовых отношений, одной из главных функций трудового права становится закрепление, обеспечение и защита основных прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

В связи с экономическими и иными преобразованиями, которые происходят в России, имеют место тенденции, ведущие к ослаблению защитной роли трудового права. Многие гарантии трудовых прав граждан, закрепленные в трудовом законодательстве, в современных условиях стали формальностью, так как одни из них устарели и пришли в противоречие с вновь возникшими отношениями в сфере труда, другие, не обеспечены надежным механизмом защиты, а в результате, права граждан в трудовых отношениях систематически нарушаются. В 2001 году была проведена реформа трудового законодательства, но как показывает практика, она не способна в полной мере защитить права граждан при приеме на работу. Многие вопросы, непосредственно влияющие на положение граждан в

Гусов К.Н., Толкунова B.H. Трудовое право России. М.: Проспект, 2003. С. 8.

данной сфере общественных отношений, не нашли четкого законодательного регулирования.

Трудовой договор, как центральный институт трудового права, является предметом исследования многих ученых. Однако вопросы обеспечения гарантий трудовых прав граждан при приеме на работу недостаточно исследованы. Между тем, нарушение этого права фактически лишает граждан возможности воспользоваться своими способностями к труду.

Предусмотренные трудовым законодательством гарантии при приеме на работу не обеспечивают должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу. Это обусловлено, во-первых, тем, что сами гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу в Трудовом кодексе РФ не всегда сформулированы достаточно четко и, во-вторых, в нем отсутствует действенный механизм их реализации.

Отсутствие законодательно установленных четких критериев приема на работу той или иной категории лиц приводит к произвольному ограничению и снижению защиты их прав.

Правоприменительная практика в России свидетельствует о многочисленных нарушениях, допускаемых работодателями в области трудовых прав граждан при приеме на работу.

Анализ правовых норм, регулирующих порядок приема на работу и судебной практики по этим делам, свидетельствует о том, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих трудовые правоотношения, и именно поэтому важно формировать нормы трудового права в связи с судебной практикой.

Норма права должна быть четкой и доступной как для понимания, так и для ее применения, а пробелы законодательства должны быть устранены.

Развитие трудовых отношений, появление новых проблем, характерных для сегодняшнего дня, определяют необходимость научного анализа спорных вопросов, возникающих при приеме на работу, отказе в приеме на

работу, а также требуют разработки предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства и правоприменительной практики.

Таким образом, актуальность избранной темы обусловлена необходимостью выработки теоретических положений и предложений, направленных на совершенствование норм трудового права, связанных с приемом на работу.

Целями исследования являются уяснение теоретических вопросов юридических гарантий и в частности, юридических гарантий при приеме на работу, реализация данных гарантий на практике, выявление эффективности действующего законодательства в этой области и практика его применения, а также разработке на данной основе рекомендаций по совершенствованию норм права, регулирующих прием граждан на работу.

Исходя из целей исследования, диссертантом ставятся следующие задачи:

исследовать понятие и виды гарантий прав граждан;

проанализировать юридические гарантии при приеме на работу;

анализ норм трудового законодательства и практики его применения в области общего порядка приема на работу, выявление ряда проблемных вопросов при отказе в заключении трудового договора, приеме на работу;

кроме общих юридических гарантий трудовых прав работников, выявить специальные гарантии для отдельных категорий работников;

5) выработать предложения по совершенствованию реализации
гарантий в области трудовых прав граждан РФ при приеме на работу.

Методологической и теоретической основой исследования являются труды ученых-правоведов: Е.М. Акоповой, Н.Г.Александрова, B.C. Андреева, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, О.Н. Волковой, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, Ю.П. Орловского, СП. Маврина, О.М. Медведева,

М.В. Молодцова, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, СЮ. Чучи, А.И. Шебановой и др. В области общей теории права, гражданского права и конституционного права России автор использовал труды: С.С. Алексеева, С.Н. Братуся, Н.В. Витрука, Л.Д. Воеводина, О.А. Красавчикова, Н.И. Матузова, А.В. Малько, P.O. Халфиной.

При выполнении работы использованы системный, исторический, логический, сравнительно-правовой, формально-юридический и другие методы научного познания.

Эмпирическую базу исследования составили: российское и иностранное законодательство, международно-правовые акты в области прав человека, конвенции и рекомендации Международной организации труда, постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Пленума Верховного суда РФ, решения Европейского Суда по правам человека, судебная практика судов общей юрисдикции, правоприменительная практика федеральной инспекции труда и других надзорных и контрольных органов.

Научная новизна исследования заключается в том, что в нем в одном из первых в современных политических и экономических условиях с учетом анализа и применения норм Трудового кодекса РФ проведено комплексное исследование наиболее актуальных теоретических и практических проблем правового регулирования юридических гарантий прав граждан при приеме на работу.

Наиболее значимые результаты, отражающие новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Проведенный анализ норм трудового законодательства, регулирующих заключение трудового договора в соотношении с практикой их применения, позволил сделать вывод о часто встречающихся

нарушениях, связанных с заключением трудового договора, в том числе при отказе в заключении трудового договора и приеме на работу граждан.

Дается собственное определение «необоснованного отказа в приеме на работу», под которым следует понимать незаконный отказ, не относящийся к деловым качествам поступающего на работу и причины которого не указаны. Предлагается закрепить в статье 64 ТК РФ понятие необоснованного отказа в приеме на работу и понятия деловых качеств работника, потому что от четкости определения именно этого понятия, как деловые качества работника, во многом зависит правильное понимание обоснованного, или необоснованного отказа в приеме на работу. Автор дает собственное определение «деловых качеств работника» — это степень теоретической и практической подготовленности работника и способность применения накопленных знаний (опыта) по специальности.

Во избежание необоснованных отказов в приеме на работу и фактов дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, предлагается закрепить в действующем трудовом законодательстве полноценные механизмы осуществления трудовых прав граждан через процедуру конкурсного отбора, собеседования, для того, чтобы обеспечить равный доступ граждан к имеющимся вакансиям на рынке труда. Предлагается включить в главу 11 ТК РФ новую статью «Формы отбора кандидатов при приеме на работу», где раскрыть и детально урегулировать основные формы отбора кандидатов на рабочее место.

4. Предлагается введение в Трудовой кодекс РФ такого понятия, как «несвоевременное заключение трудового договора» и закрепление в Трудовом кодексе РФ обязанности уплаты работодателем работнику десяти процентов от размера его ежемесячной оплаты труда за каждый день просрочки оформления трудового договора в оговоренный срок. Данный вид санкции должен применяться по истечении установленных ч. 2 ст. 67 ТК РФ трех рабочих дней, не позднее которых, работодатель обязан

оформить с работником, фактически допущенным к работе, трудовой договор в письменной форме.

Важным аспектом борьбы с дискриминацией является обеспечение открытости (публичности) при замещении образовавшихся вакансий. В связи с этим, предлагается обязать работодателей не только предоставлять сведения о вакансиях в органы службы занятости, но и своевременно публиковать сведения о вакансиях в средствах массовой информации. А также, установить административную ответственность для работодателя за не предоставление сведений о вакансиях в службу занятости и в средства массовой информации.

Предлагается ввести законодательно материальную ответственность работодателей при необоснованном отказе в приеме на работу.

Обосновывается необходимость совершенствования судебной защиты прав граждан при приеме на работу. Представляется целесообразным, на законодательном уровне, возложить на работодателя обязанности доказывать отсутствие в его действиях (бездействиях) дискриминационных оснований.

В работе предложен комплекс мер, направленный на увеличение объема и уровня гарантий, предоставляемых работнику при приеме на работу. В этих целях предложены конкретные изменения и уточнения содержания статей, регулирующих данные вопросы в Трудовом кодексе РФ.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения могут быть использованы: в процессе преподавания курса трудового права России, в ходе совершенствования трудового законодательства, правоприменительной деятельности.

Апробация результатов исследование.

Диссертация подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проводилось ее рецензирование и обсуждение. Основные

положения диссертационного исследования изложены в опубликованных работах.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, а также перечня использованных нормативных правовых актов и специальной литературы.

Понятие и виды юридических гарантий трудовых прав граждан в РФ

В юридической литературе имеют место различные подходы к определению сущности гарантий. В. Далем дано следующее определение гарантий: это ручательство, поручительство, порука, обеспечение. Гарантия — это средство обеспечения беспрепятственного осуществления прав и свобод граждан. А гарантированность означает создание реальных условий, необходимых для фактического осуществления гражданами своих прав и свобод.

В современных условиях проблема гарантий, имеющая исключительное значение, приобрела в еще большей степени политическую направленность и остроту, что объясняется важностью реализации идеи естественных прав человека. Как подчеркивается во Всеобщей декларации прав человека 1948 года, Заключительном акте Совещания по безопасности и сотрудничеству в Европе 1975 года, уважение и защита прав и свобод человека — одна из главных обязанностей и задач всех государств.

При исследовании гарантий ученые высказывают следующие идеи: во-первых, рассматривать гарантии в качестве элемента правовой системы; во-вторых, не отождествлять их с другими понятиями: мерами охраны, мерами правовой защиты, юридической ответственностью; в-третьих, изучать в качестве самостоятельной категории, имеющей свои черты, объект воздействия, а также систему, структуру и методы реализации.

Гарантии представляют собой объемное социально-политическое и юридическое явление, которое характеризует, по меньшей мере, три момента: 1) познавательный, позволяющий раскрыть предметные теоретические знания об объекте их воздействия, получить практические сведения о социальной и правовой политике государства; 2) идеологический, используемый политической властью как средство пропаганды демократических идей внутри страны и за ее пределами; 3) практический, признаваемый в качестве инструментария юриспруденции, предпосылки удовлетворения социальных благ личности1.

Понятие гарантий базируется на основных принципах, выработанных человечеством: гуманизме, справедливости, законности, целесообразности, равноправии и др. По своей сущности, гарантии — есть система условий, обеспечивающих удовлетворение интересов человека. Их основной функцией является исполнение обязательств государством и другими субъектами в сфере реализации прав личности. Объектом гарантий выступают общественные отношения, связанные с охраной и защитой прав человека, удовлетворением имущественных и неимущественных интересов граждан2.

Как правильно закреплено в статье 16 Французской Декларации прав человека и гражданина (1789 г.), «Каждое общество, в котором не обеспечены гарантии прав, не имеет конституции».

В связи с огромным значением гарантий прав граждан, на современном этапе возникает необходимость в определении точного содержания данного понятия. Между тем, в юридической литературе, термин «гарантия» употребляется как общеизвестный и не требующий объяснений, с чем трудно согласится.

В науке выделяются следующие определения гарантий. Скобелкин В.Н. определил гарантии как средства, способы и условия, с помощью которых в обществе обеспечивается осуществление предоставляемых гражданам демократических прав и свобод3. Толкунова В.Н. считает, что это условия, методы и средства обеспечения фактической возможности пользоваться демократическими правами и организационно правовые средства их защиты1. ЛепешкинА.И. понимает под гарантиями средства, способы фактического обеспечения реализации прав и свобод граждан2. Н.В. Витрук дает следующее определение гарантий — это условия и средства, обеспечивающие фактическую реализацию и полную охрану прав и свобод граждан3. Матузов Н.И., Малько А.В. и Мордовец А.С. понимают под гарантиями — систему социально-экономических, политических, нравственных, юридических, организационных предпосылок, условий, средств и способов, создающих возможности личности для осуществления своих прав, свобод и интересов4.

На наш взгляд, наиболее удачным является определение, предложенное Витруком Н. В., который под гарантиями понимает условия и средства, обеспечивающие фактическую реализацию и полную охрану прав и свобод граждан. Главное в понятии гарантии — это обеспечение реализации прав граждан и охраны этих прав определенными условиями и средствами. Именно условия и средства призваны обеспечить фактическую реализацию и всестороннюю охрану прав граждан. Реализация прав граждан означает превращение в действительность возможности определенного поведения самого управомоченного лица и возможность требовать определенного поведения от обязанных лиц. Всесторонняя охрана прав означает, с одной стороны, недопущения их нарушения, ущемления и с другой стороны, защиту (восстановление) нарушенных прав граждан.

Существует общепризнанное деление всех гарантий на общие (экономические, социальные, политические, идеологические) и специальные (юридические). Сагаевым СМ. выделяются еще организационные гарантии1. Все гарантии взаимосвязаны, важнейшими являются:

Экономические. Экономические гарантии являются определяющими в системе гарантий, так как создают такие материальные условия, которые обеспечивают наиболее полное удовлетворение растущих материальных и духовных потребностей личности. Конституция РФ в ст. 35 закрепляет, что право частной собственности охраняется законом, каждый вправе иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами. Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности. Конституция РФ закрепляет единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержку конкуренции и закрепляет фундаментальный принцип о признании и равной защите частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности.

Социальные гарантии. Согласно статье 7 Конституции РФ Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Процедура заключения трудового договора — как гарантия при приеме на работу

Свобода заключения трудового договора, является одной из важнейших гарантий при приеме на работу. Понятие трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ. В соответствии с этой статьей, «Трудовой договор -соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять, определенную этим соглашением, трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Трудовой договор, как универсальный регулятор трудовых отношений, характеризуется свободой заключения. Свобода договора проявляется в том, что каждый может себе выбирать контрагента и определять условия договора по соглашению с ним.

Свобода заключения трудового договора выражается в согласовании воли его субъектов. Но совпадение воли в договоре не стоит понимать как их одинаковость. Согласие это должно заключаться в соответствии, а не в однородности содержания воли. При заключении договора, субъекты, как правило, идут на уступки, согласовывая интересы и позиции, пытаясь найти тот единственный компромисс, посредством которого будет достигнуто соглашение.

Равенство, означает автономное положение субъектов по отношению друг к другу, возможность любого из них выступить инициатором возникновения договорных отношений. В реальной жизни субъекты трудовых отношений, заключающие договор, фактически не равны. Одни экономически сильнее, а другие имеют организационно-властную зависимость друг от друга и т.д.

Равенство в договоре имеет формальный характер и предполагает равенство в момент заключения договора. После заключения, стороны могут оказаться либо в равном положении (например, договор купли-продажи), либо в положении власти-подчинения (например, трудовой договор). Так, Л.С. Таль, отмечая авторитарный характер трудового договора и его принципиальное отличие от обычных цивилистических обязательств, писал: «Трудовым договором устанавливается не только обязательственное отношение в обычном смысле права на исполнение определенных действий, но своего рода бланкетное обязательство, конкретное содержание которого определяется уже впоследствии одностороннею волей работодателя или потребностями и интересами обслуживаемого дела. Им создается не только связанность воли контрагентов, как при всяком обязательстве, но — для одной стороны -связанность самой личности, другими словами отношение власти и подчинения»1.

Договор должен выражать действительно свободное, инициативное вступление сторон в трудовое отношение. Договорное обязательство должно быть принято актом свободной воли, и являться основанием для обязанности соблюдения договора. Это волеизъявление обязывает лицо именно потому, что данное лицо само избрало такую линию поведения и поэтому не может в дальнейшем отказаться от принятого на себя обязательства, изменить, без особых установленных законом причин, эту линию поведения2.

Содержание трудового правоотношения образует субъективные права и юридические обязанности сторон. Трудовой договор, как правоотношение, в обязательном порядке определяет конкретных субъектов, на которых распространяется действие нормы права. Стороны, заключив трудовой договор, соглашаются распространить на себя действие таких норм. В трудовом правоотношении некоторые права и обязанности возлагаются на стороны в безусловном порядке (обязанность соблюдения норм по охране труда, основания прекращения правоотношений и т.д.). Другие права и обязанности возлагаются в порядке диспозитивного регулирования, т.е. они «проявляются» только при том условии, если стороны вовсе не оговорили их в трудовом договоре, либо не установили в нем иных правил по сравнению с действующим законодательством (об оплате сверхурочных работ, о продолжительности ежегодного отпуска и т.д.)1.

Прием граждан на работу в качестве работников представляет собой процесс реализации одного из основных принципов трудового права -свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Необходимым условием заключения трудового договора, является достижение гражданином возраста, с которым законодательство связывает возникновение трудовой праводееспособности. Как отмечает Красавчиков О.А.: «Главное в понятии праводееспобности следует усматривать не в «праве», а в «способности». Если рассматривать ее как право, то невозможно обнаружить носителя корреспондирующей обязанности: это не отдельный человек, не организация, не государство, и на вопрос о содержании такой обязанности невозможно ответить»2. Аргументом может быть и определение гражданской правоспособности, содержащиеся в ст. 17 ГК РФ, именно через способность иметь гражданские права и нести обязанности. Как отмечал Александров Н.Г., неразделимость этих категорий в трудовом праве, (т.к. практически у всех субъектов трудового права они возникают одновременно), позволяет объединить оба эти понятия в одно — «трудовая праводееспособность»1, или «трудовая правосубъектность»2. Это характерно для трудового права, т.к. субъект должен реализовывать свои права лично. «В силу личного характера трудовой деятельности, способность иметь и способность самостоятельно осуществлять право на труд должны совпадать в одном лице»3.

В основе возникновения трудовой правосубъектности, как способности к правообладанию, лежит фактическая способность к труду, которую можно определить, как способность осознавать осуществляемые действия и возможность руководить такими действиями. Эти условия характеризуют материальные признаки правосубъектности. Наряду с фактической способностью к труду, т.е. материального признака (критерия) для возникновения трудовой правосубъектности, необходимо наличие еще и формального признака, в качестве которого выступает признание со стороны государства наличия способности у конкретного лица, участвовать в трудовых отношениях. Такими критериями для работника являются возраст и психическое состояние4.

Юридические гарантии при заключении трудового договора, предусмотренные ст. 64 ТК РФ

Статья 37 Конституции РФ относит к числу социально-экономических прав человека, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Оно относится к общепризнанным принципам и нормам международного права.

В Трудовом кодексе РФ впервые закреплены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. Одним из основополагающих принципов трудового права, является право каждого на свободный труд. В ст. 2 ТК РФ этот принцип сформулирован следующим образом, — в Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает, или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право, по своему усмотрению, подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Как подчеркивается в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 в редакции от 28 декабря 2006 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно принимает необходимые кадровые решения, и заключение трудового договора конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя1.

Следует отметить, что нередко при реализации указанных прав, интересы работника и работодателя не совпадают. Причем это ни-совпадение не всегда основано на объективных и справедливых представлениях о работнике. Часто, при приеме на работу, со стороны работодателя имеют место субъективизм, непонимание или прямое игнорирование требований закона. С учетом этого, в Трудовой кодекс РФ включена специальная норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Наличие ст. 64 в Трудовом кодексе РФ объективно необходимо для защиты прав граждан при приеме на работу. Она основана на положениях Конституции РФ и нормах международного права, ориентирующих государство проводить политику, направленную на поощрение равенства возможностей, или обращения в области труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации (Конвенция МОТ №111 от 25 июня 1958 г.). Но, как свидетельствует практика, предусмотренные в статье 64 ТК РФ гарантии при заключении трудового договора не обеспечивают в настоящее время должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу.

Согласно ст. 64 ТК РФ, запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Ни в теории, ни на практике не выработано четкого понятия необоснованного отказа в приеме на работу. Статья 64 ТК РФ не дает полного представления о том, что следует понимать под необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Все отказы в приеме на работу можно условно разделить на обоснованные и необоснованные.

Известно, что нормы, запрещающие отказывать в приеме на работу, не имеют всеобщего характера, они либо указывают на недопустимость тех, или иных мотивов отказа, либо относятся к определенным категориям граждан. Так, отказ в приеме на работу считается незаконным, если его причина относится к числу запрещенных действующим законодательством (в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, места жительства, происхождения, отношения к религии и причине, связанной с беременностью).

Понятие «необоснованный отказ» включает, во-первых, незаконный отказ в приеме на работу, т.е. отказ по мотивам, которые непосредственно вытекают из правовых норм, и тогда такие понятия, как «необоснованный и незаконный» рассматриваются как тождественные; во-вторых, предполагает отсутствие вообще каких либо мотивировок со стороны работодателя причин отказа в приеме на работу. Хотя ч.5 ст. 64 ТК РФ закрепляет что, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такие отказы (без указания причин) при приеме на работу, следует считать немотивированными отказами.

Таким образом, необоснованными отказами признаются, прежде всего, отказы незаконные, т.е. по мотивам, относящихся к числу запрещенных действующим законодательством, отказы без указания каких-либо мотивов (немотивированные).

Из смыслового значения слова «обоснованный» следует, что обоснованным является отказ, подтвержденный фактами, серьезными доводами. Если факты будут прямо исходить из самого действующего законодательства, то тогда такой отказ в приеме на работу следует считать законным, или отказ по мотивам, непосредственно закрепленным в действующем трудовом законодательстве.

Следует отметить, что круг этих мотивов довольно ограничен и в основном касается определенных категорий граждан (молодежи, при достижении определенного возраста; несовершеннолетних и женщин, при приеме на работу с тяжелыми или вредными условиями труда, или иные работы, на которых запрещается применение их труда; граждан, которым приговором суда запрещено заниматься определенной деятельностью; иностранным гражданам, с которыми не может быть заключен трудовой договор из-за требований законодательства1). Законным также следует считать отказ в приеме на работу гражданину, состояние здоровья которого, согласно медицинскому заключению, не позволяет выполнять соответствующую работу, либо не имеющему специальных знаний, квалификации для выполнения данной работы. Законным также будет считаться отказ в приеме на работу, в случае несогласия работника с включением в трудовой договор соглашения об установлении испытательного срока и некоторые другие.

Обоснованным также признается отказ в приеме на работу по деловым качествам поступающего на работу. Работодатель, обладая специальной трудовой правосубъектностью, вправе вступать в трудовые правоотношения с определенным количеством работников соответствующих профессий, которые необходимы работодателю для выполнения стоящих перед ним задач. Ответственность за состояние и деятельность предприятия несет работодатель, следовательно, работодатель заинтересован подбирать лучших, с его точки зрения, работников. Отсюда следует, что работодатель имеет право отказать в приеме на работу по мотивам, относящимся к его деловым качествам. Самое главное, чтобы отказ по деловым качествам обязательно должен быть мотивирован. Следовательно, необходимо раскрыть понятие деловых качеств и главное определить, в чем заключается критерий их оценки, поскольку только объективная и принципиальная оценка деловых качеств позволит судить об обоснованности, или необоснованности отказа в приеме на работу.

Защита государственной инспекцией труда прав граждан при приеме на работу

Конституция РФ (ч. 1 ст. 45) установила гарантии государственной защиты прав и свобод человека и гражданина на территории Российской Федерации. Одним из путей реализации данных конституционных гарантий в сфере труда служит государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В сфере трудовых отношений, принятый ТК РФ уделяет особое внимание защите прав граждан в сфере труда. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, конкретизируя конституционные положения, учитывая нормы международного права, попытался по возможности максимально отразить вопросы защиты трудовых прав граждан, в том числе при заключении трудового договора, как в досудебном порядке, так и в судебном.

Защита трудовых прав, до возникновения трудового спора, может осуществляться путем надзора и контроля соответствующих органов, общественным контролем профессиональных союзов.

Специальным органом государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является федеральная инспекция труда, которая представляет собой единую централизованную систему, состоящей из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (ст. 354 ТК РФ).

В последнее время, работники все чаще обращаются в органы федеральной инспекции труда за защитой нарушенных трудовых прав1, а число заявлений о трудовых правонарушениях, получаемых от работников этим надзорно-контрольным органом, заметно возросло. Все это свидетельствует о том, что федеральная инспекция труда за недолгое время своего функционирования, завоевала среди работников признание в качестве эффективного способа государственной защиты трудовых прав.

Деятельность органов федеральной инспекции труда и должностных лиц указанных органов осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав граждан, законности, объективности, независимости и гласности.

Основными задачами этих органов являются: обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав граждан, включая право на безопасные условия труда; обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействий) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Статья 45 Конституции РФ гарантирует гражданам Российской Федерации право на государственную защиту их прав и свобод. Этот принцип служит основополагающим началом для деятельности всего

Михайловский А.Еще один инспектор//Московский бухгалтер.2004.№8. государственного механизма. Органы федеральной инспекции труда, как часть данного механизма, обязаны руководствоваться данным принципом в своей работе.

Таким образом, приоритеты деятельности федеральной инспекции труда и ее должностных лиц должны быть направлены, прежде всего, на защиту трудовых прав граждан, в том числе и при приеме на работу, на проверку соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Для осуществления своей деятельности и в соответствии с возложенными задачами органы федеральной инспекции труда в сфере защиты трудовых прав граждан реализуют следующие основные полномочия: — осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; — осуществляют в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях; — направляют в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; — осуществляют надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей; обобщают практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию; анализируют состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно; принимают необходимые меры по привлечению, в установленном порядке, квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников; — запрашивают у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на них задач; — ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; — осуществляют информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Еще по теме:

  • Статья конституции о предпринимательстве Глава 4: ХОЗЯЙСТВЕННАЯ КОММЕРЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО) Статья 42. Предпринимательство как вид хозяйственной деятельности 1. Предпринимательство - это самостоятельный, инициативная, систематическая, на собственный риск […]
  • Договор дарения доли налоги НДФЛ при дарении доли в уставном капитале и ее последующей продаже Добрый день! Вопрос: Доля физического лица в уставном капитале ООО составляет 200 000 руб. Доля была приобретена следующим образом: 60% внесено наличными на расчетный […]
  • Не включили отопление куда жаловаться киев Не включили отопление куда жаловаться киев Нажмите «Нравится»,чтобы читать «Комментарии» в Facebook! Спасибо, я уже с вами. Киевлянам сообщили, куда жаловаться на холодные батареи После подключения отопления дому нужно время, чтобы […]
  • Ст 3223 ук рф оправдательный Дата опубликования: 18 ноября 2011 г. Курский областной суд Судья Емельянов И.Д. дело Номер обезличен г. г. Курск Дата обезличена года Судебная коллегия по уголовным делам . суда в составе: председательствующей Васьковой Н.В. судей […]
  • Обязательное участие понятых в случаях Обязательное участие понятых в случаях Обязательное участие понятых в уголовном судопроизводстве. Разъясняет старший прокурор отдела государственных обвинителей Сергей Владимирович Гарин. В соответствии со ст.60 УПК РФ […]
  • Тимашевский мировой суд Тимашевский мировой суд Судебный участок №212 Тимашевского района Аппарат мирового судьи МИРОВОЙ СУДЬЯ Чикин Денис Сергеевич помощник мирового судьи Крупеня Иван Владимирович секретарь судебного заседания Телефон: (86130) […]
  • Список изменений в гк рф 2018 Изменения в ГК РФ с 1 июня 2018 года: обзор самых важных 26 июля 2017 года был принят Закон № 212-ФЗ, который внёс многочисленные изменения в ГК. С 1 июня 2018 года они начинают действовать. Рассказываем, какие договоры и сделки […]
  • Мат помощь к отпуску ндфл Облагается ли материальная помощь НДФЛ Актуально на: 17 февраля 2017 г. Материальная помощь выплачивается работнику или иному лицу в качестве формы поддержки при особых жизненных обстоятельствах: при необходимости оплаты дорогостоящего […]