Судебная практика об увольнении по соглашению сторон

Содержание:

Не сошлись характерами, или увольнение работника по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, служащий основанием для его увольнения, или не прошел аттестацию на соответствие занимаемой должности. При этом работодатель избавляется от лишних хлопот в случае конфликтного увольнения, а работник не получает запись в трудовую книжку, которая может в дальнейшем негативно отразиться на его карьере. Но при оформлении такого соглашения есть свои нюансы, узнать о которых вы сможете, прочитав данную статью.

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Однако норма, посвященная данному основанию прекращения трудовых отношений, носит слишком общий характер и не дает ответов на многие практические вопросы. Неясно, например, можно ли в соглашении установить, что трудовой договор прекращается не сразу, а спустя несколько месяцев после его заключения? Вправе ли стороны отказаться от исполнения такого соглашения? Допускается ли расторжение трудового договора по соглашению сторон с беременной женщиной? Ответим на эти и другие вопросы с учетом сложившейся судебной практики.

Соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Для расторжения трудового договора по этому основанию нужна воля не одной, а двух сторон. Трудовые отношения прекращаются по взаимной договоренности, чем обеспечивается баланс интересов сторон трудового договора (ст. 2 ТК РФ).

Инициатором прекращения трудового договора может являться как работник, так и работодатель. Но волеизъявление в любом случае должно быть согласованным (апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 17.07.2012 по делу № 33-3087/2012).

Если соглашение о расторжении трудового договора заключено сторонами в письменном виде и не противоречит требованиям трудового законодательства, то оно порождает для сторон юридически значимые последствия.

Форма соглашения

В ст. 78 ТК РФ ничего не сказано о том, в какой форме должно быть заключено соглашение о расторжении трудового договора. Исходя из этого в судебной практике делается вывод, что составление единого документа под названием «Соглашение о расторжении трудового договора» совсем не обязательно.

Работник выразил желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, написав соответствующее заявление. Работодатель, в свою очередь, поставил на нем резолюцию. Изучив этот документ, суд пришел к выводу о том, что соглашение работника и работодателя об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонами трудового договора было достигнуто.

Доводы истца о том, что соглашение должно оформляться отдельным письменным документом, суд посчитал ошибочными. По его мнению, они основаны на неверном толковании норм трудового права.

Для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонам достаточно прийти к взаимному согласию. При этом форма соглашения не имеет значения, так как положения ст. 78 ТК РФ не содержат никаких требований к его оформлению.

Обычно под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление о совершении определенных действий. Причем такая договоренность может быть как устной, так и письменной.

Поскольку ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения, то схему вполне можно рассматривать как соглашение. Действующему трудовому законодательству она ни в чем не противоречит.

Ссылки истца на ст. 67 ТК РФ (там, напомним, идет речь об оформлении трудового договора) суд тоже не убедили. Данная статья устанавливает требования к форме трудового договора, а не соглашения о его прекращении (апелляционное определение Тверского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33-559).

В другом деле суд указал, что имеющиеся доказательства (заявление работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон и издание работодателем приказа об увольнении) свидетельствуют о достижении договоренности (апелляционное определение Ярославского областного суда от 30.07.2012 по делу № 33-3957/2012).

Отметим, что ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения. Однако это вовсе не означает, что его можно заключить устно. Дело в том, что ст. 67 ТК РФ предусматривает письменную форму для трудового договора. А поскольку соглашение сторон прекращает права и обязанности сторон, вытекающие из письменного документа, то и соглашение о его расторжении должно быть оформлено «на бумаге».

Принуждение должен доказать сам работник

Самым распространенным основанием, по которому работники пытаются оспорить заключенное соглашение о расторжении трудового договора, является довод о подписании документа под принуждением. Отсутствие добровольности, по идее, должно лишать силы подписанный сторонами документ. Однако обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие давление на работника при подписании соглашения, возлагается на него самого (ст. 56 ГПК РФ).

При установлении действительной воли работника суд оценивает все заслуживающие внимание обстоятельства. Например, он может учесть наличие у сотрудника высшего юридического образования. Это означает, что такой работник должен был понимать правовые последствия своих действий (определение Московского городского суда от 10.10.2011 по делу № 33-30743).

Если сотрудник доказать факт давления не сможет, то соглашение о расторжении трудового договора, скорее всего, останется в силе.

Суд признал правомерным издание работодателем приказа об увольнении работника на основании ранее заключенного с ним соглашения о расторжении трудового договора. Работник пытался доказать в суде принуждение его к заключению данного соглашения со стороны работодателя. В материалы дела он представил экспертное заключение, из которого следовало, что для него характерна эмоциональная чувствительность, тревожность, склонность к переживаниям, а также имеются признаки неблагоприятных психологических изменений в связи с увольнением.

Однако суд не принял такое заключение в качестве доказательства, поскольку оно само по себе факта принуждения к подписанию соглашения не подтверждало. Оно лишь указывало на индивидуально-психологические особенности работника, но не свидетельствовало о каких-либо противоправных действиях со стороны работодателя (апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.06.2012 по делу № 33-3502/2012).

Таким образом, если доказательств принуждения и отсутствия волеизъявления работник не представит, то признать незаконным приказ о его увольнении будет нельзя (апелляционное определение Псковского областного суда от 03.07.2012 по делу № 33-1027/2012).

Доказательства принуждения

Верно и обратное утверждение: если работник сможет доказать, что его принудили к подписанию соглашения, то суд признает соглашение незаконным. Такое соглашение не будет влечь никаких правовых последствий. Если работник был уволен, его придется восстановить на работе.

Суд сделал вывод о принуждении работника подписать соглашение о расторжении трудового договора на основе анализа… текста самого соглашения. В документе было указано, что работодатель обязан при восстановлении в полном объеме производства продукции принять сотрудника на работу в прежней должности. В том числе на этом основании суд пришел к выводу, что на момент подписания соглашения отсутствовало добровольное и согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора на его расторжение.

Принимая во внимание данное условие, пояснения работника об отсутствии у него добровольного волеизъявления на прекращение трудового договора по соглашению сторон, свидетельские показания, суд восстановил его на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу № 33-1568).

Приведем еще один пример.

Из материалов дела следовало, что работник находился в отпуске по уходу за ребенком, в период которого ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении. Работодатель сообщил, что занимаемая сотрудником должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца. Одновременно работнику было вручено предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

В день выхода сотрудника на работу специалист кадровой службы без объяснения и ознакомления настояла на том, чтобы работник расписался в представленных ею документах. На доводы сотрудника о том, что он не разбирается в юридических документах и ему нужно с ними ознакомиться, ею был дан ответ, что это просто формальность. После подписания представленных документов кадровик, положив их в папку, сказала, что компания с ним в расчете и она не будет производить ему никаких выплат, он уволен. Придя домой, истец обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штата, а по соглашению сторон, хотя согласия на это сотрудник не давал.

Из пояснений работника следовало, что он не желал увольняться с работы по соглашению сторон; заявление об увольнении не писал. У него на иждивении находятся четверо несовершеннолетних детей. Подписывая по принуждению и под давлением специалиста отдела кадров бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата, на основании уведомления. Кадровик умышленно ввела его в заблуждение, обманным путем заставила подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Суд принял во внимание, что до этих событий у работника не было намерения уволиться по соглашению сторон, так как в данном случае он лишился бы тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством при сокращении штата (ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, суд отметил, что соглашение не содержит каких-либо дополнительных гарантий и компенсаций досрочного расторжения договора.

Оценив содержание документов и объяснения сторон, суд пришел к выводу о том, что основания для увольнения по соглашению сторон у компании не было, т.к. сотрудник не желал расторгать трудовой договор. Инициатива исходила исключительно от работодателя.

Таким образом, суд посчитал, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.2011 по делу № 33-853/2011).

Бочка меда и ложка дегтя

Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно тогда, когда работник, к примеру, совершил дисциплинарный проступок, служащий основанием для его увольнения, или не прошел аттестацию на соответствие занимаемой должности. В этом случае, чтобы не чинить препятствий его дальнейшему трудоустройству, а также для создания работодателю возможности подыскать замену стороны могут заключить соглашение о расторжении трудового договора. В нем можно написать, что трудовой договор прекращается, скажем, через 2-3 месяца после заключения соглашения.

В этот период работодатель ищет другого сотрудника, а с наступлением часа «икс» увольняет предыдущего. Работник в такой ситуации получает приемлемую запись в трудовую книжку и имеет возможность поработать несколько месяцев, получая заработную плату. При нежелании работника трудиться дальше стороны могут прекратить трудовые отношения до оговоренного срока.

Работник и компания расторгли трудовой договор по соглашению сторон. Причиной увольнения послужил факт пропажи из цеха электронных весов в период дежурства сотрудника. В связи с этим у компании к работе сотрудника появились нарекания, которые и были ему высказаны. Однако работник расценил их как давление на него. Суд же указал, что требования работодателя о соблюдении условий трудового договора основаны на законе, а высказывание претензий не может быть расценено как оказание психологического давления.

По результатам инцидента работодатель предложил сотруднику увольнение по соглашению сторон. Его текст был представлен работнику для ознакомления и в последующем собственноручно подписан. При таких обстоятельствах суд посчитал, что увольнение работника было правомерным (апелляционное определение Саратовского областного суда от 24.05.2012 по делу № 33-2643/2012).

На практике работодатель часто находит замену работнику до того, как наступит срок, оговоренный в соглашении сторон. Причем застраховаться от такой ситуации, прописав в соглашении, что трудовые отношения прекращаются с момента, когда работодатель найдет замену, невозможно. В таком случае не будет определено условие о моменте прекращения трудового договора, т.к. неясно, когда прекратится трудовой договор и произойдет ли это вообще. Для работодателя такая ситуация чревата прежде всего тем, что суд в случае спора посчитает договоренность между сторонами не достигнутой.

Компенсация

На основании заключенного соглашения работодатель издает приказ об увольнении работника, производит с ним расчет и выдает трудовую книжку. Если трудовым договором были предусмотрены какие-либо компенсации работнику, то нужно еще раз уточнить, что они установлены именно на случай расторжения договора по соглашению сторон.

В трудовом договоре было установлено, что при его расторжении по инициативе одной из сторон работнику выплачивается заработная плата в согласованном сторонами размере. Однако после расторжения трудового договора такая компенсация выплачена не была. Работник обратился в суд.

В ходе разбирательства выяснилось, что сотрудник уволен по соглашению сторон. В связи с этим оснований для выплаты компенсации нет (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.04.2012).

Соглашение через представителя

Анализ судебной практики показывает, что заявление о прекращении трудового договора может передать работодателю не сам сотрудник, а его представитель. Разумеется, при наличии в доверенности необходимых для этого полномочий. Рассмотрим ситуацию на примере подачи заявления о прекращении трудового договора по инициативе самого работника.

Представитель по доверенности передал работодателю заявление сотрудника о прекращении трудового договора. В дальнейшем все документы о прекращении трудовых отношений (обходной лист, приказ об увольнении, расписка в получении трудовой книжки) подписывал уже представитель.

В суде работник попытался оспорить свою подпись на заявлении о расторжении трудового договора, и экспертиза подтвердила, что подпись действительно принадлежала не ему.

Несмотря на это, суд все равно принял сторону работодателя.

Представитель действовал на основании выданной ему нотариальной доверенности, не выходя за пределы указанных в ней полномочий. После увольнения работник никаких претензий к своему представителю не предъявлял, его действия не оспаривал, к работодателю за объяснениями не обращался. Значит, он знал и был согласен со всеми его действиями.

Суд, кроме того, указал, что действия работника и его представителя являлись недобросовестными, направленными на причинение материального ущерба работодателю и вреда его деловой репутации, а не на реальное восстановление трудовых прав. Такие действия являются злоупотреблением правом, что недопустимо (определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37).

Соглашение с беременной работницей

Следует учитывать, что даже факт беременности работницы, о котором работодателю было известно, не является основанием для признания заключенного между ними соглашения о расторжении трудового договора недействительным. Дело в том, что ст. 78 ТК РФ (так же как и другие нормы трудового законодательства) не исключает возможности прекращения трудовых отношений по соглашению с беременной женщиной.

Работница в судебном порядке потребовала признать соглашение о расторжении трудового договора недействительным. Ее доводы сводились к тому, что на момент его подписания она была беременной, кроме того, при подписании соглашения на нее давили психологически.

Суд указал, что расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается по инициативе работодателя. В рассматриваемой ситуации трудовой договор был прекращен после достижения взаимного согласия сторон.

В подтверждение своего второго довода работница представила экспертное заключение. Оно подтверждало, что на телефоне сотрудницы есть аудиозапись, подтверждающая психологическое давление.

Но и этот аргумент суд не принял во внимание. Запись произведена на мобильный телефон, а в материалы дела представлена на съемном USB-носителе, т.е. имеет переработанный характер. Она вырвана из контекста, а место записи и лица, участвовавшие в разговоре, достоверно не установлены. При таких обстоятельствах аудиозапись признана судом недопустимым доказательством (апелляционное определение Владимирского областного суда от 17.05.2012 по делу № 33-1268/2012).

Аннулирование соглашения

Как уже было отмечено, прекращение трудового договора по соглашению сторон должно быть основано на добровольном волеизъявлении. Поэтому вполне логично, что и аннулировать такую договоренность можно только при наличии воли обеих сторон.

Это подтверждает Пленум Верховного Суда РФ в п. 20 постановления от 17.04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Там сказано, что стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время в определенный ими срок. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно также при взаимном согласии.

Спустя некоторое время после заключения соглашения сотрудник передумал увольняться. Несмотря на это, работодатель расторг с ним трудовой договор. Спор дошел до суда.

Суд не принял во внимание довод уволенного работника о том, что тот изменил свое намерение уволиться. Он подчеркнул, что аннулирование договоренности по поводу основания и срока увольнения, достигнутой между сторонами трудового договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ, возможно только при их взаимном согласии. Работодатель не менял своего намерения расторгнуть трудовой договор (определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.10.2011 № 14946).

К аналогичному выводу пришел Московский городской суд в определении от 14.02.2012 по делу № 33-3653/2012.

Договоренность об аннулировании соглашения может следовать не только из подписанного соглашения или заявления работника в адрес работодателя с изданием последним приказа об отмене ранее изданного приказа об увольнении работника, но и из фактического поведения сторон трудовых отношений.

Сотрудник и работодатель заключили соглашение о расторжении трудового договора, установив в нем обязанность компании выплатить компенсацию при увольнении в размере двух должностных окладов. Однако в последний день сотрудник работать не прекратил, продолжив трудиться в той же должности.

Спор возник по поводу компенсации, о которой стороны договорились в соглашении о расторжении трудового договора. Суд первой инстанции посчитал, что прежний трудовой договор прекратился, а между сторонами возникли новые отношения, которые не были оформлены работодателем должным образом.

Однако следующая инстанция с такой позицией не согласилась, отметив, что новых трудовых отношений между сторонами не возникало. Приказ об увольнении сотрудника исполнен не был, поскольку тот продолжил работу. В отношении него велся табель учета рабочего времени. Следовательно, фактическое поведение сторон свидетельствовало о том, что ранее достигнутая ими договоренность о прекращении трудового договора была аннулирована также по соглашению. Трудовые отношения между сторонами продолжились. Таким образом, ни о какой компенсации не могло быть и речи (определение Московского городского суда от 16.02.2012 по делу № 33-4995).

Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора является эффективным средством прекращения трудовых отношений сторон на основе их взаимного и добровольного волеизъявления.

Для заключения подобного соглашения мы рекомендуем работодателю получить от работника собственноручно написанное заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Это будет свидетельствовать о том, что инициатива исходила от работника, а давления со стороны работодателя не было. На заявлении следует поставить визу представителя работодателя. Затем стороны заключают соглашение о расторжении трудового договора.

Если сотрудник был уволен с нарушением закона, то во избежание негативных последствий его следует немедленно восстановить на работе. Приказ о восстановлении работника в прежней должности, отменяющий ранее изданный приказ об увольнении, работодатель должен выслать по почте или передать любым другим доступным способом.

Незаконное увольнение не может быть исправлено работодателем путем отмены приказа об увольнении после фактического прекращения трудовых отношений без уведомления об этом работника и получения от него согласия на восстановление нарушенного права. Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю права совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы сотрудника без его предварительного письменного согласия и тем более после того, как трудовые отношения были прекращены по инициативе самого работодателя (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.12.2011 № 33-18575/2011).

Коняхин Николай — руководитель аналитического отдела правового обеспечения бизнеса Института трудовых отношений, эксперт журнала «Арсенал предпринимателя»

Увольнение: спорная судебная практика

by admin · Листопад 20, 2014

Сегодня мы рассмотрим несколько решений судов высших инстанций касательно вопросов увольнения наемных работников, которыми решения местных или апелляционных судов были отменены вследствие того, что ими неправильно применены нормы права, хотя фактические обстоятельства дел были установлены в полной мере и всесторонне

Увольнение в связи с утратой доверия

Решение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 12.10.2011 г. № 6-25073св11

Лицо, работавшее у ответчика на должности заведующей складом, было уволено с занимаемой должности согласно п. 2 ст. 41 Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ) в связи с утратой доверия. При этом ответчик не указал, какие именно виновные действия совершило лицо. В то же время на предприятии установлена ​​коллективная ответственность за сохранность материальных ценностей на складе, но администрацией проигнорирована ответственность других членов коллектива материально-ответственных лиц. При этом вина конкретного работника за недостачу не была установлена.

Наемный работник подал иск против работодателя с целью изменения формулировки причин увольнения с п. 2 ст. 41 КЗоТ (в связи с утратой доверия) на ст. 38 КЗоТ (по инициативе работника).

Решение суда первой инстанции и постановление апелляционного суда

Изменена формулировка причин увольнения с п. 2 ст. 41 КЗоТ на ст. 38 КЗоТ (уволена по собственному желанию) путем выдачи ответчиком приказа и внесения соответствующих поправок в ее трудовую книжку.

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции, с заключением которого согласился апелляционный суд, исходил из того, что ответчик не предоставил ни одного доказательства, которое бы свидетельствовало о наличии у лица конкретных нарушений, препятствующих обеспечению сохранности материальных ценностей. Сам факт недостачи товарно-материальных ценностей (далее — ТМЦ) не является достаточным основанием для увольнения истца в связи с утратой доверия.

Решение суда высшей инстанции

Решением Высшего Специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел решение суда первой инстанции и постановление апелляционного суда были отменены.

Кассационная жалоба удовлетворена частично на следующих основаниях.

Судами установлено, что истица работала у ответчика на должности заведующей складом, кфункциональным обязанностям которой относилась обязанность обеспечения хранения складируемых ТМЦ, соблюдение режимов хранения, ведения учета складских операций, обеспечение соблюдения правил оформления и сдачи приходно-расходных документов.

Между администрацией ответчика и членами бригады был заключен договор о коллективной (бригадной) матответственности, согласно которому основанием для привлечения членов бригады к материальной ответственности является материальный ущерб, причиненный, в частности, недостачей, которая подтверждается инвентаризационными документами.

По результатам инвентаризации ТМЦ выявлена недостача. Истица отказалась предоставить письменные объяснения по поводу недостачи ТМЦ.

На основании результатов инвентаризации истица была уволена с должности заведующей складом в связи с потерей доверия к ней со стороны директора предприятия.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ, кроме оснований, предусмотренных ст. 40 КЗоТ, трудовой договор по инициативе владельца или уполномоченного им органа может быть расторгнут также в случае виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа.

Верховный Суд Украины в п. 28 постановления Пленума «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9 разъяснил, что увольнение на основаниях утраты доверия суд может признать обоснованным, если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (занят их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т.п.) совершил умышленно или по неосторожности такие действия, которые дают владельцу или уполномоченному им органу основания для утраты к нему доверия.

При разрешении спора суды не приняли во внимание, что истица как заведующая складомвзяла на себя обязательства обеспечивать хранение складируемых ТМЦ, соблюдение режимов хранения, ведение учета складских операций, обеспечение соблюдения правил оформления и сдачи приходно-расходных документов.

Выявленная в результате проведения инвентаризации ТМЦ недостача на складе свидетельствует о ненадлежащем исполнении ею своих трудовых обязанностей и наличие в ее действиях вины в виде неосторожности.

Таким образом, суды предыдущих инстанций пришли к ошибочному выводу об отсутствии виновных действий истицы в недостаче ТМЦ, а также отсутствии оснований у ответчика для увольнения истицы согласно п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ.

Исковые требования об изменении формулировки причин увольнения удовлетворению не подлежат, поскольку действия истицы как заведующей складом привели к недостаче. Такие ее виновные действия давали ответчику основания для утраты к ней доверия и увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ.

В удовлетворении иска об изменении формулировки причин увольнения лицу отказано.

Вывод

Увольнение на основании утраты доверия суд может признать обоснованным, если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают владельцу или уполномоченному им органу основания для утраты к нему доверия.

Увольнение на основаниях, предусмотренных контрактом

Решение Верховного Суда Украины от 28.04.2010 г. № 6-27028св09

Лицо обратилось в суд с иском о признании незаконным и отмене приказа об увольнении истца и восстановлении его на должности директора Государственного предприятия (далее — ГП), мотивируя требования тем, что на основании контракта работал на должности директора ГП и был уволен с данной должности за неисполнение условий контракта с досрочным его расторжением на основании п. 8 ст. 36 КЗоТ. При этом приказ о его увольнении с должности выдан в период его временной нетрудоспособности.

Признать незаконным и отменить приказ об увольнении, а также восстановить на должности директора ГП.

Решение суда первой инстанции и постановление апелляционного суда

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменений постановлением апелляционного суда, иск удовлетворен. Признан незаконным и отменен приказ об увольнении истца, который восстановлен на должности директора ГП.

Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что ответчик не представил доказательств непринятия истцом достаточных мер относительно эффективного ведения хозяйственной деятельности предприятия.

При этом суды пришли к выводу, что причиной ухудшения финансового состояния предприятия является не вина истца, а общие кризисные явления.

С учетом вышеизложенных обстоятельств суды считали, что основания для досрочного расторжения с истцом контракта в соответствии с п. 8 ст. 36 КЗоТ отсутствуют.

Кроме того, учитывая, что в день увольнения истец болел, суд пришел к выводу о нарушении ответчиком при издании приказа о прекращении с ним трудовых отношений нормы ч. 3 ст. 40КЗоТ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности.

Решением ВСУ решение суда первой инстанции и постановление апелляционного суда были отменены.

Кассационная жалоба удовлетворена на следующих основаниях.

Судами установлено, что на основании контракта истец был назначен на должность директора ГП. Условиями контракта предусмотрено, что основанием досрочного прекращения контракта является невыполнение предприятием обязательств перед бюджетом и Пенсионным фондом по уплате налогов, сборов и обязательных платежей, а также невыполнение предприятием обязательств по выплате заработной платы работникам или несоблюдение графика погашения задолженности по заработной плате.

В соответствии с приказом об увольнении истца с должности директора ГП на основании п. 8 ст. 36 КЗоТ прекращено действие заключенного с ним контракта. Основанием для расторжения контракта было то, что истец не принимал достаточных мер для эффективного ведения хозяйственной деятельности предприятия, допустил увеличение задолженности по заработной плате. Кроме того, истец не принимал необходимых мер для расчета с кредиторами, в связи с чем одним из них в хозяйственный суд подан иск о признании ГП банкротом, что могло привести к потере государственного имущества.

В решении ВСУ отмечает, что согласно п. 8 ст. 36 КЗоТ основанием прекращения трудового договора предусмотрены основания, указанные в контракте.

Согласно ч. 3 ст. 21 КЗоТ, контракт является особой формой трудового договора, в котором условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.

Исходя из особенностей указанной формы трудового договора, закон предоставил право сторонам самостоятельно устанавливать их права, обязанности и ответственность, в частности, как предусмотренную нормами КЗоТ, так и повышенную ответственность руководителя и дополнительные основания для расторжения трудового договора. Неисполнение обязанностей, предусмотренных контрактом, является основанием для его досрочного прекращения с руководителем предприятия.

Неправильно применена судами и норма ч. 3 ст. 40 КЗоТ, поскольку данная норма применяется только к правоотношениям в случае расторжения трудового договора по инициативе собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа (ст.ст. 40, 41 КЗоТ) и не распространяется на случаи прекращения трудового договора на других основаниях, в частности, предусмотренных п. 8 ст. 36 КЗоТ. То есть запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности не распространяется на увольнение на основаниях, предусмотренных контрактом.

Таким образом обстоятельства дела судами установлены в полной мере и правильно, правильно определены характер правоотношений сторон и норма закона — п. 8 ст. 36 КЗоТ, регулирующая эти правоотношения. Однако неправильно применены нормы материального права — ч. 3 ст. 40, ст. ст. 147–149 КЗоТ.

Кассационная жалоба удовлетворена. В удовлетворении иска о признании незаконным и отмене приказа об увольнении с должности и восстановлении на работе отказано.

Вывод

Неисполнение обязанностей, предусмотренных контрактом, является основанием для его досрочного прекращения с руководителем предприятия. Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности применяется только к правоотношениям о расторжении трудового договора по инициативе собственника согласно ст.ст. 40, 41 КЗоТ и не распространяется на случаи прекращения трудового договора на других основаниях, в частности, увольнение на основаниях, предусмотренных контрактом согласно п. 8 ст. 36 КЗоТ.

Отзыв заявления об увольнении во время отпуска

Определение Верховного Суда Украины от 25.02.2004 г.

Лицо, которое работало в учреждении ответчика на должности начальника управления по вопросам физической культуры и спорта, подало заявление об отпуске с последующим увольнением. Однако потом его отозвало, поскольку оно было составлено ​​под давлением. Но лицо все равно было уволено согласно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ — по соглашению сторон. Сославшись на то, что увольнение является незаконным, лицо обратилось в суд с иском о восстановлении на работе.

Восстановить на работе и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Решение суда первой инстанции и постановление апелляционного суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении иска отказано. Но апелляционный суд решение суда первой инстанции отменил и принял новое решение, удовлетворив исковые требования: восстановить лицо на работе и взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Постановлением ВСУ решение суда апелляционной инстанции было отменено, и оставлено в силе решение суда первой инстанции.

Кассационная жалоба удовлетворена на следующих основаниях.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон.

Согласно ч. 1 ст. 3 Закона «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР, по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения при этом является последний день отпуска.

Принимая решение о восстановлении истца на работе, апелляционный суд исходил из того, что он уволен по собственному желанию согласно ст. 38 КЗоТ, и это не лишало лица права отозвать заявление об увольнении до окончания отпуска.

Однако апелляционный суд не принял во внимание, что суд первой инстанции установил, что истец подал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением с работы именнопо соглашению сторон, то есть по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Указанное обстоятельство подтверждается копией заявления об отпуске. Лицо было уволено с работы именно по данной статье еще ​​до предоставления им заявления об отказе от увольнения.

Таким образом, апелляционная инстанция не обратила внимания на то, что в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

Поэтому апелляционным судом проведено неполное выяснение фактических обстоятельств дела и неправильное применение норм материального права.

Вывод

Отзыв во время отпуска заявления об увольнении допускается только при увольнении по собственному желанию согласно ст. 38 КЗоТ. При прекращении трудового договора по соглашению сторон согласно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТвозможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена.

Елена ТКАЧЕНКО,

ведущий бухгалтер-эксперт
газеты «Интерактивная бухгалтерия»

Увольнение по соглашению сторон. Восстановление работника на прежней работе. Судебная практика

На сайте размещено новое судебное постановление о том, как РАБОТНИК выиграл в трудовом споре с работодателем по оспариванию увольнения по соглашению сторон (по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ). Комментарий юриста по трудовым спорам к этому постановлению читайте ниже.

Комментарий юриста по трудовым спорам:

В данном споре интересен следующий вывод суда: » гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью первой статьи 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ) » .

Подробно ознакомиться со многими другими тонкостями увольнения по соглашению сторон можно также в книге Практика увольнений. Часть 1. Популярные виды увольнений (Авторы: С. В. Ливена, А. С. Поздеев, Н. В. Пластинина)

В разделе Трудовые споры Вы можете найти другую интересующую Вас информацию о том, как защищать свои трудовые права, в том числе самостоятельно.

Можете оставить свой комментарий или задать вопрос:

Обзорный анализ судебной практики по делам, возникающим в связи с увольнением по соглашению сторон

Несмотря на достаточно мирный характер такого вида прекращения трудового договора, как увольнения по соглашению сторон, судебная практика по подобным делам достаточно обширна. Споры по этому вопросу возникают зачастую из-за неполной осведомленности сотрудников касательно нормативной базы. В суд также обращаются из-за попыток работодателя ввести в заблуждение работника и завуалировать настоящую причину расторжения взаимных обязательств, изъявления желания о восстановлении на должности.

Трудовое законодательство предоставляет возможность сторонам разорвать отношения по взаимной договоренности. Ст. 78 ТК РФ устанавливает способ прекращения действия обязательств между сотрудником и работодателем по соглашению. Указанная статья, несмотря на краткость, регламентирует свободу волеизъявления сторон, при использовании такого способа разрыва трудовых обязательств. Соглашение может быть заключено только при взаимном желании сотрудника и работодателя, но инициировать процедуру может только один из них.

Подобный способ может использоваться для прекращения как срочного, так и бессрочного договора. Это положение подкрепляется свободой в трудовых отношениях. Договоренность о прекращении обязательств между сторонами является единственным основанием, мотивирующим заключение соглашения. Дополнительных причин при этом не требуется.

Трудовой Кодекс устанавливает ограничение в процедуре увольнения по соглашению сторон только для руководителей, заместителей, главных бухгалтеров, осуществляющих свою деятельность в учреждениях, принадлежащих муниципалитету или государству, а также в организациях, в которых не менее половины уставного капитала является государственной собственностью. Смысл запрета заключается в отсутствии возможности выплаты выходных пособий или компенсаций при разрыве трудовых обязательств таким способом.

Таким образом, законодатель оставил на усмотрение сторон конкретизацию условий ликвидации трудовых отношений по соглашению. Наиболее приоритетным условием в подобном способе увольнения является добровольность действий. Ни одна из сторон не вправе принудить другую заключить подобное соглашение. При инициации процедуры работодатель и сотрудник сами устанавливают дату освобождения должности, необходимость отработки и компенсационные выплаты.

Разница между увольнением по собственному желанию и увольнением по соглашению сторон

Судебные споры, связанные с прекращением действия трудового договора по соглашению, зачастую связаны с некомпетентностью сотрудников в теоретической подоплеке вопроса. Не многие знают разницу между увольнением по инициативе работника и ликвидацией трудовых отношений по согласованию с компанией. Большинство подобных споров возникает из-за заблуждения лица и предположения, что он в любой момент сможет изменить свое решение и восстановить предыдущую ситуацию. Отменить соглашение сторон можно исключительно в том же порядке, в каком оно заключалось. Иными словами, для этого необходимо как волеизъявление сотрудника, так и работодателя.

Принципиальные различия этих двух оснований заключаются в следующем:

  • Увольнение сотрудника по собственному желанию является расторжением трудового договора в одностороннем порядке. Работодатель не в силах запретить подобное действие, он вправе лишь обязать гражданина отработать две недели. Следовательно, и отменить решение сотрудник может в одностороннем порядке.
  • Увольнение по соглашению происходит по желанию и инициативе обеих сторон. Его отмена возможна только по взаимной договоренности.
  • Форма для ликвидации отношений по желанию работника – письменное заявление.
  • Увольнение по соглашению сторон закрепляется письменным документом или заявлением сотрудника с резолюцией работодателя. Но унифицированного способа оформить данную процедуру ТК РФ не устанавливает.

Работодатели, как правило, знают об этих различиях и используют увольнение по соглашению для реализации различных целей, в том числе для прекращения трудовых обязательств с работником, которого невозможно лишить трудоустройства другими способами.

При рассмотрении подобных споров суды, в большинстве случаев, встают на сторону предприятия. Недостаточная осведомленность сотрудников касательно нормативной базы, регулирующей трудовые отношения, не является поводом для расторжения соглашения об увольнении.

Практические проблемы увольнения по соглашению сторон, связанные с разницей между выходным пособием и компенсацией

Виды пособий, которые выплачиваются сотрудникам при увольнении, регламентируются ст. 178 Трудового Кодекса. Споры относительно подобных выплат при ликвидации отношений по обоюдной инициативе в деятельности судов попадаются все чаще. 4 часть 178 статьи предусматривает возможность постановкой в трудовом договоре иных поводов для выдачи выходного пособия и повышения размеров таких выплат.

Компенсация полагается работнику, который был уволен по соглашению сторон, при этом ее размер и возможность выплаты может быть прописана в тексте документа. Выходное пособие для сотрудника регламентируется трудовым договором. При этом соглашение согласно законодательству не является документом, который может внести изменения в изначальный договор. Выплата выходного пособия может быть установлена только при трудоустройстве сотрудника, при прекращении отношений с работодателем, даже если стороны прописали иное в соглашении, у компании не возникает обязанности выдать денежные средства. Данная позиция подтверждается решением Верховного Суда р. Удмуртии от 16.02.2011 по делу №33-492.

Разница между выходным пособием и компенсацией также вызывает путаницу у участников трудовых отношений. Трудовое законодательство освещает данную проблему. Так в отношении выходных пособий установлены правила, которые не могут изменяться согласованием сторон, они должны исполняться в соответствии с ТК. Относительно компенсации законодатель излагает достаточно гибкую точку зрения. Стороны вправе установить практически любую сумму.

Таким образом, если в трудовом договоре имеется указание на обязанность работодателя перечислить сотруднику при прекращении отношений выходное пособие, суд при возникновении спора может встать на сторону работника. Если подобное условие в тексте изначального документа отсутствует, сотрудник не получит выходного пособия при ликвидации отношений с компанией. Это правило действует также в случаях, когда стороны попытались изменить договор соглашением. Если работник желает получить денежные средства при увольнении, он должен достичь консенсуса с работодателем и указать данное требование в соглашении именно в виде компенсации за прекращение обязательств.

Практические моменты оспаривания увольнения по соглашению сторон, связанные с мотивацией отказа от исполнения достигнутых ранее договоренностей

Как уже упоминалось выше отменить действие соглашения посредством решения одной стороны невозможно, что подтверждается позициями Верховного и Конституционного Судов по данному вопросу. Но в правоприменительной практике достаточно случаев, когда работник инициировал производство и в качестве основания использовал довод о том, что изначально у него отсутствовало желание увольняться. К подобным ситуациям относится давление со стороны работодателя, введение сотрудника в заблуждение по поводу истинных причин разрыва отношений или наличие вновь открывшихся обстоятельств, которые в корне меняют мнение гражданина о прекращении трудовой деятельности на данном предприятии.

К последним случаям относится оспаривание соглашения женщиной при установлении факта беременности, которая уже имелась на момент достижения договоренностей. Работодателю, прежде чем вступать в конфронтацию с сотрудником, который отзывает соглашение, следует ознакомиться с его мотивами. Анализ сложившейся судебной практики показывает, что при оспаривании подобного основания беременной женщиной, которая не знала о своем положении на момент изъявления желания уволиться, суды удовлетворяют требования заявителя.

Законность отзыва соглашения по подобной причине подтверждается определением Верховного Суда от 5.09.2014 №37-КГ14-4. Суды при трактовке норм исходят из того, что увольнение, учитывая положение беременной женщины, повлечет достаточно серьезные последствия для нее и ребенка. Такое обстоятельство, безусловно, повлияло бы на решение заявителя при волеизъявлении относительно увольнения. Таким образом, факт оставления работодателем изначальных договоренностей в силе и разрыв трудовых обязательств рассматривается судом не как исполнение соглашения, а как незаконная инициатива предприятия и нарушение ч.1 ст. 261 ТК РФ.

По данному вопросу имеется и противоположная судебная практика. Так Конституционный Суд при рассмотрении дела о нарушении конституционных прав беременной женщины частью 1 статьей 77 ТК РФ пришел к выводу, что поводов для удовлетворения иска заявителя нет. Однако, подобных решений во много раз меньше, и, в большинстве случаев, судьи становятся на сторону работника.

Недобросовестность работодателя при увольнении сотрудника по соглашению сторон

Как правило, работник инициирует подобную процедуру увольнения в следующих случаях:

  • Для получения денежных средств в виде компенсации.
  • Во избежание отметки об увольнении за ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и в других подобных ситуациях.
  • При давлении со стороны организации, в которой он трудится.

Работодатель, как правило, руководствуется следующим:

  • Возможностью установить срок, в который работник будет освобожден от должности.
  • Желанием уволить работника, которым он не доволен по различным причинам, и избежать возможных судебных разбирательств.
  • Возможностью уволить сотрудника, который имеет право на льготы.
  • Намерением скрыть истинную причину подобной процедуры – сокращения штатов и ускорить процесс.

Важно! Если будет доказано, что работодатель ввел сотрудника в заблуждение, использовав соглашение, оно будет аннулировано.

Достаточно часто при заявлении требований в суде бывшие сотрудники предприятий и организаций указывают в качестве основания иска давление со стороны руководства. Верховный Суд возложил процесс доказывания в подобных спорах на истца (постановление Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ»). На практике аргументировать позицию и собрать доказательственную базу по подобному заявлению очень тяжело, поэтому суды, в большинстве случаев, отказывают в удовлетворении требований сотрудника.

Для сокращения штатов на предприятии процедура регламентирована законом. Если работодатель воспользуется соглашением об увольнении для минимизации сроков, и этот факт будет доказан, сотрудника восстановят в должности. ВС Республики Тыва своим определением по делу № 33-853/2011 разъясняет позицию судов по поводу незаконных действий руководства предприятий и подмене истинной причины в документе, подписанном работником, удовлетворением требований истца.

Форма оформления увольнения по соглашению сторон и возможности оспаривания для ее несоблюдения

Инициатива заключения соглашения может исходить от работодателя, но молчание сотрудника относительно данного вопроса не может быть истолковано, как согласие, даже если гражданин не появился на работе после сообщения ему об увольнении. Трудовое законодательство достаточно конкретизирует необходимость волеизъявления обеих сторон при использовании подобного способа прекращения трудовых отношений.

Данное правило подтверждается и позицией Верховного Суда РФ по делу № 45-В10-7, который удовлетворил требования истицы, уволенной по данному основанию при том, что она не давала согласия на подобную процедуру. Суды предыдущих инстанций при этом расценили прекращение трудовой деятельности заявительницей, как конклюдентные действия, направленные на исполнение соглашения. Иными словами, не выход на работу не может быть расценен, как волеизъявление сотрудника.

В качестве достаточного доказательства желания сотрудника рассматривается его подпись в тексте соглашения или заявление об увольнении. Законодательство не предусматривает особых юридических условий оформления соглашения сторон. В большинстве случаев, увольнение фиксируется текстовым документом и унифицированным приказом. Однако, написанное работником заявление расценивается, как его волеизъявление об увольнении, а проставление резолюции работодателем, как желание организации о прекращении трудовых отношений. Таким образом, подобный способ трактуется, как заключение соглашения об увольнении, оспаривание которого по основанию несоблюдения формы процедуры, приведет к отказу в удовлетворении требований. Отсутствие указаний о денежном возмещении посредством компенсации в заявлении работника при этом не является основанием для признания подобного соглашения незаконным и его отмены.

Еще по теме:

  • Статья 77 и 80 тк Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за […]
  • П 6 статьи 77 тк рф Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за […]
  • Ст 77 пункт 8 тк рф Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора СТ 77 ТК РФ. Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего […]
  • Тропарёво никулино мировой суд Мировые судьи (Никулинский суд), Тропарево-Никулино, с/у 187, 188 Судебный участок мирового судьи №187 Телефон для справок: 8 (495) 735-60-50 Телефон судебного участка: 8 (495) 735-63-64 E-mail: [email protected] Режим работы: […]
  • Прекращение уголовного дела в связи с истечением сроков давности ук рф В УК РФ и УПК РФ закрепят возможность закрытия дела без фигурантов в случае истечения сроков давности В российском законодательстве будет усовершенствован процесс закрытия уголовных дел без фигурантов по истечении срока давности. […]
  • Судебный пристав советского района г красноярска Отдел судебных приставов Советского района № 2 адрес: Красноярск, ул. Базарная, 152 телефон: +7 (391) 213-. - показать адрес: Красноярск, ул. Транзитная, 58, эт. 1 телефон: +7 (391) 235-. - показать адрес: Красноярск, ул. Волгоградская, […]
  • Исковое заявление о взыскании расходов по коммунальным услугам Исковое заявление о взыскании расходов по коммунальным услугам Мировому судье участка № 78 САО г. Омска 644033, г. Омск, ул. 1 Затонская, 24 Истец: Жилищно-строительный кооператив "С" г. Омск, ул. . . Ответчик: Р. проживающий: г. Омск, […]
  • Зачет усн на ндс Переплата по УСН: зачет в счет недоимки по НДФЛ Сумма излишне уплаченного федерального налога подлежит зачету в счет предстоящих платежей, погашения недоимки, задолженности по пеням и штрафам по федеральным налогам либо возврату […]