Формы и системы оплаты труда надбавки и доплаты

Доплаты и надбавки

  • Экономика предприятия
  • Принципы организации производственного процесса
  • Производственный цикл
  • Маркетинг на фирме
  • Уставный капитал

Доплаты и надбавки

При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части.

Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны.

Переменная часть заработной платы включает:

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательней для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

  • за работу в вечернее время;
  • за сверхурочную работу;
  • за работу в выходные и праздничные дни;
  • за разъездной характер работы;
  • несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
  • рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
  • при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
  • до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
  • рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;
  • за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;
  • за многосменный режим работы;
  • за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

  • за высокую квалификацию (специалистам);
  • за профессиональное мастерство (рабочим);
  • за работу с меньшей численностью работников;
  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
  • за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
  • бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
  • за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
  • за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

6. ЛЕКЦИИ ПО ТЕМЕ «ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА»

3. Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

1) каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата – выпусканужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;

2) каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Эта модель может применяться:

— на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

— на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

— система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

— экспертная система оценки результатов труда;

— «паевая» система оплаты труда;

— комиссионная система оплаты труда;

— система «плавающих окладов».

Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

Существует множество комбинированных системоплаты труда.

Система оплаты труда с групповым премированиемочень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию.Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии.Бонус (вознаграждение или премия) может быть личный и командный.

Личный бонус – вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.)

Командный бонус– премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении и пр.)

Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).

Тантьема – это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т.п.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы– это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы:

1. Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

2. Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременнаяформа оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Повременная с нормированным заданием(или сдельно-повременная) – при этом работнику устанавливается объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

— выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

— совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

— рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

— развертывание коллективных форм организации труда;

— повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

— обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

— дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

1) наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

2) выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

3) создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы;

4) без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Н ч выр, Н см выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

где Нвр– норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

где Зсд – сдельный заработок;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

Ппр– процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивнаяоплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

— за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

— за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Сдельно-регрессивнаяхарактеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки.

Косвенно-сдельная оплата труда – системаоплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают. Она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Косвенно-сдельную расценку (Рк) можно рассчитать по формуле:

гдеТс дневная тарифная ставкарабочего, оплачиваемого по данной системе;

Q – нормируемый объем (суммарная норма выработки)обслуживаемых производственных рабочих.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная система – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi– объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Аккордно-премиальная система – означает, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

Коллективная (бригадная) система – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Виды доплат и надбавок

Применение доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие до­статочно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях пред­принимательского сектора экономики, делятся на две группы:

• доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т.п. );

• доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующие основные виды доплат:

• за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабо­чими днями по графику;

• за многосменный режим работы;

• за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

• за работу сверх нормальной продолжительности рабочего вре­мени (сверхурочную работу);

• работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нор­мативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

Вторая группа включает доплаты:

• за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их посто­янной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и про­изводствах, где более половины рабочих получают доплаты за небла­гоприятные условия труда;

• за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

• за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бри­гад в механизированных забоях шахт и разрезов;

• за совмещение профессий и выполнение обязанностей времен­но отсутствующих работников;

Формы и система оплаты труда

На промышленных предприятиях используются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная Форма такая, при которой зарплата начисляется работнику за фактически отработанное время по установленной тарифной ставке или окладу.

Сдельная – это такая форма оплаты труда, при которой зарплата работнику или бригаде начисляется по установленным расценкам за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы.

Первая форма оплаты труда применяется при организации труда руководителей, специалистов, служащих, МОП и некоторой части рабочих, занятых на работах, на которых невозможно точно учесть выработку (например, аппаратчики).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

Прямая сдельная (индивидуальная)

Расценка = Д × Т час / Нв, руб.

Где Д – продолжительность рабочей смены;

Т час – часовая тарифная ставка сдельщика соответственно разряда, руб.;

Нв – сменная норма выработки, натур. ед.

Сдельно-премиальная. При этом сверх заработка по прямым сдельным расценкам рабочему-сдельщику выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленного количества и качества показателей (повышение Пт, улучшение качества продукции, недопущение брака и т. д.).

Косвенная сдельная. По ней оплачивается труд вспомогательных рабочих и размер их зарплаты зависит от показателей работы обслуживаемых или ОПФ. Например, труд слесаря-ремонтника или дежурного электрика оплачивается на предприятиях сборного железобетона в зависимости от сменной выработки бригады, эксплуатирующей линию по изготовлению ЖБИ.

Коллективная (бригадная) сдельная система Оплаты труда широко применяется в последнее время, так как она повышает ответственность, способствует развитию взаимозаменяемости.

Рбр = / Нбр,

Где ТIчас – часовая тарифная ставка i-го члена бригады;

Нбр – бригадная норма выработки.

Между отдельными членами бригады заработок распределяется на основе:

— часовых тарифных ставок и отработанного времени;

— КТУ, отражающего личный вклад каждого.

В настоящее время средства на оплату труда предприятия берут из прибыли, которая остается в их распоряжении после уплаты налогов и обязательных платежей. Называется эта часть прибыли фондом потребления.

Фонд оплаты труда (часть фонда потребления) включает в себя следующие выплаты:

1. Заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку в соответствии с принятыми на предприятии системами и формами оплаты труда.

2. Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты.

3. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам (за классность, совмещение профессий и т. п.).

4. Премии рабочим, руководителям и специалистам за производственные результаты, по итогам смотров и конкурсов, за создание и освоение новой техники и т. д.

5. Стоимость бесплатно предоставляемых работнику коммунальных услуг (в отдельных отраслях) или льготного проезда (или бесплатного) к месту работы.

6. Стоимость бесплатно выдаваемой форменной одежды, обмундирования.

7. Доплата за работу в выходные, праздничные дни.

8. Доплата за неблагоприятные условия труда (в тяжелых, вредных условиях, за работу в вечерние и ночные часы).

9. Доплата по районным коэффициентам.

Сумма выплат по пунктам 1-9 составляет Основную заработную плату.

Дополнительная заработная плата это плата за неотработанное время в соответствии с кодексом законов о труде.

В нее включают следующие выплаты:

1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков и денежные компенсации за неиспользуемый отпуск.

2. Оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей.

3. Оплата работникам-донорам за дни сдачи крови и отдыха.

4. Оплата льготных часов подростков.

5. Сумма компенсации женщинам, находящимся в дополнительном отпуске по уходу за детьми в возрасте до 3-х лет.

Кроме средств, направляемых в ФОТ, в состав фонда потребления входят также денежные выплаты и поощрения:

А) вознаграждение оп итогам работы за год;

Б) единовременные поощрения за выполнение, например, особо важных производственных заданий;

В) материальная помощь;

Г) единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам;

Д) стоимость путевок на лечение и отдых;

Е) удешевление стоимости питания в столовых, профилакториях, детских садах;

Ж) доходы (дивиденды) по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.

Средняя заработная плата работника Равна сумме основной и дополнительной заработной плате и а) и б) денежных выплат.

Средний доход работника Больше средней заработной платы, так как он включает в себя все денежные выплаты и поощрения.

Основные направления совершенствования оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования заключаются в следующем:

1) Тарифная система в настоящее время носит рекомендательный характер. Предприятия, исходя из своих возможностей, могут устанавливать размер тарифных ставок, диапазон сеток, разрабатывать свои системы оплаты труда.

2) Удельный вес сдельной формы оплаты труда снижается, так как вследствие акционирования предприятий, работники становятся их совладельцами, что повышает их заинтересованность в конечных результатах работы предприятия. Отказ от сдельной формы оплаты труда создает условия для улучшения качества продукции и ведет к экономии ФОТ в связи с сокращением количества нормировщиков.

3) Повышается степень участия работников предприятия в распределении прибыли.

4) Повышается доля контрактной формы оплаты труда.

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам являются одним из элементов тарифного регулирования оплаты труда.

Надбавки и доплаты рассчитываются от тарифной заработной платы. Сущность доплаты компенсационная. С помощью доплаты работнику компенсируют заработную плату за неблагоприятные условия труда. Надбавка носит стимулирующий характер. Она призвана заинтересовать работника в повышении своей квалификации, длительной работе на предприятии, в данной должности, в повышении качества работы. В лесном хозяйстве и на предприятиях лесной промышленности наиболее часто применяются следующие доплаты и надбавки: доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника, работу с тяжелыми и вредными условиям труда, работу в ночное время, ненормированный рабочий день, руководство бригадой; надбавки за профессиональное мастерство, классность, ученую степень, выполнение особо важной работы, высокие достижения в труде.

Доплаты и надбавки работникам предприятия разрешено устанавливать директору предприятия. В отношении директора решение принимает начальник территориального органа управления.

В лесном хозяйстве и на предприятиях лесной промышленности действует система вознаграждения за выслугу лет для всех категорий работников. Размер вознаграждения дифференцирован по стажу работы и устанавливается в процентах от тарифного фонда.

Премия это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. При премировании различают показатель, условия премирования и размер премирования.

Показатель это требование, с помощью которого можно определить размер премии. Например, дается задание, которое можно выполнить (перевыполнить) в определенном объеме, который можно измерить (м3, %).

Условие это требование, с помощью которого определить размер премии работника невозможно. Например, качественный показатель вспашка земли на глубину не менее чем 20 см.

Премиальная система это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премии.

В число основных элементов премиальной системы входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий; источники выплат премий; период премирования; порядок начисления премий; распределение премии между коллективами и отдельными работниками и т.д.

Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании.

В лесном хозяйстве и лесной промышленности руководителем по согласованию с профсоюзным или другим представительным органом разрабатывается и утверждается положение о премировании работников. Оно разрабатывается на основании рекомендаций о премировании работников лесной отрасли за основные результаты хозяйственной деятельности. В положении утверждаются показатели, условия премирования на различных участках производства, перечень профессий работников, подлежащих премированию, размеры премий и период, за который производится премирование, и другие условия.

Показатели, условия и размеры премии для всех категорий работников устанавливаются в начале года в коллективном договоре между администрацией и коллективом.

Премии обычно начисляются не только на тарифную заработную плату и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе: на доплаты за совмещение профессий (должностей); работу в неблагоприятных условиях труда; работу в ночное время, в вечернюю и ночную смены; выполнение обязанностей бригадира, звеньевого и др; на надбавки за высокое профессиональное мастерство; классность; высокие достижения в труде; ученую степень и др.

Заработная плата бывает основной и дополнительной. В состав основной заработной платы входят тарифная заработная плата, премии, надбавки и доплаты.

Тарифная заработная плата рабочихсделыциков определяется по сдельным расценкам за выработанную продукцию, произведенную работу, а рабочихповременщиков по тарифным ставкам за отработанное время; руководителей, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала по должностным окладам за отработанное время. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы.

В отличие от основной зарплаты, дополнительная заработная плата непосредственно не связана с оплатой труда. Она включает доплаты за внутрисменные перерывы, разрешенные трудовым законодательством (оплата обучающимся без отрыва от производства, сокращенного рабочего дня подростков и т.д.), оплату очередных отпусков, отпусков,^связанных с выполнением государст венйых и общественных обязанностей, частично оплачиваемых отпусков матерям по уходу за ребенком и т.д.

В зависимости от формы организации труда (индивидуальная или коллективная) и учёта произведенной продукции или выполненной работы применяются две разновидности сдельной оплаты труда: индивидуальная и коллективная.

Индивидуальная сдельная оплата труда применяется на работах, где можно учесть выработку каждого рабочего. Для них устанавливаются индивидуальные сдельные расценки.

На работах, выполняемых коллективно (рубки ухода за лесом, лесозаготовки, механизированная посадка леса и т.п.), где учет выработки каждого отдельного рабочего невозможен или экономически нецелесообразен, применяется коллективносдельная оплата труда. Ее эффективность в значительной степени зависит от правильного распределения заработка между членами коллектива (звена, бригады). Общая заработная плата бригады подсчитывается по конечной продукции или конечной фазе работ по комплексным (аккордным) сдельным расценкам, установленным за единицу продукции или выполненной работы.

Эти расценки определяются делением суммы дневных тарифных ставок всех рабочих бригады на норму выработки бригады, которая устанавливается по производительности ведущего механизма. На рубках ухода за лесом и лесозаготовках комплексные сдельные расценки для бригады устанавливаются суммированием расценок на выполнение отдельных операций (видов работ), входящих в комплекс. При распределении заработной платы в бригаде квалификация учитывается через тарифный коэффициент (отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1 разряда) или условный (расчетный) коэффициент (в комплексных бригадах с учетом совмещения профессий).

Допустим, что за неделю заработок составил 4880 р. (без премии). Распределение заработка между членами бригады производится пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, и тарифным коэффициентам

Коэффициентодни определяют умножением тарифных коэффициентов на число отработанных человекодней и суммируют по бригаде. Затем общую заработную плату делят на сумму коэффициентодней, отработанных бригадой, и получают заработную плату на 1 коэффициентодень (4880 : 94,65 = 51,558 р.). Для точности расчетов стоимость одного коэффициентодня следует считать до четырех знаков после запятой. Умножая полученную величину на коэффициентодни, отработанные каждым членом бригады, получим сумму его заработка.

В последнее время для распределения приработка по сдельным расценкам за перевыполнение норм выработки и премии применяется коэффициент трудового участия (КТУ). Величина КТУ при распределении коллективной премии может составлять от нуля (полное лишение премии) до 1,5, при распределении сдельного приработка от 0,5 до 1,5. Решение о конкретном размере КТУ для каждого члена бригады принимается на общем собрании бригады. При расчете КТУ учитывают подмену отсутствующего рабочего, оказание помощи другим членам бригады, совмещение профессий, высокопроизводительный индивидуальный труд, плохое качество работы, нарушение правил техники безопасности, трудовой дисциплины и др.

Общая сумма оплаты труда всех работников предприятия образует фонд заработной платы. Фонд заработной платы включает денежные суммы, начисленные всему персоналу, как входящему, так и не входящему в списочный состав. В него включаются также выплаты за время, когда работник фактически не работал, но за ним по действующему трудовому законодательству сохранялось рабочее место по занимаемой должности, оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата бесплатно предоставляемых жилья, форменной одежды и другие выплаты.

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения. «Нетрадиционность» рассматриваемых ниже систем заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу на бестарифной основе (отсюда название «бестарифные» системы оплаты труда). Кроме них к числу нетрадиционных для российской практики относится и контрактная оплата труда, получившая широкое распространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе: бестарифная система оплаты труда; система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда; система «плавающих окладов»; система оплаты на комиссионной основе; ставка трудового вознаграждения. «Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

Один из вариантов бестарифной системы: заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда предприятия. Она зависит от трех факторов: квалификационного уровня работника^ коэффициента трудового участия (КТУ); отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного уровня для всех работников предприятия рассчйтывается также коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.

Суть системы оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда заключается в том, что коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей, и отработанному времени. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние 36 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости.

Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 ООО р. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициентодней (50 х 20), а коллектив в целом 8000 коэффициентодней. Один коэффициентодень. при этом составит: 10 000 : 8000 = 1,250 р. Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 р.

Весьма перспективна система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших техникоэкономических показателей.

Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 2000 р. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 400 р., а его новый оклад составит 2400 р.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады (кроме бюджетных организаций). При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии,, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Государство устанавливает для предприятий всех форм собственности единый размер минимальной заработной платы, который определяет нижнюю границу общественно необходимого уровня жизни.

Еще по теме:

  • Как проходит имущественный суд Раздел имущества при разводе Украина Самым конфликтным и тяжелым делом является раздел имущества при разводе, который чаще всего происходит как следствие расторжения брака (развода). Но раздел имущества не всегда связан с разводом. Раздел […]
  • Статья 111 ук рф с комментарием Ст. 111 УК РФ с комментариями Статья 111 УК РФ. Умышленное причинение тяжкого вреда здоровью - размещена в Особенной части Седьмого раздела Главы №16 Уголовного Кодекса РФ. Статья разделена и состоит из четырёх частей текста. Рассмотрим […]
  • Рапорт на служебное жилье военнослужащим Порядок предоставления служебного жилья военнослужащим Многие военнослужащие нашей страны проживают в служебных квартирах. Но при этом многие граждане из категории военных не знают, порядок их предоставления. И даже если они его получили, […]
  • Статья 1210 часть 1 коап Статья 1210 часть 1 коап Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые […]
  • Отозвать доверенность образец Отзыв доверенностей в организации Указанные возможности реализованы в программе: Сохранность учредительных документов Отчеты для госорганов и акционеров Готовые шаблоны документов Полномочия ГД вовремя продляются […]
  • Уголовный кодекс рф все статьи 2012 года УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС РФ (действующая редакция, с изменениями, вступившими в силу с 15 марта 2013 года) Уголовный кодекс Российской Федерации является единственным нормативным документом, который устанавливает, какое действие является […]
  • Стоимость медицинской страховки для шенгенской визы Медицинская страховка для шенгенской визы: цены и особенности страхования для туристов Если вы решили съездить в одну из стран Европы, для поездки вам потребуется медицинская страховка для шенгенской визы. Страховой полис входит в […]
  • Мораль моральные нормы Мораль. Нормы и функции морали. Понятие морали. Мораль – это общепринятые представления о добре и зле, правильном и неправильном, плохом и хорошем. Согласно этим представлениям возникают моральные нормы поведения человека. Синоним морали […]